'N Mededingingsklousule, gereguleer in art. 7: 653 van die Burgerlike Wetboek, is 'n verreikende beperking van die werknemer se vryheid van keuse van diens wat 'n werkgewer by 'n dienskontrak kan insluit. Dit laat die werkgewer immers toe om die werknemer te verbied om in diens van 'n ander onderneming te tree, al dan nie in dieselfde sektor, of selfs na die einde van die dienskontrak sy eie onderneming te begin. Op hierdie manier probeer die werkgewer om die belange van die onderneming te beskerm en om kennis en ervaring binne die onderneming te hou, sodat dit nie in 'n ander werksomgewing of as 'n selfstandige persoon gebruik kan word nie. So 'n klousule kan verreikende gevolge vir die werknemer inhou. Het u 'n dienskontrak onderteken wat 'n mededingingsklousule bevat? In hierdie geval beteken dit nie outomaties dat die werkgewer u by hierdie klousule kan hou nie. Die wetgewer het 'n aantal beginpunte en uitgangsroetes opgestel om moontlike misbruik en onregverdige gevolge te voorkom. In hierdie blog bespreek ons wat u moet weet oor 'n mededingingsklousule.
voorwaardes
In die eerste plek is dit belangrik om te weet wanneer 'n werkgewer 'n mededingingsklousule kan insluit en dus wanneer dit geldig is. 'N Mededingingsklousule is slegs geldig as daar ooreengekom is op skrif met 'n volwasse werknemer wat 'n dienskontrak aangegaan het vir 'n onbepaalde tydperk (voorbehou voorbehou).
- Die basiese beginsel is dat geen mededingingsklousule by tydelike dienskontrakte ingesluit mag word nie. Slegs in baie uitsonderlike gevalle waar daar dwingende sakebelange is wat die werkgewer behoorlik motiveer, word 'n mededingingsklousule vir 'n bepaalde tydperk in dienskontrakte toegelaat. Sonder motivering is die mededingingsklousule ongeldig en indien die werknemer van mening is dat die motivering nie voldoende is nie, kan dit by die hof ingedien word. Die motivering moet gegee word wanneer die dienskontrak gesluit word en mag nie daarna gegee word nie.
- Daarbenewens moet die mededingingsklousule, gebaseer op art. 7: 653 BW paragraaf 1 sub b, skriftelik (of per e-pos). Die idee hieragter is dat die werknemer die gevolge en die belangrikheid daarvan verstaan en die klousule noukeurig oorweeg. Selfs as die getekende dokument (byvoorbeeld 'n dienskontrak) verwys na 'n aangehegte diensvoorwaardeskema waarvan die klousule deel is, word daar aan die vereiste voldoen, selfs al het die werknemer nie hierdie skema afsonderlik onderteken nie. 'N Nie-mededingingsklousule wat in die Kollektiewe Arbeidsooreenkoms of in die algemene bepalings en voorwaardes vervat is, is nie regsgeldig nie, tensy bewustheid en goedkeuring op die net genoemde manier aanvaar kan word.
- Alhoewel jongmense vanaf die ouderdom van sestien 'n dienskontrak kan sluit, moet 'n werknemer minstens agtien jaar oud wees om 'n geldige mededingingsklousule aan te gaan.
Mededingingsklousule inhoud
Alhoewel elke mededingingsklousule verskil na gelang van die sektor, die betrokke belange en die werkgewer, is daar 'n aantal punte wat by die meeste mededingingsklousules ingesluit is.
- Die tydsduur. Daar word gereeld in die klousule gesê hoeveel jaar na indiensnemingskompetisie maatskappye verbied word, kom dit dikwels neer op 1 tot 2 jaar. As 'n onredelike tydsbeperking gestel word, kan dit deur 'n regter gemodereer word.
- Wat is verbied. 'N Werkgewer kan kies om 'n werknemer te weerhou om vir alle mededingers te werk, maar kan ook spesifieke mededingers noem of 'n radius of gebied aandui waar die werknemer nie soortgelyke werk mag verrig nie. Daar word dikwels ook verduidelik wat die aard van die werk is wat nie uitgevoer mag word nie.
- Gevolge van die oortreding van die klousule. Die klousule bevat dikwels ook die gevolge van die oortreding van die mededingingsklousule. Dit behels dikwels 'n boete van 'n sekere bedrag. In baie gevalle word daar ook 'n boete opgelê: 'n bedrag wat elke dag betaal moet word wanneer die werknemer die wet oortree.
Vernietiging deur die regter
'N Regter het ingevolge art. 7: 653 van die Burgerlike Wetboek, paragraaf 3, die moontlikheid om 'n mededingingsklousule geheel of gedeeltelik nietig te verklaar as dit 'n onredelike nadeel vir die werknemer inhou wat buite verhouding is met die belange van die werkgewer. Die tydsduur, die gebied, die voorwaardes en die bedrag van die boete kan deur die regter gemodereer word. Dit sal 'n afweging van belange deur die regter behels, wat per situasie sal verskil.
