Diensverblyf is die kern van 'n noemenswaardige uitspraak waarin die subdistrikshof in Roermond op 9 Julie 2026 die dienskontrak van 'n kampeerterreinbestuurder ontbind het op grond van 'n versteurde werksverhouding. Wat hierdie saak noemenswaardig maak, is dat die werknemer nie net sy werk verloor nie, maar ook die diensverblyf wat met sy pos gepaard gegaan het, moet ontruim.
Daarbenewens is die werknemer se teeneis vir betaling van meer as 350 opgehoopte oortydure toegestaan. Hierdie uitspraak ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) is goed geskik vir 'n meer diepgaande regsbespreking, aangesien dit verskeie leerstellings bymekaarbring: die gronde vir ontslag kragtens Artikel 7:669 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BWK), die spesiale status van diensakkommodasie, die nietigbaarheid van 'n ongelyke kennisgewingstydperk, en die toewysing van die bewyslas vir oortyd.
Die feite
Die werknemer was sedert Julie 2025 in diens van Huttopia De Meinweg BV, 'n kampeerterreinoperateur gebaseer in Herkenbosch, aanvanklik as 'n kampeerassistent en, vanaf Desember 2025, as kampeerterreinbestuurder, teen 'n salaris van €3 234,83 bruto gebaseer op 'n 38-uur werkweek. In April 2026 het hy 'n amptelike waarskuwing oor drie sake ontvang, en die volgende dag, tydens 'n vergadering met die hoofdirekteur en sy streekbestuurder, is hy van sy pligte geskors. Ingevolge Artikel 4 van sy dienskontrak is die werknemer vir die duur van die diensverhouding van diensverblyf op die kampeerterrein voorsien.
Die werkgewer het by die subdistrikshof aansoek gedoen om ontbinding van die dienskontrak, hoofsaaklik op grond van skuldige gedrag (die e-grond) en 'n versteurde werksverhouding (die g-grond), en, alternatief, op grond van onderprestasie (die d-grond). Die werkgewer het ook 'n bevel versoek vir die ontruiming van die diensakkommodasie binne drie dae na die uitspraak, indien nodig met geweld. Die werknemer het die versoek betwis en aangevoer dat hy bloot sy werk gedoen het en kwessies geopper het soos van 'n bestuurder verwag kan word. Indien die dienskontrak nietemin ontbind word, het hy 'n oorgangsbetaling, billike vergoeding, voortgesette gebruik van die diensakkommodasie en betaling van sy opgehoopte oortyd versoek.
Die wetlike raamwerk: Artikel 7:669 DCC
'n Dienskontrak kan slegs deur die subdistrikshof ontbind word indien daar 'n redelike grond daarvoor is, soos gelys in Artikel 7:669(3) DCC, en indien herontplooiing van die werknemer binne 'n redelike tydperk nie moontlik of nie gepas is nie (Artikel 7:669(1) DCC). Sedert die inwerkingtreding van die Wet op die Gebalanseerde Arbeidsmark, kan die subdistrikshof ook staatmaak op die sogenaamde kumulasiegrond kragtens Artikel 7:669(3)(i) DCC, waardeur twee of meer gronde wat individueel onvoldoende is, saam ontbinding kan regverdig. Dit was nie nodig in hierdie geval nie: die hof het bevind dat die g-grond voldoende deur die feite op sigself ondersteun word.
Die g-grond vereis 'n versteurde werksverhouding van so 'n aard dat die werkgewer nie redelikerwys verplig kan word om die dienskontrak voort te sit nie. Anders as die e-grond (skuldige gedrag), vereis die g-grond nie ernstige skuld aan die kant van enige party nie. Hierdie onderskeid was in hierdie saak deurslaggewend vir die vraag of billike vergoeding verskuldig was.
Versteurde werksverhouding: wedersydse wanhantering, geen ernstige fout aan weerskante nie
Die subdistrikshof bevind dat daar 'n ernstige en blywende versteuring in die werksverhouding is, sonder dat enige party oorwegend skuldig is. Die werknemer moes die probleme wat hy op die werkvloer teëgekom het, meer professioneel hanteer het deur dit met sy toesighouers te bespreek en dit skriftelik te stel, eerder as om personeel, ander bestuurders en eksterne partye soos die munisipaliteit by die konflik te betrek. Terselfdertyd vind die hof ook fout met die werkgewer: geen poging hoegenaamd is aangewend om die werknemer te lei of te ondersteun nie. Geen verbeteringsplan , geen afrigting nie, net 'n waarskuwing gevolg deur skorsing.
