#MeToo, die drama rondom The Voice of Holland, die vreeskultuur by De Wereld Draait Door, ensovoorts. Die nuus en sosiale media wemel van stories oor transgressiewe gedrag in die werkplek. Maar wat is die werkgewer se rol wanneer dit by oortredingsgedrag kom? Jy kan daaroor lees in hierdie blog.
Wat is transgressiewe gedrag?
Transgressiewe gedrag verwys na 'n persoon se gedrag waar 'n ander persoon se grense nie gerespekteer word nie. Dit kan seksuele teistering, afknouery, aggressie of diskriminasie insluit. Oorgrensgedrag kan beide aanlyn en vanlyn plaasvind. Besondere oortredende gedrag kan aanvanklik onskuldig voorkom en nie bedoel om irriterend te wees nie, maar dit benadeel dikwels die ander persoon op 'n fisiese, emosionele of geestelike vlak. Hierdie skade kan ernstige gesondheidsprobleme vir die betrokke persoon veroorsaak, maar uiteindelik die werkgewer skade berokken in die vorm van werksontevredenheid en verhoogde afwesigheid. Dit behoort dus in die werkplek duidelik te wees watter gedrag toepaslik of onvanpas is en wat die gevolge is as hierdie grense oorskry word.
Verpligtinge van die werkgewer
Ingevolge die Wet op Werksomstandighede moet werkgewers 'n veilige werksomgewing verseker. Die werkgewer moet maatreëls tref om oortredende gedrag te voorkom en teen te werk. Werkgewers hanteer dit gewoonlik deur 'n gedragsprotokol te volg en 'n vertroulike adviseur aan te stel. Boonop moet jy self ’n goeie voorbeeld stel.
Voer protokol
'n Organisasie moet duidelikheid hê oor die grense wat binne die korporatiewe kultuur geld en hoe die gevalle waar hierdie grense oorskry word, hanteer word. Dit verseker nie net dat werknemers minder geneig is om hierdie grense oor te steek nie, maar werknemers wat oortredende gedrag teëkom weet dat hul werkgewer hulle sal beskerm en hulle veiliger sal laat voel. Sulke protokolle behoort dus duidelik te maak watter gedrag van werknemers verwag word en watter gedrag onder oortredingsgedrag val. Dit moet ook 'n verduideliking insluit van hoe 'n werknemer oortredingsgedrag kan rapporteer, watter stappe die werkgewer neem na so 'n verslag en wat die gevolge van oortredingsgedrag in die werkplek is. Dit is natuurlik noodsaaklik dat werknemers weet wat hierdie protokol bestaan en dat die werkgewer daarvolgens optree.
Kurator
Deur 'n vertroueling aan te stel, het werknemers 'n kontakpunt om vrae te vra en verslae te maak. ’n Fidusiaris het dus ten doel om leiding en ondersteuning aan werknemers te verskaf. Die vertroueling kan óf 'n persoon binne óf onafhanklik van buite die organisasie wees. ’n Vertroueling van buite die organisasie het die voordeel dat hulle nooit by die probleem betrokke is nie, wat hulle makliker kan benader. Soos met die gedragsprotokol, moet werknemers vertroud wees met die vertroueling en hoe om hulle te kontak.
Korporatiewe kultuur
Die slotsom is dat die werkgewer 'n oop kultuur binne die organisasie moet verseker waar sulke kwessies bespreek kan word en werknemers voel hulle kan mekaar tot verantwoording roep vir ongewenste gedrag. Daarom moet die werkgewer hierdie onderwerp ernstig opneem en hierdie gesindheid aan sy werknemers toon. Dit sluit in die neem van stappe as 'n verslag van oorgrensgedrag gemaak word. Hierdie stappe moet baie afhang van die situasie. Tog is dit belangrik om beide die slagoffer en ander werknemers te wys dat grensoverschrijdende gedrag in die werkplek nie geduld sal word nie.
As 'n werkgewer, het jy vrae oor die instelling van 'n beleid oor transgressiewe gedrag in die werkplek? Of is jy as werknemer 'n slagoffer van oortredingsgedrag by die werk, en jou werkgewer neem nie voldoende stappe nie? Kontak ons dan! Ons werksadvokate sal jou graag help!