Prestasie-oorsigte en prestasiebestuur vorm dikwels die feitelike basis van 'n ontslaglêer vir onderprestasie. Tog misluk ontbindingsversoeke gebaseer op die onderprestasiegrond gereeld in die praktyk, nie omdat onderprestasie nooit 'n werklike bron van kommer was nie, maar omdat die werkgewer nie kan aantoon dat die werknemer betyds gewaarsku is nie en spesifiek, dat die werknemer 'n ernstige en werklike geleentheid gegun is om te verbeter, en dat herontplooiing ondersoek is. Onlangse regspraak, insluitend twee uitsprake uit 2026 deur die Amsterdam Die Appèlhof rakende IBM toon hoe streng howe dit toets.
Die statutêre basis: artikel 7:669 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek
Die uitgangspunt van die Nederlandse ontslagreg is dat 'n dienskontrak slegs beëindig of ontbind kan word indien daar 'n redelike grond daarvoor is en herontplooiing van die werknemer binne 'n redelike tydperk, met of sonder opleiding, na 'n ander geskikte posisie nie moontlik of gepas is nie. Dit volg uit artikel 7:669(1) van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW). Herontplooiing is dus nie 'n newekwessie nie, maar 'n onafhanklike voorwaarde naas die ontslaggrond self.
Vir onderprestasie word hierdie grond, algemeen bekend as die d-grond, uiteengesit in artikel 7:669(3)(d) BW. Die bepaling beskryf dit as die werknemer se ongeskiktheid om die ooreengekome werk te verrig, anders as as gevolg van siekte of ongeskiktheid, mits die werkgewer die werknemer betyds hiervan in kennis gestel het en die werknemer voldoende geleentheid gegee het om sy prestasie te verbeter, en dat die ongeskiktheid nie die gevolg is van die werkgewer se onvoldoende sorg vir die werknemer se opleiding of werksomstandighede nie.
Hierdie drie vereistes, tydige kennisgewing, 'n werklike geleentheid om te verbeter, en die afwesigheid van 'n opleidings- of werksomstandighede-versuim aan die werkgewer se kant, is dus reeds ingebou in die statutêre teks van die d-grond self.
Die Ontslagregulasie brei dan twee ander elemente van die ontslagraamwerk uit. Artikel 9 van die Ontslagregulasie konkretiseer die herontplooiingsverpligting: wanneer daar beoordeel word of 'n geskikte pos beskikbaar is, moet vakatures wat binne die redelike tydperk sal ontstaan, tydelik gevulde poste en poste binne enige groep maatskappye ook in ag geneem word, en 'n pos word as geskik beskou wanneer dit ooreenstem met die werknemer se opleiding, ervaring en vermoëns.
Artikel 10 van die Ontslagregulasie bepaal dan wat daardie redelike tydperk is: in beginsel gelyk aan die statutêre kennisgewingstydperk, bereken vanaf die dag waarop 'n besluit oor die ontslag- of ontbindingsversoek geneem word. Daarbenewens geld 'n aparte opleidingsverpligting kragtens artikel 7:611a BW : die werkgewer moet die werknemer in staat stel om opleiding te ondergaan wat nodig is vir sy pos. Indien onderprestasie gedeeltelik die gevolg is van 'n verbreking van daardie verpligting, kan die d-grond slegs om daardie rede nie slaag nie.
Wat die hof eintlik toets
Ons arbeidsregprokureurs sien dat die hof nie beoordeel of gesprekke op 'n stadium plaasgevind het nie, maar of die werknemer spesifiek en aantoonbaar geweet het waar sy prestasie tekortgeskiet het, watter verbetering verwag is, binne watter tydperk, met watter ondersteuning, en dat versuim om te verbeter gevolge vir sy indiensneming kan hê. Vae opmerkings soos "jy moet meer proaktief wees" of "die samewerking kan beter wees" hou nie stand sonder konkrete voorbeelde en opvolgooreenkomste nie.
Hoe streng dit getoets word, word geïllustreer deur twee 2026-uitsprake van die Amsterdam Appèlhof rakende IBM. Die hof het beslis dat 'n verbeteringstrajek wat identies vir verskeie werknemers geformuleer is, met ander woorde 'n generiese verbeteringsplan, onvoldoende is, omdat 'n verbeteringstrajek aangepas moet word vir die spesifieke tekortkominge van die individuele werknemer. Boonop is daar van 'n groot en professionele werkgewer soos IBM verwag om tussentydse evaluasies skriftelik op te teken.
Dit is veelbetekenend dat die hof hierdie tekortkominge as skuldig gekarakteriseer het, maar nie so ernstig skuldig nie: die afwesigheid van 'n volledig gemotiveerde d-grond lei dus nie outomaties tot die strenger kwalifikasie wat vereis word vir 'n billike vergoedingstoekenning nie.
