Blog

Oorgangsvergoeding vir 'n dienskontrak: Hoe werk dit?

Onder sekere omstandighede is 'n werknemer wie se dienskontrak eindig geregtig op 'n wettige vasgestelde vergoeding. Dit word ook oorgangsbetaling genoem, wat bedoel is om die oorgang na 'n ander werk of vir moontlike opleiding te vergemaklik. Maar wat is die reëls rakende hierdie oorgangsbetaling: wanneer is die werknemer daarop geregtig en hoeveel is die oorgangsbetaling presies? Die reëls rakende die oorgangsbetaling (tydelike kontrak) word agtereenvolgens in hierdie blog bespreek.

Reg op oorbetaling

Ingevolge art. 7: 673 paragraaf 1 van die Nederlandse burgerlike wetboek, is 'n werknemer geregtig op 'n oorgangsbetaling, wat ook vir nie-werkverwante doeleindes gebruik kan word. Art. 7: 673 BW spesifiseer in watter gevalle 'n werkgewer verplig is om dit te betaal.

* Die werknemer is slegs geregtig op 'n oorgangsbetaling as dit die gevolg is van ernstige strafbare dade of nalatighede van die werkgewer. Dit is slegs die geval in baie ernstige gevalle soos seksuele teistering en rassisme.

Uitsonderings

In sommige gevalle is 'n werkgewer egter nie 'n oorgangsbetaling verskuldig nie. Die uitsonderings is:

  • die werknemer jonger as agtien is en gemiddeld minder as twaalf uur per week gewerk het;
  • die dienskontrak met 'n werknemer wat aftree -ouderdom bereik het, beëindig word;
  • die beëindiging van die dienskontrak is die gevolg van ernstig strafbare dade deur die werknemer;
  • die werkgewer bankrot of in 'n moratorium verklaar is;
  • die kollektiewe arbeidsooreenkoms bepaal dat u in plaas van 'n oorgangsbetaling 'n vervangingsbepaling kan ontvang indien die ontslag om ekonomiese redes plaasgevind het. Hierdie vervangingsfasiliteit is natuurlik onderhewig aan sekere voorwaardes.

Bedrag van oorgangsbetaling

Die oorgangsbetaling beloop 1/3 van die bruto maandelikse salaris per diensjaar (vanaf die 1ste werksdag).

Die volgende formule word gebruik vir alle oorblywende dae, maar ook vir indiensneming wat minder as 'n jaar geduur het: (bruto salaris ontvang op die oorblywende deel van die dienskontrak /bruto maandelikse salaris) x (1/3 bruto maandelikse salaris /12) .

Die presiese bedrag van die oorgangsbetaling hang dus af van die salaris en die tydsduur wat die werknemer vir die werkgewer gewerk het. Wat die maandelikse salaris betref, moet die vakansietoelaag en ander toelaes soos bonusse en oortydtoelaes ook bygevoeg word. Wat werksure betref, moet die opeenvolgende kontrakte van die werknemer met dieselfde werkgewer ook by die berekening van die aantal diensjare gevoeg word. Kontrakte van 'n opeenvolgende werkgewer, byvoorbeeld as die werknemer aanvanklik by 'n werkgewer vir die werkgewer gewerk het, moet ook bygevoeg word. As daar 'n interval van meer as 6 maande tussen twee dienskontrakte van die werknemer was, is die ou kontrak nie meer ingesluit by die berekening van die aantal diensjare wat gewerk is vir die berekening van die oorgangsbetaling nie. Die jare wat die werknemer siek was, word ook ingesluit in die aantal diensjare. As 'n werknemer lankal siek is met loonbetaling en die werkgewer hom na twee jaar ontslaan, is die werknemer steeds geregtig op 'n oorgangsbetaling.

Die maksimum oorgangsbetaling wat 'n werkgewer moet betaal, is € 84,000 (in 2021) en word jaarliks ​​aangepas. As die werknemer hierdie maksimum bedrag oorskry op grond van die bogenoemde berekeningsmetode, ontvang hy dus slegs € 84,000 oorgangsbetaling in 2021.

Vanaf 1 Januarie 2020 is dit nie meer van toepassing dat die dienskontrak minstens twee jaar geduur het vir 'n reg op oorgang nie. Vanaf 2020 is elke werknemer, insluitend 'n werknemer met 'n tydelike kontrak, geregtig op 'n oorgangsbetaling vanaf die eerste werksdag.

Is u 'n werknemer en dink u dat u geregtig is op 'n oorgangsbetaling (en het u dit nie ontvang nie)? Of is u 'n werkgewer en wonder u of u 'n oorgangsbetaling aan u werknemer moet betaal? Kontak asseblief Law & More per telefoon of e-pos. Ons gespesialiseerde en kundige prokureurs op die gebied van arbeidswetgewing help u graag.

Deel