Onder sekere omstandighede is beëindiging van die dienskontrak, of bedanking, wenslik. Dit kan die geval wees as albei partye bedanking beoog en 'n beëindigingsooreenkoms in hierdie verband sluit. U kan meer lees oor die beëindiging met onderlinge toestemming en die beëindigingsooreenkoms op ons webwerf: Ontslag.site. Daarbenewens kan beëindiging van die dienskontrak wenslik geag word as slegs een van die partye bedanking benodig. Die werknemer kan byvoorbeeld om verskillende redes die behoefte voel om die dienskontrak te beëindig teen die wil van die ander party, die werkgewer. Die werknemer het 'n aantal opsies hiervoor: beëindig die dienskontrak met kennisgewing of laat dit beëindig deur 'n versoek tot ontbinding by die hof in te dien. In albei gevalle moet die werknemer egter sekere perke in ag neem wat die regte op hierdie bedankingsopsies plaas.
Beëindiging van dienskontrak per kennisgewing. 'N Eensydige beëindiging van die dienskontrak word ook per kennisgewing beëindiging genoem. Kies die werknemer vir hierdie metode van bedanking? Dan bepaal die wet 'n wettige kennisgewingstydperk wat deur die werknemer nagekom moet word. Ongeag die duur van die ooreenkoms, is die kennisgewingstydperk gewoonlik een maand vir die werknemer. Die partye word toegelaat om van hierdie kennisgewingstydperk in die dienskontrak af te wyk. As die termyn wat die werknemer moet nakom, egter verleng word, moet u sorg dra dat die termyn nie die limiet van ses maande oorskry nie. Voldoen die werknemer die ooreengekome termyn? In daardie geval sal die beëindiging teen die einde van die maand plaasvind en sal die diens op die laaste dag van die kalendermaand beëindig word. As die werknemer nie die ooreengekome kennisgewingstydperk nakom nie, is die beëindiging deur kennisgewing onreëlmatig of met ander woorde aanspreeklik. In daardie geval sal die werknemer se kennisgewing van beëindiging deur die werknemer 'n einde maak. Die werkgewer skuld egter nie meer lone nie en die werknemer mag vergoeding skuld. Hierdie vergoeding bestaan gewoonlik uit 'n bedrag gelyk aan die lone vir die gedeelte van die kennisgewingstydperk wat nie nagekom is nie.
Die hof se beëindiging van die dienskontrak. Benewens die beëindiging van die dienskontrak deur kennisgewing, het die werknemer altyd die opsie om by die hof aansoek te doen om die ontbinding van die dienskontrak tot stand te bring. Hierdie opsie van die werknemer is veral 'n alternatief vir onmiddellike ontslag en kan nie kontraktueel uitgesluit word nie. Kies die werknemer vir hierdie beëindigingsmetode? Dan moet hy die versoek tot ontbinding skriftelik en met dwingende redes soos in artikel 7: 679 of artikel 7: 685 paragraaf 2 van die Nederlandse burgerlike wetboek, staaf. Onder dringende redes word gewoonlik verstaan (veranderinge in) omstandighede wat daartoe lei dat daar nie redelikerwys van die werknemer verwag word om die dienskontrak te laat voortgaan nie. Is sulke omstandighede relevant en gee die distrikshof die werknemer se versoek toe? In daardie geval kan die distrikshof die dienskontrak onmiddellik of op 'n later tydstip beëindig, maar nie met terugwerkende krag nie. Is dringende oorsaak as gevolg van opset of fout van die werkgewer? Dan kan die werknemer ook vergoeding eis.
Mondeling bedank?
Het die werknemer besluit om te bedank en die dienskontrak met sy werkgewer te beëindig? Dan vind dit gewoonlik skriftelik plaas deur middel van 'n kennisgewing van beëindiging of bedanking. In so 'n brief is dit gebruiklik om die naam van die werknemer en die geadresseerde sowel as die naam en wanneer die werknemer sy kontrak beëindig, aan te dui. Om onnodige meningsverskille met die werkgewer te voorkom, is dit raadsaam dat die werknemer sy beëindigings- of bedankingsbrief sluit met die versoek om 'n bevestiging van ontvangs en die brief per e-pos of per aangetekende pos moet stuur.
