'n Diskresionêre bonusskema was die kern van 'n uitspraak wat op 10 Julie 2026 deur die Rotterdamse Distrikshof uitgereik is, relevant vir werkgewers en werknemers wat met sulke reëlings of ander nog-te-gedetailleerde bonusskemas werk (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). 'n Voormalige Direkteur van Besigheidsontwikkeling het betaling van € 810 000 bruto in bonus van sy vorige werkgewer geëis, tesame met 'n reg op die waardeverhoging van aandele. Die subdistrikshof het die eis in sy geheel van die hand gewys. Die uitspraak illustreer hoe belangrik dit is dat bonusreëlings konkreet en meetbaar uiteengesit word.
Die feite
Die werknemer was sedert 1 Junie 2022 in diens as Direkteur van Besigheidsontwikkeling. Benewens die diensooreenkoms is aanvullende voorwaardes ooreengekom, insluitend 'n bonusskema. Hierdie skema het onder andere voorsiening gemaak vir 'n 100%-teiken in 'n jaar met goeie prestasie en 'n goeie resultaat vir die groep, ruimte vir 'n hoër of laer bonus op 'n diskresionêre basis en gebaseer op teikens, en dat die bonus meetbaar gemaak sou word deur teikens vir prestasie in verkope, gesamentlike ondernemings en fondse te stel. Daar is ook voorsien dat die bonus in die toekoms gebruik kon word om aandele in die maatskappy te koop.
Die werknemer het die diensooreenkoms op 1 Augustus 2025 beëindig en daarna betaling van die bonus oor verskeie jare geëis, gebaseer op 100% van sy salaris, plus die waardetoename van 'n gedeelte van die aandele. Die werkgewer het betwis dat 'n konkrete bonus ooit vasgestel is of dat aan die voorwaardes vir 'n aandelereëling voldoen is.
Haviltex: interpretasie van die bonusskema
Die subdistrikshof beklemtoon dat die vraag oor hoe 'n kontraktuele reëling geïnterpreteer moet word, nie slegs op grond van 'n taalkundige lesing van die teks beantwoord kan word nie. Wat deurslaggewend is, is die betekenis wat die partye, in die gegewe omstandighede, redelikerwys aan die bepalings kon toeskryf en wat hulle redelikerwys van mekaar kon verwag. Dit is die bekende Haviltex-standaard, afgelei van die Nederlandse Hooggeregshof se uitspraak van 13 Maart 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), wat vaste regspraak is vir die interpretasie van alle soorte ooreenkomste, insluitend bykomende diensooreenkomste soos 'n bonusskema.
Toepassing van daardie standaard het gelei tot die bevinding dat die bonusskema nie 'n konkrete reëling was op grond waarvan betaling eenvoudig geëis kon word nie. Die teks van die skema het nie duidelik gemaak wat bedoel is met 'n jaar met goeie prestasie en 'n goeie resultaat vir die groep', met 'die moontlikheid van 'n hoër of laer bonus', of met die 'diskresionêre gesag gebaseer op teikens' nie. Boonop het die teks self verklaar dat sekere elemente nog verder deur die partye uitgewerk moes word en dat die bonus steeds meetbaar gemaak moes word deur teikens te stel.
Die konteks waarin die reëlings tot stand gekom het, was ook relevant. Die werknemer het van 'n bank en batebestuurder na die werkgewer oorgeskakel, met die bedoeling dat hy nuwe projekte sou inbring en inkomste sou genereer, en mettertyd 'n aandeelhouer sou kon word. Die bonusbetaling was dus gekoppel aan kommersiële suksesse wat deur die werknemer behaal sou word. Aangesien 'n belangrike transaksie waarvan die partye hoë verwagtinge gehad het, nie voortgegaan het nie, en daar geen bewyse was van ander projekte wat ingebring is wat tot verdere uitwerking van die teikens moes gelei het nie, kon die werknemer nie die bonus eis nie.
Geen bonus vasgestel nie, geen skyn van 'n verbintenis geskep nie
Die werknemer het verder aangevoer dat dit vir die jare 2022, 2023 en 2024 reeds vasgestel is dat hy geregtig was op 'n 100%-bonus. Dit is nie aanvaar nie, want geen briewe of ander dokumente is ingedien wat toon dat die werkgewer die bonus vir die betrokke jare wel vasgestel het nie. Die blote feit dat die werkgewer nie die werknemer se vroeëre voorstelle weerspreek het nie, het nie beteken dat die werkgewer met die inhoud daarvan saamgestem het nie. Inteendeel, die korrespondensie het getoon dat die partye steeds oor beide die bonus en 'n moontlike aandeleterugkoopreëling in 2025 onderhandel het, 'n proses waarvoor die werknemer klaarblyklik nie wou wag nie, gegewe sy kennisgewing van ontslag vanaf 1 Augustus 2025.