Die Distrikshof van Zeeland-Wes-Brabant het in 2026 verduidelik wat 'n verbeteringsplan ten minste moet bevat: met behulp van konkrete voorbeelde moet die werkgewer duidelik verduidelik presies waar die werknemer se prestasie tekortskiet, wat van die werknemer in sy rol verwag word, en op watter manier of met watter ondersteuning die verlangde verbetering bereik kan word.
Die Distrikshof van Noord-Nederland voeg by dat die werknemer vooraf moet weet dat, indien verbetering nie binne 'n bepaalde tydperk realiseer nie, beëindiging van die dienskontrak kan volg. Terselfdertyd word die vorm wat dit aanneem nie deur die wet voorgeskryf nie: regspraak beklemtoon dat hoe 'n werkgewer verbetering fasiliteer en aanteken, afhang van die omstandighede van die saak.
’n Lêer sonder enige skriftelike rekord is dus nie outomaties hopeloos nie, maar die bewyslas vir ’n redelike ontslaggrond berus by die werkgewer, en sonder verslae, e-posse of evaluasies is daardie bewyslas dikwels aansienlik moeiliker om te voldoen.
Die rol van prestasiebeoordelings
'n Prestasie-oorsig is in sy kern 'n tweerigtinggesprek tussen bestuurder en werknemer oor vordering en samewerking, sonder 'n formele finale uitspraak. Dit onderskei dit van 'n beoordelingsonderhoud, wat meer eensydig is en lei tot 'n telling of oordeel met gevolge vir byvoorbeeld salaris of bevordering. Beide is relevant vir 'n ontslaglêer: prestasie-oorsigte is gewoonlik waar tekortkominge eerste geïdentifiseer word, terwyl beoordelingsonderhoude daardie kritiek bevestig en formaliseer.
'n Onlangse voorbeeld van hoe dit verkeerd kan loop, is die uitspraak van Junie 2026 deur die Distrikshof van Rotterdam rakende die ontslag van die direkteur van die Nederlands Fotomuseum. In die jare voor die ontslag het slegs een prestasiebeoordeling plaasgevind, en dit was positief; die toesighoudende raad se jaarverslae was eweneens aanvullend gedurende dieselfde tydperk.
Toe die ontslag skielik gebaseer was op onvoldoende prestasie, kon die hof dit nie versoen met 'n lêer wat die teenoorgestelde toon nie. Die saak illustreer 'n herhalende tema in regspraak: vroeëre positiewe beoordelings wat strydig is met latere, skielike kritiek, ondermyn die geloofwaardigheid van die ontslaglêer.
Herontplooiing en opleiding as onafhanklike voorwaardes
'n Goed opgestelde ontslaglêer vir onderprestasie sal nie 'n ontslag red indien die herontplooiingsvoorwaarde van artikel 7:669(1) BW nie nagekom is nie. Die Nederlandse Hooggeregshof het bevestig dat die hof hierdie punt altyd onafhanklik moet ondersoek, selfs waar onderprestasie self reeds vasgestel is. In die praktyk loop dit dikwels verkeerd omdat 'n werkgewer bloot 'n lys van vakatures, sonder 'n aktiewe ondersoek, wat saam met die werknemer gedoen word, na geskikte poste aanstuur, insluitend binne enige groep maatskappye, en sonder om te bepaal of opleiding 'n pos tog geskik kan maak.
Die opleidingsverpligting kragtens artikel 7:611a BW speel hier 'n dubbele rol. Dit is relevant vir die vraag of die onderprestasie self aan die werkgewer toe te skryf is, aangesien die d-grond nie slaag indien die ongeskiktheid voortspruit uit onvoldoende sorg vir opleiding nie.
En dit is relevant vir herontplooiing, want 'n posisie wat nie onmiddellik geskik is nie, kan soms met opleiding geskik word. Opleiding wat nodig is vir die uitvoering van die huidige rol moet boonop gratis deur die werkgewer aangebied word; slegs vir opleiding wat uitsluitlik daarop gemik is om die dienskontrak in 'n ander rol voort te sit, geld 'n eksplisiete redelikheidstoets kragtens die wet.
Ernstige skuld: 'n aparte en hoër drempel
Dit is 'n algemene wanopvatting dat 'n verwerpte ontslagversoek op die d-grond outomaties lei tot 'n billike vergoedingstoekenning vir die werknemer. Dit is nie die geval nie. Billike vergoeding by ontbinding is slegs moontlik indien die ontbinding self die gevolg is van ernstig skuldige handelinge of nalatighede deur die werkgewer, soos uiteengesit in artikel 7:671b BW , en daardie drempel is aansienlik hoër as die blote afwesigheid van 'n volledig gemotiveerde ontslaggrond.