Die skriftelike skikking van ontslag is egter nie verpligtend nie en dien dikwels vir administratiewe doeleindes. Beëindiging is immers 'n vormvrye regshandeling en kan dus ook mondeling geskied. Dit is dus moontlik vir die werknemer om sy werkgewer slegs mondelings in 'n gesprek oor die beëindiging van die dienskontrak en sodanige ontslag in kennis te stel. So 'n metode van bedanking het egter 'n aantal nadele, soos die onsekerheid oor wanneer die kennisgewingstydperk begin. Boonop gee dit nie die werknemer die lisensie om daarna weer na sy verklarings terug te keer nie en sodoende bedanking maklik te vermy.
Verpligting om ondersoek in te stel vir die werkgewer?
Bedank die werknemer? Regspraak het getoon dat die werkgewer in daardie geval nie eenvoudig of te vinnig kan vertrou dat dit is wat die werknemer eintlik wil hê nie. In die algemeen word vereis dat die verklarings of gedrag van die werknemer duidelik en ondubbelsinnig bewys dat hy van plan is om te ontslaan. Soms is verdere ondersoek deur die werkgewer nodig. In die geval van mondelinge bedanking van die werknemer is die werkgewer beslis verplig om ondersoek in te stel, volgens die Nederlandse Hooggeregshof. Op grond van die volgende faktore moet die werkgewer eers ondersoek of ontslag die bedoeling van sy werknemer was:
- Die werknemer se gemoedstoestand
- Die mate waarin die werknemer die gevolge besef
- Die tyd wat die werknemer sy besluit moes heroorweeg
By die beantwoording van die vraag of die werknemer werklik die diens wou beëindig, word 'n streng standaard gebruik. As dit na 'n ondersoek deur die werkgewer blyk dat ontslag nie eintlik of eintlik die bedoeling van die werknemer was nie, kan die werkgewer in beginsel nie teen die werknemer beswaar maak nie. Sekerlik nie wanneer die werknemer "terugneem" nie die werkgewer skade berokken nie. In daardie geval is daar geen sprake van ontslag of beëindiging van die dienskontrak deur die werknemer nie.
Punte van aandag in geval van bedanking
Het die werknemer besluit om met bedanking voort te gaan? Dan is dit ook verstandig om aan die volgende punte aandag te gee:
Vakansie. Dit is moontlik dat die werknemer nog baie vakansiedae beskikbaar het. Gaan die werknemer dit ontslaan? In daardie geval kan die werknemer die oorblywende vakansiedae in oorleg neem of op die datum van ontslag laat uitbetaal. Kies die werknemer om sy vakansiedae te neem? Dan moet die werkgewer hiertoe instem. Die werkgewer kan die vakansie weier as daar goeie redes daarvoor is. Andersins word die werknemer betaal vir sy vakansiedae. Die bedrag wat in die plek daarvan kom, kan op die finale faktuur gevind word.
Voordele. Die werknemer wie se dienskontrak beëindig is, vertrou logies genoeg op die Wet op Werkloosheidsversekering vir sy bestaan. Die rede waarom en die wyse waarop die dienskontrak beëindig is, sal egter die moontlikheid beïnvloed om werkloosheidsvoordele te eis. As die werknemer self bedank, is die werknemer gewoonlik nie geregtig op werkloosheidsvoordele nie.
Is u 'n werknemer en wil u bedank? Kontak dan Law & More. By Law & More ons verstaan dat ontslag een van die verreikendste maatreëls in die arbeidsreg is en ingrypende gevolge het. Daarom neem ons 'n persoonlike benadering en kan u u situasie en die moontlikhede saam met u beoordeel. U kan ook meer inligting oor ontslag en ons dienste op ons webwerf vind: Ontslag.site.