Die hof ondersoek ook of die Wet op die Beskerming van Klokkenluiders in die pad van ontbinding staan. Hierdie wet beskerm werknemers wat 'n amptelike verslag van 'n vermeende oortreding indien teen nadelige behandeling deur die werkgewer. Aangesien daar nie aangevoer of vasgestel is dat die werknemer so 'n amptelike verslag gemaak het nie, en sy gedrag hoofsaaklik daaruit bestaan het dat hy sy kollegas en eksterne partye by sy griewe betrek het sonder om eers 'n formele interne of eksterne verslag te maak, bied die wet hom in hierdie geval nie beskerming teen ontbinding nie.
Omdat wedersydse vertroue heeltemal afwesig is en herontplooiing nie gepas is nie, word die dienskontrak op die g-grond ontbind. Ingevolge Artikel 7:671b(9)(a) DCC word die einddatum vasgestel op die datum waarop die dienskontrak met gereelde kennisgewing sou geëindig het, minus die duur van die ontbindingsprosedure: 1 September 2026. Omdat geeneen van die partye ernstige skuld opgetree het nie, word die oorgangsbetaling (€1 354,11 bruto) aan die werknemer toegeken, maar nie billike vergoeding ingevolge Artikel 7:671b(8)(c) DCC nie. Die koste van die verrigtinge word ook tussen die partye verreken.
Die kennisgewingstydperk: hoekom vier maande nie gehou het nie
'n Regsgeldige interessante deel van die uitspraak het betrekking op die kennisgewingstydperk. Die dienskontrak het voorsiening gemaak vir 'n kennisgewingstydperk van twee maande vir beide partye, terwyl die statutêre kennisgewingstydperk vir die werknemer kragtens Artikel 7:672(2)(a) DCC een maand is. Die werknemer het aangevoer dat, omdat sy kennisgewingstydperk kontraktueel verleng is, die kennisgewingstydperk wat op die werkgewer van toepassing is, ten minste dubbel dié kragtens Artikel 7:672(8) DCC moes wees, d.w.s. vier maande.
Die subdistrikshof verwerp hierdie argument. Artikel 7:672(8) van die Wet op Kriminaliteitswet (DCC) is 'n bepaling wat ontwerp is om die werknemer te beskerm: dit bepaal dat 'n verlenging van die werknemer se kennisgewingstydperk slegs geldig is indien die werkgewer se kennisgewingstydperk ten minste twee keer so lank is. Indien aan hierdie vereiste nie voldoen word nie, word die werkgewer se kennisgewingstydperk nie outomaties wetlik verleng nie; in plaas daarvan word die verlenging van die werknemer se kennisgewingstydperk nietig.
Die werknemer het dus wel die opsie gehad om die vernietigbaarheid van sy eie (verlengde) kennisgewingstydperk te beroep en sodoende terug te val op die statutêre eenmaandtermyn, maar dit lei nie tot 'n outomatiese verlenging van die werkgewer se kennisgewingstydperk tot vier maande nie. Hierdie oorweging is 'n nuttige illustrasie van hoe Artikel 7:672(8) DCC in die praktyk toegepas moet word, 'n toepassing wat nie altyd korrek in die regspraak verstaan word nie.
Ontruiming van die diensakkommodasie
Die subdistrikshof kwalifiseer die akkommodasie as akkommodasie wat verskaf word in die ware sin van die woord: behuising wat die werkgewer aangewys het met die oog op die aard van die werk wat deur die werknemer verrig moet word, waar die bewoning daarvan deel vorm van die verpligtinge wat voortspruit uit die diensverhouding. Dit onderskei ware diensakkommodasie van akkommodasie in 'n losser sin, waar die behuising deur die werkgewer gereël word, maar nie funksioneel noodsaaklik is vir die uitvoering van die rol nie.
In die geval van ware diensakkommodasie is die gebruiksreg intrinsiek gekoppel aan die diensverhouding: dit bestaan nie op grond van 'n onafhanklike huurooreenkoms onder die burgerlike reg nie, maar vloei direk voort uit die dienskontrak. Wanneer die dienskontrak eindig, eindig die reg om die akkommodasie te beset in beginsel ook, sonder dat enige afsonderlike beëindiging van die huurkontrak vereis word.
Die werknemer se versoek om 'n onafhanklike gebruiksreg, apart van die dienskontrak, word dus van die hand gewys. Sy versoek om tot 31 Desember 2026 in die akkommodasie te mag bly, word eweneens nie toegestaan nie: die hof bevind dat, gegewe die moontlikheid van tussentydse beëindiging wat in sy dienskontrak voorsien word, die werknemer in elk geval die moontlikheid in ag moes neem om die diensakkommodasie voortydig te moes verlaat.
