Ontslag gedurende die proeftydperk in Nederland

Ontslag tydens die proeftydperk beteken dat enige party die dienskontrak met onmiddellike effek kan beëindig, sonder kennisgewingstydperk, sonder toestemming van die UWV en sonder 'n hofbevel. Artikel 7:676 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek laat dit toe, en artikel 7:652 stel die voorwaardes waaraan die proeftydperkklousule self moet voldoen. Daardie voorwaardes is streng: indien die klousule ongeldig is, misluk die ontslag daarmee en die werknemer het volle ontslagbeskerming vanaf die eerste dag. Hierdie artikel stel uiteen wanneer die klousule geldig is, hoe kennisgewing gegee word, waarop die werknemer steeds geregtig is, en waar die grense lê.

Wat ontslag gedurende die proeftydperk beteken

Die proeftydperk is 'n wedersydse beproewing. Dit gee die werkgewer tyd om te sien of die nuwe kollega by die werk en die span pas, en dit gee die werknemer dieselfde vryheid om tot die gevolgtrekking te kom dat die werk of die organisasie nie is wat verwag is nie. Nederlandse arbeidsreg is gebou op 'n hoë vlak van beskerming teen ontslag, en die proeftydperk is die doelbewuste uitsondering daarop.

Die praktiese gevolge van daardie uitsondering is verreikend. Gedurende 'n geldige proeftydperk hoef geen party 'n kennisgewingstydperk na te kom nie, dus eindig die kontrak op die dag waarop kennis gegee word. Die werkgewer benodig nie vooraf toestemming van die UWV vir 'n ontslag op ekonomiese gronde of weens langtermyn-ongeskiktheid nie, en hoef nie die subdistrikshof te vra om die kontrak op een van die statutêre gronde te ontbind nie. Die gemotiveerde ontslaglêer wat andersins onontbeerlik is, word ook nie vereis nie. En die statutêre verbod op kennisgewing, wat normaalweg 'n werknemer beskerm wat siek, swanger, met ouerskapsverlof of 'n lid van die ondernemingsraad is, word uitdruklik tersyde gestel vir die duur van die proeftydperk.

Kennisgewing kan te eniger tyd binne die ooreengekome tydperk gegee word, insluitend op die eerste werksdag en, in beginsel, selfs voordat die werknemer begin werk het, mits die kontrak gesluit is en die klousule geldig is. Wat die wet nie toelaat nie, is om kennis te gee een dag nadat die proeftydperk verstryk het: vanaf daardie oomblik geld die gewone regime ten volle, en 'n ontslag sonder toestemming of 'n hofbevel is eenvoudig ongeldig. Die tel van die dae is belangrik, en die tydperk loop vanaf die oomblik dat die dienskontrak in werking tree eerder as vanaf die datum van ondertekening.

Hierdie artikel handel oor die hooflyn. Twee gepaardgaande artikels gaan van elke kant in op die praktiese besonderhede: ons gids tot die proeftydperk en ontslag onder die Nederlandse arbeidsreg en, vir werkgewers, ons artikel oor die ontslag van 'n werknemer gedurende die proeftydperk.

Wanneer is 'n proeftydperk-klousule geldig

Artikel 7:652 van die Burgerlike Wetboek stel vier vereistes neer, en al vier moet nagekom word. Die klousule moet skriftelik ooreengekom word, dit moet vir beide partye van dieselfde lengte wees, dit mag nie die maksimum oorskry wat die wet aan die duur van die kontrak heg nie, en dit mag nie 'n herhaalde proeftydperk in 'n opvolgkontrak vir wesenlik dieselfde werk wees nie. Nederlandse regsgeleerdes praat van die yster proeftydperk met 'n rede: daar is geen gedeeltelike geldigheid nie. 'n Klousule wat op enige van hierdie punte verkeerd loop, is in sy geheel nietig, wat beteken dat die werknemer glad nie op grond daarvan ontslaan kan word nie, en nie bloot dat die oorskot wegval nie.

