Al hoe meer werknemers kombineer hul werk met ander aktiwiteite: 'n bywerk, hul eie besigheid, vryskutwerk, vrywilligerswerk of 'n direksieposisie. In arbeidsreg word hierdie aktiwiteite as bykomende aktiwiteite (nevenwerksaamheid) beskryf. 'n Vraag wat gereeld ontstaan, is of 'n werkgewer bykomende aktiwiteite mag verbied, beperk of onderhewig mag maak aan voorafgaande toestemming. Sedert 1 Augustus 2022 is die wetlike raamwerk vir die beoordeling hiervan aansienlik verskerp.
Die belangrikste bepaling: Artikel 7:653a van die Nederlandse Burgerlike Wetboek
Die sentrale bepaling is Artikel 7:653a van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (Burgerlijk Wetboek). Hierdie artikel is op 1 Augustus 2022 ingestel om Artikel 9 van Richtlijn (EU) 2019/1152 oor deursigtige en voorspelbare werksomstandighede te implementeer, wat lidstate verplig om werknemers te beskerm teen ongeregverdigde beperkings op die verrigting van werk vir ander naas hul hoofwerk.
Die kern van Artikel 7:653a BW is dat 'n klousule waardeur die werkgewer die werknemer verbied of beperk om buite hul werksure vir ander te werk, nietig is, tensy die klousule op objektiewe gronde geregverdig kan word. 'n Klousule oor bykomende aktiwiteite is dus nie outomaties geldig bloot omdat dit skriftelik ooreengekom is nie, maar dit is ook nie outomaties ongeldig nie. Wat van belang is, is of die werkgewer, op die oomblik dat hy op die klousule staatmaak, 'n objektiewe regverdiging vir die spesifieke beperking kan aantoon. Hierdie benadering word byvoorbeeld geïllustreer in 'n uitspraak van die Distrikshof van Den Haag, waarin 'n werknemer 'n tweede dienskontrak van tot sestien uur per week naas haar voltydse pos aangegaan het. Die subdistrikshof het beslis dat dit 'n konkrete risiko van oorskryding van die Arbeidstijdenwet skep, en het beklemtoon dat die werknemer se belange ook in daardie beoordeling opgeweeg moet word (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
'n Toestemmingsvereiste val ook onder die reël
'n Algemene wanopvatting is dat Artikel 7:653a BW slegs van toepassing is op 'n algehele verbod. 'n Klousule wat vereis dat die werknemer vooraf toestemming moet verkry, val ook binne die bestek van hierdie artikel: so 'n klousule kan die werknemer se vermoë om vir ander te werk, ewe beperk. Dit beteken dat 'n werkgewer nie na eie goeddunke toestemming mag weier nie. 'n Weiering moet ook gebaseer wees op 'n objektiewe rede wat verband hou met die spesifieke bykomende aktiwiteite en die werknemer se posisie. Die Appèlhof van Arnhem-Leeuwarden het hierdie beginsel onlangs bondig opgesom: "Hierdie tipe klousule val ook binne die bestek van Artikel 7:653a BW. IrisZorg mag slegs toestemming weier indien daar 'n objektiewe rede daarvoor is." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
'n Kennisgewingsplig verskil regtens van 'n toestemmingsvereiste. Ingevolge 'n kennisgewingsplig hoef die werknemer slegs die bykomende aktiwiteite bekend te maak, waarna die werkgewer kan bepaal of daar rede is om aksie te neem. Ingevolge 'n toestemmingsvereiste berus die gesag om vooraf in te gryp by die werkgewer, hoewel daardie gesag beperk word deur die objektiewe gronde-toets. Nóg 'n kennisgewingsplig nóg 'n toestemmingsvereiste mag gebruik word om effektief 'n algehele verbod te skep.
Watter objektiewe redes kan 'n beperking regverdig?
