Dit gebeur gereeld dat werkgewers twyfel oor hul werknemers wat hul siekte aanmeld. Byvoorbeeld omdat die werknemer dikwels Maandae of Vrydae siek word of omdat daar 'n bedryfsgeskil is. Mag u die siekteverslag van u werknemer bevraagteken en die betaling van lone opskort totdat vasgestel word dat die werknemer werklik siek is? Dit is 'n belangrike vraag wat baie werkgewers in die gesig staar. Dit is ook 'n belangrike saak vir werknemers. Hulle is in beginsel geregtig op voortgesette betaling van lone sonder dat werk gedoen word. In hierdie blog gaan ons kyk na 'n aantal voorbeelde waarin u die siekteverslag van u werknemer kan weier of wat die beste is om te doen in geval van twyfel.
Die siektekennisgewing is nie volgens die toepaslike prosedurereëls gedoen nie
Oor die algemeen moet 'n werknemer sy of haar siekte persoonlik en mondelings aanmeld. Die werkgewer kan dan die werknemer vra hoe lank die siekte na verwagting sal duur, en op grond hiervan kan ooreenkomste oor die werk getref word sodat dit nie bly lê nie. As die dienskontrak of enige ander toepaslike regulasies ekstra regulasies bevat rakende die aanmelding van siekte, moet 'n werknemer in beginsel ook daaraan voldoen. As 'n werknemer nie die spesifieke voorskrifte om siek aan te meld, nakom nie, kan dit 'n rol speel in die vraag of u as werkgewer die siekteverslag van u werknemer tereg geweier het.
Werknemer is in werklikheid nie self siek nie, maar meld siek aan
In sommige gevalle meld werkers siek aan as hulle self glad nie siek is nie. U kan byvoorbeeld dink aan 'n situasie waarin u werknemer siek is omdat haar kind siek is en sy nie 'n oppasser kan reël nie. In beginsel is u werknemer nie siek of ongeskik vir werk nie. As u maklik uit die verduideliking van u werknemer kan vasstel dat daar 'n ander rede is, behalwe die werknemer se eie werkstoornis, wat verhinder dat die werknemer by die werk opdaag, kan u weier om u siek aan te meld. Neem in so 'n geval in ag dat u werknemer geregtig is op ongevalleverlof of korttermyn-afwesigheidsverlof. Dit is belangrik dat u duidelik saamstem in watter vorm u werknemer sal neem.
Werknemer is siek, maar die gewone aktiwiteite kan steeds uitgevoer word
As u werknemer siek is en u uit die gesprek kan aflei dat daar eintlik 'n siekte is, maar dat dit nie so ernstig is dat die gewone werk nie uitgevoer kan word nie, is die situasie ietwat moeiliker. Die vraag is dan of daar 'n arbeidsongeskiktheid is. 'N Werknemer is slegs ongeskik vir werk as hy of sy nie meer in staat is om die werk te verrig wat hy of sy volgens die dienskontrak moet doen nie. U kan aan 'n situasie dink waarin u werknemer sy enkel verstuik het, maar normaalweg reeds 'n sitfunksie het. In beginsel kan u werknemer egter steeds werk. In sommige gevalle moet ekstra fasiliteite beskikbaar gestel word. Die verstandigste ding om te doen is om hieroor ooreenkomste met u werknemer te maak. As dit nie moontlik is om gesamentlik ooreenkomste te bereik nie en u werknemer sy standpunt handhaaf dat hy in elk geval nie kan werk nie, is die advies om die siekteverlofverslag te aanvaar en u ondernemingsdokter of beroepsgesondheids- en veiligheidsgeneesheer direk te vra vir advies oor die geskiktheid van u werknemer. vir sy eie funksie, of vir 'n geskikte funksie.
Werknemer is siek deur opset of eie skuld
Daar kan ook situasies wees waarin u werknemer deur opset of eie skuld siek is. U kan byvoorbeeld aan situasies dink waarin u werknemer kosmetiese chirurgie ondergaan of siek word as gevolg van oormatige alkoholgebruik. Die wet bepaal dat u as werkgewer nie verplig is om voort te gaan om lone te betaal as die siekte veroorsaak word deur opset van die werknemer nie. Hierdie bedoeling moet egter gesien word t.o.v. siek word, en dit sal amper nooit die geval wees nie. Al is dit die geval, is dit baie moeilik vir u as werkgewer om dit te bewys. Vir werkgewers wat meer as die wettige minimum in geval van siekte betaal (70% van die salaris), is dit verstandig om in die dienskontrak op te neem dat die werknemer nie geregtig is op die buite-wettige deel van die salaris tydens siekte nie, indien die siekte word veroorsaak deur die werknemer se eie fout of nalatigheid.
Werknemer is siek weens bedryfsgeskil of swak beoordeling
As u vermoed dat u werknemer siek is weens 'n bedryfsgeskil of byvoorbeeld 'n onlangse swak beoordeling, is dit verstandig om dit met u werknemer te bespreek. As u werknemer nie oop is vir 'n gesprek nie, is dit verstandig om die siekteverslag te aanvaar en dadelik 'n bedrijfsarts of 'n gesondheids-en veiligheidsdokter in te roep. Die dokter sal kan beoordeel of u werknemer ongeskik is of nie, en kan u adviseer oor die moontlikhede om u werknemer so gou moontlik weer aan die werk te kry.
U het nie genoeg inligting om die siekteverslag te kan beoordeel nie
U kan nie 'n werknemer verplig om aankondigings te doen oor die aard van sy siekte of die behandeling daarvan nie. As u werknemer nie deursigtig is nie, is dit geen rede om te weier om sy siekte aan te meld nie. Wat u as werkgewer in daardie geval kan doen, is om so gou as moontlik 'n bedryfsdokter of 'n gesondheids- en veiligheidsdokter in te skakel. Die werknemer is egter verplig om saam te werk met die ondersoek deur die besigheidsdokter of beroepsgeneesheer en om die nodige (mediese) inligting aan hulle te verskaf. As werkgewer kan u vra wanneer die werknemer verwag om weer te kan werk, wanneer en hoe die werknemer bereik kan word, of die werknemer nog steeds in staat is om sekere werk te verrig en of die siekte deur 'n aanspreeklike derde party veroorsaak is .
Twyfel u oor die kennisgewing van u werknemer oor siekte of is u nie seker of u verplig is om voort te gaan om lone te betaal nie? Kontak asseblief die advokate van die arbeidsreg van Law & More direk. Ons advokate kan u die regte advies gee en u, indien nodig, help met regstappe.