Soos die IBM-sake toon, kon 'n werkgewer dus skuldig opgetree het deur 'n gebrekkige verbeteringstrajek te volg sonder dat dit reeds ernstig skuldig was. Daardie kwalifikasie word in die regspraak hoofsaaklik gereserveer vir situasies waarin die werkgewer doelbewus na ontslag gestuur het, die werknemer nooit 'n werklike geleentheid gegee het om te verbeter nie, of die trajek as 'n dekmantel gebruik het vir 'n vertrek wat effektief reeds besluit was.
algemene foute
Enigiemand wat 'n ontslaglêer vir onderprestasie opstel, moet daarop let dat die meeste van hierdie lêers om 'n beperkte aantal herhalende redes misluk: kritiek wat te algemeen is vir die werknemer om op te tree, 'n verbeteringsplan wat generies is eerder as op die individuele werknemer afgestem, die afwesigheid van 'n duidelike waarskuwing dat versuim om te verbeter gevolge kan hê, vroeëre beoordelings wat die latere kritiek weerspreek, en 'n herontplooiingsondersoek wat beperk is tot die aanstuur van vakatures sonder aktiewe leiding of navorsing binne die groep.
Algemene vrae
Wat is die verskil tussen 'n prestasiebeoordeling en 'n evalueringsonderhoud?
'n Prestasie-oorsig is 'n tweerigtinggesprek oor vordering en samewerking, sonder 'n formele finale uitspraak. 'n Evalueringsonderhoud is meer eensydig en lei tot 'n telling of oordeel oor prestasie, met gevolge vir byvoorbeeld salaris of bevordering. Beide is relevant vir 'n ontslaglêer vir onderprestasie, maar hulle speel 'n ander rol in die opbou van die bewyse.
Hoeveel prestasiebeoordelings is nodig vir 'n geldige ontslag weens onderprestasie?
Vir 'n volledige ontslaglêer vir onderprestasie is daar geen statutêre minimum aantal gesprekke wat vereis word nie. Die hof kyk na of die werknemer 'n ernstige en werklike geleentheid gehad het om te verbeter, nie na 'n vaste aantal gesprekke nie. Een goed ontwerpte en pasgemaakte trajek kan voldoende wees, terwyl verskeie vae of generiese gesprekke steeds onvoldoende kan wees.
Kan 'n werkgewer 'n werknemer ontslaan sonder 'n verbeteringstrajek?
Dit is moeilik, maar nie heeltemal uitgesluit nie, indien aangetoon kan word dat die werknemer andersins betyds en spesifiek van sy tekortkominge in kennis gestel is en 'n werklike geleentheid gegun is om te verbeter. In die praktyk is 'n verbeteringstrajek verreweg die mees algemene en veiligste manier om aan die vereistes van artikel 7:669(3)(d) BW te voldoen, en die afwesigheid daarvan is gewoonlik juis waar die bewyse van daardie verbeteringsgeleentheid ontbreek.
Moet prestasiebeoordelings skriftelik aangeteken word?
Vir 'n ontslaglêer vir onderprestasie skryf die wet nie 'n vaste vorm voor nie: hoe 'n werkgewer verbetering fasiliteer en aanteken, hang af van die omstandighede van die saak. In die praktyk rus die bewyslas vir 'n redelike ontslaggrond egter by die werkgewer, en sonder vergaderingsverslae, e-posse of evaluasies is daardie las oor die algemeen aansienlik moeiliker om te voldoen. Skriftelike rekords is dus nie 'n wetlike vereiste nie, maar dit is raadsaam.
Maak dit saak of vorige beoordelings positief was?
Ja, en dit kan 'n ontslaglêer ernstig verswak. Indien vroeëre prestasiebeoordelings of jaarverslae positief was en ontslag weens onderprestasie kort daarna volg, sal die hof bevraagteken waarom daardie kritiek nie vroeër geopper is nie. Konsekwentheid tussen vroeëre beoordelings en die latere ontslaggrond is dus van belang.
Lei 'n afgekeurde ontslag weens onderprestasie outomaties tot billike vergoeding?
Nee. 'n Afsonderlike en hoër toets geld: die ontbinding moet die gevolg wees van ernstig skuldige dade of versuim deur die werkgewer. 'n Gebrekkige of oordrewe generiese verbeteringstrajek kan skuldig wees sonder om aan daardie swaarder kwalifikasie te voldoen, soos onlangse regspraak oor generiese verbeteringsplanne toon.
Oorweeg u 'n ontslagproses vir onderprestasie, of wil u u prestasiebestuur so opstel dat 'n lêer later sal hou? Kontak gerus ons arbeidsreg prokureurs at Law & More vir 'n gesprek sonder verpligting.