Omstandighede met betrekking tot die belange van die werknemer wat 'n rol speel, is arbeidsmarkfaktore soos verminderde geleenthede op die arbeidsmark, maar persoonlike omstandighede kan ook in ag geneem word.
Omstandighede met betrekking tot die belange van die werkgewer 'n rol speel die spesiale vaardighede en kwaliteite van die werknemer en die intrinsieke waarde van die besigheidsvloei. In die praktyk kom laasgenoemde neer op die vraag of die onderneming se vloei beïnvloed sal word, en dit word nadruklik opgemerk dat 'n mededingingsklousule nie bedoel is om werknemers binne die onderneming te hou nie. 'Die blote feit dat 'n werknemer kennis en ervaring opgedoen het in die uitvoering van sy pos, beteken nie dat die werkgewer se sakeprestasie beïnvloed is toe die werknemer weg is nie, en ook nie dat die werknemer na 'n mededinger gegaan het nie. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Die besigheidsvloeitempo word beïnvloed as die werknemer bewus is van noodsaaklike kommersiële en tegnies relevante inligting of unieke werkprosesse en -strategieë en hy kan dit gebruik kennis ten bate van sy nuwe werkgewer, of, byvoorbeeld, wanneer die werknemer so 'n goeie en intensiewe kontak met kliënte gehad het dat hulle na hom en dus die mededinger kan oorskakel.
Die duur van die ooreenkoms, wat die beëindiging begin het, en die posisie van die werknemer by die vorige werkgewer word ook in ag geneem wanneer die hof die geldigheid van 'n mededingingsklousule oorweeg.
Ernstig strafbare dade
Die mededingingsklousule, ingevolge art. 7: 653 van die Nederlandse burgerlike wetboek, paragraaf 4, geld nie as die beëindiging van die dienskontrak te wyte is aan ernstig strafbare dade of versuim van die werkgewer nie, is dit waarskynlik nie die geval nie. Daar bestaan byvoorbeeld ernstige strafbare dade of weglatings as die werkgewer hom aan diskriminasie skuldig maak, nie die herintegrasieverpligtinge nakom in die geval van die werknemer se siekte nie, of as daar nie genoegsaam aandag gegee word aan veilige en gesonde werksomstandighede nie.
Brabant/Van Uffelen kriterium
Uit die uitspraak van Brabant/Uffelen het geblyk dat indien daar 'n groot verandering in die diensverhouding plaasvind, 'n mededingingsklousule weer onderteken moet word as die mededingingsklousule gevolglik meer lastig word. Die volgende voorwaardes word nagekom by die toepassing van die Brabant/Van Uffelen -maatstaf:
- drasties;
- onvoorspelbaar;
- verander;
- As gevolg hiervan het die mededingingsklousule meer lastig geword
Die 'drastiese verandering' moet breed geïnterpreteer word en hoef dus nie slegs 'n funksieverandering te bekommer nie. In die praktyk word die vierde maatstaf egter dikwels nie nagekom nie. Dit was byvoorbeeld die geval in die geval waarin die mededingingsklousule bepaal dat die werknemer nie vir 'n mededinger mag werk nie (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Aangesien die werknemer van die werktuigkundige na die verkoopspersoneel oorgegaan het gedurende die tyd wat hy by die onderneming gewerk het, het die klousule die werknemer meer belemmer weens die verandering van die werk as tydens die ondertekening. Die geleenthede op die arbeidsmark was immers nou baie groter vir die werknemer as voorheen as werktuigkundige.
Dit is belangrik om hier op te let dat die mededingingsklousule in baie gevalle slegs gedeeltelik nietig verklaar word, naamlik vir sover dit as gevolg van die funksieverandering meer lastig geword het.
Verhouding klousule
'N Nie-werwingsklousule is apart van 'n mededingingsklousule, maar is ietwat soortgelyk daaraan. In die geval van 'n nie-werwingsklousule word die werknemer nie verbied om na diens vir 'n mededinger te gaan werk nie, maar om kontak te hê met die kliënte en verhoudings van die onderneming. Dit verhoed byvoorbeeld dat 'n werknemer wegloop met kliënte met wie hy tydens sy diens 'n sekere verhouding kon opbou of om gunstige verskaffers te kontak wanneer hy sy eie onderneming begin. Die voorwaardes van 'n kompetisiesaak wat hierbo bespreek is, is ook van toepassing op 'n nie-werwingsklousule. 'N Nie-werwingsklousule is dus slegs geldig as daar ooreengekom is op skrif met 'n volwasse werknemer wat 'n dienskontrak aangegaan het vir 'n onbepaalde tydperk van tyd.
Het u 'n mededingingsklousule onderteken en wil u 'n nuwe werk hê? Kontak asseblief Law & More. Ons prokureurs is kundiges op die gebied van arbeidsreg en help u graag.