Die werknemer moet die akkommodasie uiterlik teen 1 September 2026 ontruim en bly aanspreeklik vir die ooreengekome gebruiksfooi tot daardie datum. Indien hy versuim om die akkommodasie betyds te ontruim, sal hy 'n addisionele gebruiksfooi van €1 000,00 per maand aangaan, met enige deel van 'n maand wat as 'n volle maand tel.
Die werkgewer se versoek om magtiging om die akkommodasie met geweld te laat ontruim, indien nodig, word deur die hof verwerp. Daardie bevoegdheid volg reeds direk uit Artikels 555 e.v. in samehang met Artikel 444 van die Nederlandse Wetboek van Burgerlike Prosesreg, wat afsonderlike magtiging onnodig maak. Boonop kon nie vooraf bepaal word of, en indien wel watter, koste van enige gedwonge uitsetting redelikerwys deur die werknemer gedra moet word nie.
Betaling van oortyd: bewyslas berus by die werkgewer
Op sy teeneis word die werknemer volle sukses toegestaan. Beide partye het erken dat die werknemer tussen 357 en 367 oortydure opgehoop het. Die geskilpunt was of hierdie ure, gedurende die winterperiode toe die kampterrein gesluit was, as verlof in plaas daarvan beskou is. Die werkgewer het aangevoer dat dit die geval was, maar kon nie aantoon dat enige ooreenkoms tot die effek gemaak is nie, of dat die werknemer ingelig is dat hy sy werkure afsonderlik gedurende die sluitingsperiode moes aanteken nie.
Dit is regtens relevant dat die dienskontrak verwys het na die kollektiewe arbeidsooreenkoms vir Ontspanning (cao Recreatie), ingevolge waarvan die artikels rakende die werkskedule en oortyd buite daardie skedule (Artikels 11 en 13 van die kollektiewe ooreenkoms) uitdruklik onvanpas verklaar is.
Daar is nie aangevoer of bewys dat die werkgewer nietemin geregtig was om die werknemer gedurende die sluitingstydperk buite diens te skeduleer, onderhewig aan verpligte neem van opgehoopte oortyd nie. In ooreenstemming met gevestigde regspraak, beslis die subdistrikshof dat dit die werkgewer se plig is om 'n behoorlike, betroubare en toeganklike stelsel van tydopname te handhaaf waardeur die werklike werkure van elke werknemer vasgestel kan word. In die afwesigheid van 'n behoorlike stelsel van tydopname, val die gevolglike bewysmoeilikheid op die werkgewer se rekening en risiko.
Omdat die werkgewer nie daarin geslaag het om aan te toon dat ooreengekom is dat oortyd wat gedurende die sluitingstydperk opgeloop het, outomaties verreken sou word nie, en eweneens nie daarin geslaag het om aan te toon dat die werknemer gewaarsku is dat hy sy ure afsonderlik moes aanteken nie, word die eis vir betaling van die oortyd, wat €10 797,09 bruto beloop, ten volle toegestaan. Die vakansie wat reeds geneem is vanaf 18 Desember 2025 tot 6 Januarie 2026 word geag verreken te gewees het teen die gewone vakansiereg ingevolge die dienskontrak.
Praktiese implikasies
Hierdie uitspraak illustreer 'n aantal punte wat gereeld in die praktyk saam voorkom. Eerstens kan 'n versteurde werksverhouding ontstaan sonder dat enige party ernstige skuld opgetree het, wat gevolge het vir die betaalbare vergoeding.
Tweedens, werkgewers wat 'n ongelyke, verlengde kennisgewingstydperk vir die werknemer toepas, moet bewus wees dat dit slegs geldig is indien hul eie kennisgewingstydperk ten minste twee keer so lank is; indien aan hierdie vereiste nie voldoen word nie, word hul eie kennisgewingstydperk nie outomaties verleng nie, maar hulle loop die risiko dat die werknemer suksesvol vernietigbaarheid inroep.
Derdens, in die geval van diensakkommodasie, is 'n duidelike, skriftelike skakel na die bestaan van die dienskontrak noodsaaklik om werklik ontruiming van die eiendom te kan afdwing wanneer diens eindig. Vierdens, behoorlike tydopname is en bly die werkgewer se verantwoordelikheid. In die afwesigheid daarvan, is enige onsekerheid oor oortyd gewerk tot die werknemer se voordeel.
