Dit is baie irriterend as u werknemer nie u instruksies volg nie. Byvoorbeeld, die een op wie u nie kan staatmaak om die naweek op die werkvloer te verskyn nie, of die een wat dink dat u netjiese kleredrag nie op hom of haar van toepassing is nie. As dit herhaaldelik gebeur, kan dit baie frustrerend wees. Gelukkig bied die wet 'n oplossing hiervoor. In albei gevalle, en baie ander, kan u werk geweier word. In hierdie artikel verduidelik ons wanneer dit die geval is en wat u as werkgewer daaraan kan doen. Eerstens gaan ons deur watter instruksies u as werkgewer kan gee. Vervolgens sal ons bespreek watter instruksies 'n werknemer mag weier en watter aan die ander kant sal lei tot 'n weiering van werk. Ten slotte sal ons bespreek watter opsies u as werkgewer het om 'n weiering van werk te hanteer.
Watter instruksies mag u as werkgewer gee?
As werkgewer het u die reg om opdrag te gee om die werknemer aan te moedig om te werk. In beginsel moet u werknemer hierdie instruksies volg. Dit volg uit die gesagsverhouding tussen die werknemer en die werkgewer op grond van die dienskontrak. Hierdie reg van onderrig is van toepassing op regulasies rakende werk (bv. Werkstake en kledingregulasies) en op die bevordering van goeie orde binne die onderneming (bv. Werksure, kollegiale gedragstandaarde en verklarings op sosiale media). U werknemer is verplig om hierdie instruksies te volg, selfs al blyk dit nie uit die bewoording van die dienskontrak nie. As hy of sy dit nie doen nie en dit aanhoudend doen, is dit 'n geval van werkweiering. Nietemin geld hier 'n aantal nuanses wat hieronder uiteengesit word.
Redelike missie
'N Opdrag van u as werkgewer hoef nie gevolg te word as dit onredelik is nie. 'N Opdrag is redelik as dit gesien kan word as deel van die dienskontrak in die konteks van 'n goeie werknemer. 'N Versoek om oortyd in 'n winkel gedurende die besige Kerstyd te werk, kan 'n redelike opdrag wees, maar nie as dit lei tot 'n werksweek van meer as 48 uur nie (wat boonop onwettig is op grond van artikel 24, subartikel). 1 van die Arbeidswet). Of 'n opdrag redelik is en dus 'n weiering van werk, hang af van die omstandighede van die saak en die belange wat daarby betrokke is. Daar moet rekening gehou word met die besware van die werknemer en die redes waarom die werkgewer die opdrag gegee het. As daar aanvaar kan word dat die werknemer 'n dringende rede het om die opdrag te weier, is daar geen sprake van werkweiering nie.
Eensydige wysiging van werksomstandighede
Daarbenewens mag 'n werkgewer nie eensydig die werksomstandighede verander nie. Byvoorbeeld die salaris of die werkplek. Enige veranderinge moet altyd in oorleg met die werknemer aangebring word. 'N Uitsondering hierop is dat dit in sommige gevalle toegelaat word as dit in die dienskontrak opgeneem word of as u as werkgewer 'n ernstige belang daarby het. As u vrae hieroor het, kan ons by Law & More is gereed om dit vir u te beantwoord.
Wanneer kan 'n werknemer u instruksies weier?
Benewens die feit dat 'n werknemer 'n onredelike opdrag kan weier en boonop nie die arbeidsomstandighede eensydig mag verander nie, is daar ook addisionele verpligtinge wat voortspruit uit die vereistes van goeie werknemer- en werkgewerstatus. Dit sluit gesondheids- en veiligheidstandaarde in. 'N Werknemer moet byvoorbeeld rekening hou met die fisieke toestand van werknemers in geval van swangerskap of arbeidsongeskiktheid. 'N Werker kan nie 'n werker vra om instruksies te volg wat 'n gevaar vir sy gesondheid inhou nie en moet veilige werksomstandighede verseker. Daar moet ook rekening gehou word met pligsgetroue besware, mits die werk in 'n gepaste vorm uitgevoer kan word.
Omstandighede van die saak
As u instruksies aan die bostaande standaarde voldoen en die werknemer dit voortdurend weier, beteken dit 'n weiering van werk. Daar is 'n paar algemene gevalle waarin die vraag is of daar 'n weiering van werk is. Byvoorbeeld, in die geval van ongeskiktheid vir werk, (siekte) afwesigheid of 'n werknemer wat nie redelike take wil verrig nie omdat dit bloot buite sy gewone pligte val. Of daar 'n ontkenning van werk is, hang sterk af van die omstandighede en die besware van u werknemer, daarom is dit verstandig om versigtig te wees en indien nodig regsadvies in te win. Dit is beslis van toepassing wanneer u opvolgstappe oorweeg. Boonop, as u twyfel of werklikheidsongeskiktheid bestaan indien u werknemer om hierdie rede werk weier, is dit altyd belangrik om af te wag op die advies van 'n beroepsgesondheids- en veiligheidsgeneesheer of bedryfsdokter. Ander gevalle is in werklikheid baie duidelike gevalle van werkweiering. As u byvoorbeeld in 'n tydperk van onderbemanning u werknemer uitsonderlik toestemming gegee het om tyd te neem as hy of sy deur kliënte bereik kan word, maar hy of sy daarna in 'n afgeleë gebied vakansie hou en heeltemal onbereikbaar is.
Gevolge van weiering van werk
As u werknemer sy werk weier, wil u as werkgewer natuurlik so vinnig moontlik ingryp om u gesag te behou. Dit is belangrik om in hierdie geval gepaste maatreëls te tref. U kan die werknemer 'n tugmaatreël oplê. Dit kan insluit die uitreiking van 'n amptelike waarskuwing of weerhouding van betaling vir die geweierde werksure. In die geval van herhaalde weiering om te werk, is dit moontlik om meer ingrypende maatreëls te tref soos ontslag of opsomming ontslag. In beginsel is weiering van diens 'n dringende rede vir ontslag.
Soos u hierbo gelees het, hang die vraag of daar weiering van werk is en watter toepaslike maatreëls in hierdie geval getref kan word, baie af van die konkrete omstandighede en ooreenkomste tussen werkgewer en werknemer. Het u vrae hieroor? Kontak asseblief Law & More. Ons gespesialiseerde span gebruik 'n persoonlike benadering. Saam met u sal ons u moontlikhede beoordeel. Op grond van hierdie ontleding sal ons u graag adviseer oor die toepaslike volgende stappe. As dit nodig sou wees, sal ons u ook advies en hulp gee tydens 'n prosedure.