Die beroep op 'n sogenaamde skyn van 'n verbintenis het eweneens misluk. 'n Werkgewer wat versuim om aan 'n voorwaarde vir 'n bonus te voldoen, terwyl dit binne sy mag is om dit te doen, kan onder sekere omstandighede geag word dat hy aan daardie voorwaarde voldoen het. Hierdie reël stem ooreen met Artikel 6:23(1) van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW), wat bepaal dat 'n voorwaarde geag word vervul te wees indien die party met 'n belang by die nie-nakoming daarvan die nakoming daarvan belemmer het, terwyl daardie party verplig was om saam te werk aan die nakoming daarvan. Die werknemer het in hierdie konteks staatgemaak op ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Distrikshof, 6 September 2016), waarin 'n werkgewer versuim het om die jaarlikse funksionele plan onderliggend aan 'n konkreet gedefinieerde bonusskema vas te stel. Die Rotterdamse subdistrikshof onderskei eksplisiet daardie presedent: in daardie geval was die bonusskema self konkreet gedefinieer en dit was slegs die werkgewer se implementeringshandeling wat ontbreek het, terwyl die skema self in die huidige geval nog verdere uitbreiding benodig het en die werknemer nie die ooreengekome kommersiële resultate behaal het nie. Daar was dus geen obstruksie wat aan die werkgewer toegeskryf kan word in die sin van Artikel 6:23 BW nie, dus kon die voorwaarde nie as vervul beskou word nie.
Die aandeelreëling
'n Vergelykbare uitkoms het op die aandelereëling gegeld. Die aanvullende voorwaardes het bepaal dat die werknemer, na een jaar, onderhewig aan 'n wedersydse welwillendheid, die moontlikheid sou hê om 'n persentasie van die aandele te koop, mits dit in 'n addisionele ooreenkoms uiteengesit is. Geen van die voorwaardes is nagekom nie. Die feit dat die werknemer, op eie inisiatief, 'n private maatskappy met beperkte aanspreeklikheid gestig het en 'n aandeelhouersooreenkoms laat opstel het, het dit nie verander nie: eensydige optrede deur die werknemer lei nie tot 'n ooreenkoms tussen die partye nie.
Regsraamwerk: bewyslas en goeie werkgewerskap
Die uitkoms van hierdie saak is nou gekoppel aan die algemene reël van Artikel 150 van die Nederlandse Wetboek van Burgerlike Rechtsvordering (Rv): 'n party wat die regsgevolge van feite wat hy beweer, beroep, dra in beginsel die bewyslas om daardie feite te bewys. Die werknemer het beweer dat sy bonus vir etlike jare reeds gevestig was en dat 'n aandele-ooreenkoms tot stand gekom het, maar het dit nie met dokumente gestaaf in die lig van die werkgewer se beredeneerde dispuut nie. Dit het tot sy nadeel gewerk: 'n blote bewering is onvoldoende waar die teenparty die feite op beredeneerde gronde betwis.
Die leerstuk van goeie werkgewerskap (Artikel 7:611 BW) speel ook 'n rol in die agtergrond. Daardie artikel kan impliseer dat 'n werkgewer verplig is om daadwerklik konkrete inhoud te gee aan 'n bonusskema wat verdere uitwerking vereis, byvoorbeeld deur teikens betyds te stel of prestasie te beoordeel. Die subdistrikshof erken hierdie beginsel in soveel woorde: dit was die werkgewer se verantwoordelikheid om 'n verdere raamwerk vir die bonusskema te verskaf. Dat die eis nietemin misluk, is omdat die bonusskema nie vrystaande was nie, maar uitdruklik gekoppel was aan kommersiële resultate wat deur die werknemer behaal moes word. Goeie werkgewerskap verplig 'n werkgewer nie om 'n bonus uit te betaal wat kontraktueel afhanklik gemaak word van resultate wat die werknemer nie behaal het nie.
Praktiese implikasies
Hierdie uitspraak beklemtoon 'n herhalende valkuil met diskresionêre bonusskemas: hoe aantrekliker en ooper die bewoording, hoe groter is die risiko van dispuut aan die einde van die diensverhouding. Werkgewers word aangeraai om bonusskemas gereeld konkreet te maak, byvoorbeeld deur jaarliks aan te teken watter teikens van toepassing is en of dit bereik is. Vir werknemers is dit raadsaam om betyds duidelikheid te verkry oor die inhoud van sulke skemas, eerder as eers na kennisgewing, en om enige ooreenkomste skriftelik te laat bevestig.
vir Law & More, beklemtoon hierdie uitspraak die belangrikheid daarvan om veranderlike vergoedingskomponente in diensooreenkomste en aanvullende voorwaardes duidelik te formuleer. Ons adviseer beide werkgewers en werknemers oor die ontwerp, interpretasie en afdwinging van bonus- en aandeelreëlings, en oor die strategie wat gevolg moet word wanneer 'n dispuut in hierdie verband ontstaan.