Het u te doen met 'n versteurde werksverhouding, 'n dispuut oor diensakkommodasie, of onsekerheid oor oortyd? Kontak gerus. Law & More vir pasgemaakte advies.
Algemene vrae
Wat is die verskil tussen die e-grond en die g-grond vir ontslag?
Die e-grond (Artikel 7:669(3)(e) DCC) het betrekking op skuldige gedrag of nalatigheid aan die kant van die werknemer, waar 'n spesifieke fout aan die werknemer toegeskryf kan word. Die g-grond (Artikel 7:669(3)(g) DCC) het betrekking op 'n versteurde werksverhouding, waar geeneen van die partye noodwendig ernstige skuld hoef te dra nie. Hierdie onderskeid is van belang vir die vraag of, benewens die oorgangsbetaling, ook billike vergoeding verskuldig is: laasgenoemde geld slegs in die geval van ernstige skuldige gedrag aan die kant van die werkgewer.
Moet ek altyd my diensakkommodasie as werknemer verlaat wanneer my dienskontrak eindig?
Dit hang af van die aard van die akkommodasie. In die geval van ware diensakkommodasie, waar die bewoning daarvan funksioneel noodsaaklik is vir die uitvoering van die rol en voortvloei uit die dienskontrak, eindig die gebruiksreg in beginsel outomaties wanneer die diensverhouding eindig. In die geval van akkommodasie in 'n losser sin, waar daar eerder 'n onafhanklike huurooreenkoms is wat bloot deur die werkgewer loop, geld gewone huurbeskermingsreëls, en vakansie kan nie bloot afgedwing word wanneer diens eindig nie.
Kan 'n werkgewer 'n langer kennisgewingstydperk vir die werknemer ooreenkom sonder om sy eie kennisgewingstydperk te verleng?
Nee, nie geldig nie. Ingevolge Artikel 7:672(8) DCC is 'n verlenging van die werknemer se kennisgewingstydperk slegs geldig indien die werkgewer se eie kennisgewingstydperk ten minste twee keer so lank is. Indien dit nie die geval is nie, kan die werknemer die verlenging van hul eie kennisgewingstydperk nietig verklaar, deur terug te val op die statutêre termyn. Dit lei egter nie outomaties tot 'n verlenging van die werkgewer se kennisgewingstydperk nie.
Wie moet bewys hoeveel oortyd of addisionele ure gewerk is?
In beginsel is dit die werkgewer se verantwoordelikheid om 'n behoorlike en toeganklike stelsel van tydopname te handhaaf. Indien so 'n stelsel ontbreek, of indien daar nie aangetoon word dat die werkgewer die werknemer duidelike instruksies gegee het oor hoe werksure gedurende spesiale periodes (soos 'n sluitingstydperk) aangeteken moet word nie, val die gevolglike bewysmoeilikheid op die werkgewer se rekening en risiko. 'n Werknemer wat beweer dat hy sekere ure gewerk het, hoef dit dan nie in detail te bewys indien die werkgewer nie in staat is om bewyse van die teendeel te lewer nie.
Beskerm die Wet op die Beskerming van Klokkenluiders 'n werknemer wat intern oortredings aanmeld?
Beskerming kragtens hierdie wet is gekoppel aan die maak van 'n amptelike verslag van 'n vermeende oortreding, gewoonlik eers intern en, indien nodig, daarna ekstern in ooreenstemming met 'n spesifieke prosedure. Om bloot ontevredenheid aan kollegas, ander bestuurders of eksterne partye uit te spreek, sonder so 'n formele verslag, val nie outomaties onder die beskerming van hierdie wet nie. Werknemers wat glo dat hulle 'n oortreding geïdentifiseer het, word dus goed aangeraai om die verslagprosedure wat vir hierdie doel bedoel is, te volg en dit behoorlik te dokumenteer.
Is ek altyd geregtig op billike vergoeding as werknemer as my werkgewer aansoek doen om ontbinding?
Nee. Billike vergoeding word slegs toegeken indien die ontbinding voortspruit uit ernstige skuldige gedrag of versuim aan die kant van die werkgewer. In die geval van ontbinding op die g-grond, waar beide partye gelykop tot die versteurde verhouding bygedra het, is daar oor die algemeen geen ruimte vir sodanige vergoeding nie. Die oorgangsbetaling is 'n ander saak: dit is in beginsel verskuldig sodra die dienskontrak op die werkgewer se inisiatief eindig, ongeag die graad van skuld.