Die wet bevat nie 'n volledige lys nie. Artikel 9 van Richtlijn (EU) 2019/1152 noem gesondheid en veiligheid, beskerming van sakevertroulikheid, die integriteit van openbare dienste en die vermyding van belangebotsings as voorbeelde. In die Nederlandse praktyk kom die volgende gronde ook gereeld voor:
- die risiko dat die gekombineerde werksure lei tot 'n oortreding van die Wet op Werksure
- beskerming van handelsgeheime en mededingend sensitiewe inligting
- die voorkoming van belangebotsings, byvoorbeeld wanneer vir 'n direkte mededinger gewerk word
- veiligheidsrisiko's wat verband hou met moegheid of verminderde waaksaamheid
- die integriteit of onafhanklikheid van die posisie, veral in regerings- of toesighoudende rolle
’n Blote verwysing na “sakebelange” of “mededinging” is nie voldoende nie. Die regverdiging moet konkreet gestaaf word: watter risiko bestaan spesifiek vir hierdie werknemer en hierdie spesifieke bykomende aktiwiteite, en waarom is die gekose beperking geskik en noodsaaklik om dit aan te spreek. Hierdie vereiste van individuele stawing is onlangs deur die Distrikshof van Midden-Nederland onderstreep, wat ’n bykomende aktiwiteite-klousule nietig verklaar het omdat die werkgewer nie voldoende verduidelik het watter konkrete risiko vir hierdie spesifieke werknemer en hul spesifieke aktiwiteite ontstaan het nie (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Die objektiewe rede hoef nie in die klousule self vermeld te word nie.
Dit is nie nodig dat die objektiewe rede volledig in die klousule uiteengesit word ten tyde van die sluiting van die dienskontrak nie. Wat wel vereis word, is dat die regverdiging bestaan op die oomblik dat die werkgewer werklik daarop staatmaak, byvoorbeeld wanneer toestemming geweier word of 'n werknemer oor hul bykomende aktiwiteite aangespreek word. In die praktyk is dit egter raadsaam om reeds die onderliggende belange te vermeld wanneer die klousule opgestel word: dit skep duidelikheid vir die werknemer en voorkom geskille wanneer die klousule ingeroep word.
Klousule oor bykomende aktiwiteite teenoor nie-mededingingsklousule
'n Bykomende bedrywighede-klousule moet onderskei word van 'n nie-mededingingsklousule binne die betekenis van Artikel 7:653 BW. 'n Nie-mededingingsklousule is van toepassing op die tydperk na die einde van die diens en is onderhewig aan sy eie, strenger toets, insluitend in beginsel 'n vereiste van skriftelike vorm en, vir vastetermynkontrakte, 'n bykomende verpligting vir die werkgewer om redes te verskaf. 'n Beperking op mededingende bedrywighede tydens die diens is daarenteen nie 'n nie-mededingingsklousule nie, maar 'n bykomende bedrywighede-klousule, en val dus onder die raamwerk van Artikel 7:653a BW. In die praktyk word hierdie twee klousules gereeld verwar, al verskil die toepaslike toets wesenlik. Die Distrikshof van Zeeland-Wes-Brabant het hierdie onderskeid duidelik geartikuleer: "Vir sover die nie-mededingingsklousule betrekking het op laasgenoemde situasie, vorm dit volgens die subdistrikshof nie 'n nie-mededingingsklousule binne die betekenis van Artikel 7:653 BW nie, maar 'n vermomde bykomende bedrywighede-klousule." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Regte en verpligtinge van die werknemer
In beginsel is 'n werknemer vry om buite hul werksure te besluit of en vir wie hulle werk verrig. Daardie beginsel word beskerm deur Artikel 7:653a BW. In ruil vir daardie reg is die werknemer verplig om te voldoen aan 'n geldige kennisgewingsplig of toestemmingsvereiste en om akkurate en volledige inligting te verskaf wanneer dit redelikerwys nodig is om die gevolge vir werksure, veiligheid, vertroulikheid of belangebotsings te bepaal. Die richtlijn onderliggend aan Artikel 7:653a BW vereis ook dat lidstate werknemers moet beskerm teen nadelige behandeling vir die uitoefening van hul reg om aan bykomende aktiwiteite deel te neem. 'n Werknemer wat glo dat toestemming verkeerdelik geweier is, kan die geskil voor die subdistrikshof bring.
Werksure en rusperiodes
'n Werkgewer mag die werknemer se totale werktyd in ag neem, insluitend beide die ure wat vir die werkgewer self gewerk is en die ure wat die werknemer elders of as 'n selfstandige werker werk. Bykomende aktiwiteite mag nie lei tot 'n oortreding van die statutêre reëls oor maksimum werkure en minimum rusperiodes nie. Moegheid en die gepaardgaande veiligheidsrisiko's kan dus 'n objektiewe rede wees om sekere bykomende aktiwiteite te beperk, veral in posisies wat verhoogde veiligheidsrisiko's behels.