Algemene vrae
Wat presies behels die Haviltex-standaard?
Die Haviltex-standaard is die toets wat deur die Nederlandse Hooggeregshof in sy uitspraak van 13 Maart 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) geformuleer is vir die interpretasie van ooreenkomste. Wat deurslaggewend is, is nie net die taalkundige betekenis van die bepalings nie, maar ook die betekenis wat die partye redelikerwys aan daardie bepalings in die gegewe omstandighede kon heg, en wat hulle redelikerwys van mekaar kon verwag. Hierdie standaard word ook toegepas op arbeidsregtelike reëlings, soos in hierdie geval 'n bonusskema.
Is 'n diskresionêre bonusskema altyd afdwingbaar?
Nee. Indien 'n bonusskema nog verdere uitbreiding benodig, byvoorbeeld omdat teikens nog gestel moet word of omdat die skema na 'n diskresionêre gesag verwys, kan 'n werknemer nie bloot betaling eis nie. Dit kan anders wees sodra die skema voldoende konkreet gemaak is, of waar die werkgewer verkeerdelik versuim het om 'n voorwaarde na te kom terwyl hy binne sy mag was om dit te doen (Artikel 6:23 BW).
Wanneer word 'n onvervulde bonusvoorwaarde nietemin as vervul beskou?
Artikel 6:23(1) BW bepaal dat 'n voorwaarde as vervul geag word indien die party met 'n belang by die nie-nakoming daarvan die nakoming daarvan belemmer het, terwyl daardie party verplig was om saam te werk aan die nakoming daarvan. Die werknemer het hierdie beginsel ingeroep met verwysing na ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, waarin 'n werkgewer versuim het om die jaarlikse funksionele plan onderliggend aan 'n konkrete bonusskema vas te stel. In die saak wat hier bespreek word, het daardie situasie nie ontstaan nie: die bonusskema self was nie voldoende konkreet nie, en die werknemer het nie die ooreengekome kommersiële resultate behaal nie, dus het hierdie argument nie geslaag nie.
Kan 'n werkgewer se stilswye tel as instemming met 'n bonusvoorstel?
Nie sonder meer nie. Die blote feit dat 'n werkgewer nie 'n werknemer se voorstel rakende die bonus of 'n aandele-ooreenkoms weerspreek het nie, beteken nie outomaties dat die werkgewer daarmee saamstem nie. Die subdistrikshof kyk na die hele korrespondensie en konteks om te bepaal of 'n werklike ooreenkoms bereik is. Boonop dra die party wat die bestaan van 'n ooreenkoms aanvoer, ingevolge Artikel 150 Rv, die bewyslas om dit te bewys; indien stawing ontbreek, is dit op daardie party se risiko.
Watter rol speel goeie werkgewerskap in bonusskemas?
Artikel 7:611 BW verplig 'n werkgewer om as 'n goeie werkgewer op te tree. Dit kan beteken dat 'n werkgewer verplig word om konkrete inhoud te gee aan 'n bonusskema wat nog uitbreiding benodig, deur teikens te stel en prestasie te beoordeel. Hierdie verpligting gaan egter nie so ver as om 'n werkgewer te verplig om 'n bonus te betaal wat kontraktueel afhanklik is van kommersiële resultate wat die werknemer nie behaal het nie.
Watter lesse kan werkgewers hieruit leer?
Werkgewers word goed aangeraai om bonusskemas nie te lank oop te laat nie, maar om dit jaarliks konkreet te maak: watter teikens van toepassing is, of dit bereik is, en wat dit vir die bonus beteken. Dit voorkom geskille agterna, beperk die risiko van 'n suksesvolle appèl op Artikel 6:23 BW, en versterk die werkgewer se bewysposisie indien 'n geskil ontstaan.
Watter lesse kan werknemers hieruit leer?
Werknemers met 'n diskresionêre of nog uit te werkte bonusskema word goed aangeraai om aktief duidelikheid te soek tydens die diensverhouding oor die inhoud van teikens en resultate, en om enige ooreenkomste skriftelik te laat bevestig. Gegewe die bewyslasreël in Artikel 150 Rv, maak dit dit aansienlik moeiliker om enige regte te bewys as jy wag tot na kennisgewing.
Kan Law & More help met 'n dispuut oor 'n bonus of aandele-ooreenkoms?
Ja. Law & More adviseer en tree op vir beide werkgewers en werknemers oor die ontwerp, interpretasie en afdwinging van veranderlike vergoeding, bonusskemas en aandeelreëlings, en staan kliënte by met die voer van hofverrigtinge waar die partye nie 'n ooreenkoms tussen hulself kan bereik nie.