Wanneer ontstaan probleme in die praktyk?
'n Klousule oor bykomende aktiwiteite veroorsaak gewoonlik probleme in die praktyk, veral wanneer dit alle bykomende aktiwiteite sonder onderskeid verbied, wanneer 'n toestemmingsvereiste in die praktyk as 'n algehele verbod toegepas word, of wanneer 'n weiering nie met 'n konkrete rede gestaaf word wat op die individuele werknemer afgestem is nie. Onduidelike terminologie lei ook tot geskille, byvoorbeeld wanneer 'n klousule wat in werklikheid bykomende aktiwiteite tydens indiensneming beperk, geëtiketteer en behandel word as 'n nie-mededingingsklousule. 'n Konkreet geformuleerde klousule, met 'n duidelike prosedure en 'n genoemde belang wat beskerm moet word, voorkom die meeste van hierdie geskille.
Vastetermyn- en onbepaaldetermynkontrakte
Artikel 7:653a BW onderskei nie tussen vastetermyn- en onbepaaldetermyn-dienskontrakte nie: beskerming teen 'n ongeregverdigde verbod of 'n ongeregverdigde weiering geld op dieselfde wyse in beide gevalle, en ook vir byvoorbeeld tydelike agentskapwerkers en oproepwerkers. Die aard en duur van die pos kan 'n rol speel in die bepaling of 'n objektiewe regverdiging in 'n spesifieke geval bestaan, byvoorbeeld in 'n korttermynprojek wat toegang tot besonder vertroulike inligting behels. Dit verander nie die statutêre toets self nie: selfs vir vastetermynkontrakte moet die werkgewer 'n konkrete, individuele regverdiging kan verskaf.
Aandagpunte vir werkgewers
- gebruik konsekwent die term bykomende aktiwiteite-klousule en onderskei dit van die nie-mededingingsklousule
- maak eksplisiet of dit 'n kennisgewingsplig, 'n toestemmingsvereiste of 'n algehele verbod betref
- koppel elke beperking aan 'n konkrete en verifieerbare belang
- beoordeel versoeke om toestemming individueel en teken enige weiering skriftelik aan, met substantiewe motivering
- neem die werknemer se totale werktyd en rusperiodes in ag
- hersien bestaande dienskontrakte en personeelhandboeke teenoor Artikel 7:653a BW
Aandagpunte vir werknemers
- lees die bykomende aktiwiteite-klousule in u dienskontrak noukeurig deur
- rapporteer bykomende aktiwiteite betyds wanneer 'n verpligting om dit te doen bestaan
- verskaf volledige inligting oor die aard, omvang en ure van die bykomende aktiwiteite
- vra vir die konkrete objektiewe rede in geval van 'n weiering
- hou in gedagte dat vertroulikheid en goeie werknemergedrag steeds van toepassing bly, selfs al blyk 'n klousule nietig te wees.
- soek regsadvies voordat u 'n verbod of weiering eensydig ignoreer
Gereelde vrae oor bykomende aktiwiteite
Kan my werkgewer bykomende aktiwiteite heeltemal verbied?
Nee, nie sonder verdere regverdiging nie. 'n Klousule wat bykomende aktiwiteite buite werksure verbied of beperk, is nietig kragtens Artikel 7:653a BW, tensy die werkgewer 'n objektiewe regverdiging daarvoor het. 'n Algehele verbod sonder konkrete stawing hou selde in die praktyk stand.
Het ek altyd toestemming nodig voordat ek 'n bywerk aanpak?
Dit hang af van wat in jou dienskontrak of personeelhandboek vermeld word. Indien 'n toestemmingsvereiste ingesluit is, moet jy in beginsel daaraan voldoen. Die werkgewer mag egter nie na eie goeddunke daardie toestemming weier nie: 'n weiering moet ook op 'n objektiewe rede gebaseer wees.
Wat is die verskil tussen 'n kennisgewingsplig en 'n toestemmingsvereiste?
Ingevolge 'n kennisgewingsplig hoef jy slegs bykomende aktiwiteite aan te meld, waarna die werkgewer kan bepaal of daar rede is om aksie te neem. Ingevolge 'n toestemmingsvereiste moet jy vooraf goedkeuring verkry voordat jy met die bykomende aktiwiteite mag begin. Geen vorm mag gebruik word om effektief 'n algehele verbod in die praktyk te skep nie.
Watter redes kan 'n werkgewer aanvoer vir die weiering van toestemming?
Dink aan die risiko van die oortreding van die Wet op Werksure, die beskerming van handelsgeheime, die voorkoming van belangebotsings, veiligheidsrisiko's as gevolg van moegheid, of die integriteit van die posisie. Die rede moet spesifiek verband hou met jou spesifieke bykomende aktiwiteite en rol; 'n algemene verwysing na "sakebelange" is nie voldoende nie.
Moet die objektiewe rede in die klousule self vermeld word?
Nee. Die rede hoef nie volledig uiteengesit te word wanneer die klousule ooreengekom word nie. Die regverdiging moet egter bestaan op die oomblik dat die werkgewer daarop staatmaak, byvoorbeeld in die geval van 'n weiering of wanneer 'n werknemer oor bykomende aktiwiteite aangespreek word.
Is 'n bykomende aktiwiteite-klousule dieselfde as 'n nie-mededingingsklousule?
Nee. ’n Mededingingsverbod (Artikel 7:653 BW) is van toepassing op die tydperk na die einde van diensverhouding en is onderhewig aan ’n strenger toets. ’n Beperking op aktiwiteite tydens diensverhouding is ’n bykomende aktiwiteiteklousule en val onder Artikel 7:653a BW. In die praktyk word hierdie klousules gereeld verwar, al verskil die toepaslike toets wesenlik.
Geld hierdie beskerming ook vir 'n vastetermyn-dienskontrak?
Ja. Artikel 7:653a BW onderskei nie tussen vastetermyn- en onbepaaldetermynkontrakte nie, en is ook van toepassing op tydelike agentskapwerkers en oproepwerkers. Die aard en duur van die pos kan 'n rol speel in die bepaling of 'n objektiewe regverdiging bestaan, maar die toets self bly dieselfde.
Wat kan ek doen as ek nie saamstem met my werkgewer se weiering nie?
Jy kan die werkgewer vra om die konkrete objektiewe rede skriftelik te staaf. Indien julle nie tot 'n ooreenkoms kan kom nie, kan jy die dispuut voor die subdistrikshof bring, wat sal bepaal of die weiering op 'n geldige, individuele regverdiging gebaseer is.
Mag my werkgewer die ure wat ek elders werk in ag neem?
Ja. ’n Werkgewer mag jou totale werktyd in ag neem, insluitend ure wat vir ’n ander werkgewer of as ’n selfstandige persoon gewerk is, om te voldoen aan die Wet op Werkure en die gepaardgaande rusperiodes.
Wat gebeur as 'n bykomende aktiwiteite-klousule ongeldig blyk te wees?
Indien die klousule nietig is, kan die werkgewer geen regte daaruit verkry nie, byvoorbeeld, hy kan nie 'n boete oplê vir die oortreding daarvan nie. Dit raak nie algemene verpligtinge soos vertroulikheid en goeie werknemergedrag nie, wat steeds van toepassing is.
Gevolgtrekking
Sedert 1 Augustus 2022 mag 'n werkgewer nie bloot bykomende aktiwiteite verbied of aan arbitrêre toestemming onderwerp nie. Beide 'n verbod en 'n toestemmingsvereiste is slegs volhoubaar indien die werkgewer 'n konkrete, objektiewe regverdiging daarvoor het, ongeag of die dienskontrak vir 'n vaste of onbepaalde termyn is. Vir werkgewers is dit die moeite werd om die bykomende aktiwiteite-klousule presies te formuleer en dit duidelik te onderskei van die nie-mededingingsklousule. Vir werknemers is die beginsel dat hulle in beginsel vry is om ander aktiwiteite naas hul werk te verrig, onderhewig aan hul vertroulikheids- en inligtingsverpligtinge.
Het u as werkgewer vrae oor die opstel of hersiening van 'n bykomende aktiwiteite-klousule, of is u as werknemer gekonfronteer met 'n verbod of 'n geweierde versoek om toestemming? Die arbeidsregspesialiste by Law & More is bly om u spesifieke situasie saam met u deur te dink.