Die skriftelike vereiste word nagekom deur die getekende dienskontrak of deur 'n kollektiewe arbeidsooreenkoms wat op die diensverhouding van toepassing is. 'n Mondelinge ooreenkoms, 'n sin in 'n werksadvertensie of 'n verwysing in 'n ongeïnkorporeerde personeelhandboek is nie genoeg nie. Gelykheid van duur beteken presies dit: een maand vir die werknemer en twee vir die werkgewer maak die hele klousule nietig, nie net die ekstra maand nie.

Die toegelate maksimum hang af van die kontrak. 'n Kontrak van ses maande of minder mag glad nie 'n proeftydperk bevat nie. Vir 'n kontrak van meer as ses maande maar minder as twee jaar, en vir 'n vastetermynkontrak waarvan die einde nie aan 'n kalenderdatum gekoppel is nie, is die maksimum een ​​maand. Vir 'n kontrak van twee jaar of meer en vir 'n kontrak vir 'n onbepaalde tydperk, is die maksimum twee maande. 'n Kollektiewe arbeidsooreenkoms kan die eenmaand-periode tot hoogstens twee maande verleng, maar dit kan nie 'n proeftydperk skep waar die wet dit verbied nie.

Maksimum proeftydperk per kontrakduur

Duur van dienskontrak	Maksimum proeftydperk
Ses maande of korter	Geen proeftydperk toegelaat nie
Langer as ses maande, korter as twee jaar	Een maand (twee indien 'n kollektiewe ooreenkoms dit bepaal)
Vaste termyn sonder 'n kalendereinddatum (projekkontrak)	Een maand (twee indien 'n kollektiewe ooreenkoms dit bepaal)
Twee jaar of langer	Twee maande
Kontrak vir 'n onbepaalde tydperk	Twee maande

Die vierde vereiste is die een wat die meeste oor die hoof gesien word. 'n Proeftydperk mag nie weer in 'n opvolgkontrak met dieselfde werkgewer ooreengekom word nie, tensy die nuwe kontrak duidelik verskillende vaardighede of verantwoordelikhede vereis. Dieselfde beperking geld waar die werkgewer 'n ander werkgewer opvolg vir wie die werknemer dieselfde werk verrig het, byvoorbeeld na 'n oordrag van onderneming of 'n skuif van 'n agentskapkontrak na direkte indiensneming. 'n Werknemer wat reeds ses maande in die rol gewerk het en dan 'n permanente kontrak met 'n nuwe proeftydperk van twee maande kry, word dus gewoonlik beskerm: die klousule is nietig.

Hoe kennisgewing gegee word, en wat skriftelik vasgelê moet word

Die wet skryf nie 'n vorm vir die kennisgewing self voor nie. 'n Ontslag gedurende die proeftydperk wat mondeling gegee word, is geldig, en die kontrak eindig die oomblik dat die woorde geuiter word. Dit is juis waarom beide partye op skriftelike bevestiging moet aandring: die effek is onmiddellik en onomkeerbaar, en die enigste ding wat daarna gerekonstrueer kan word, is wat aangeteken is.

Daar is een skriftelike plig, en dit is die een wat werkgewers die meeste mis. Artikel 7:676 bepaal dat die party wat kennis gee, die rede skriftelik moet vermeld indien die ander party daarom vra. Die werkgewer is dus nie verplig om 'n rede vrywillig te gee nie, maar is verplig om een ​​op versoek te gee, en dieselfde geld vir 'n werknemer wat bedank. 'n Weiering, of 'n rede wat tussen die gesprek en die brief verskuif, is die enkele mees betroubare manier om 'n eenvoudige afskeid in 'n dispuut te omskep.

Indien dit behoorlik hanteer word, is die reeks 'n kort gesprek gevolg dieselfde dag deur 'n brief of e-pos. Die gesprek moet direk wees: meld van die begin af dat die kontrak beëindig word kragtens die proeftydperk-klousule, gee die rede in feitelike terme, en vermy vae terugvoer wat nie later gestaaf kan word nie. Die bevestiging moet aanteken dat die kontrak met onmiddellike effek beëindig word op grond van die proeftydperk-klousule, op watter datum, om watter rede, hoe die finale skikking bereken sal word en wanneer maatskappy-eiendom terugbesorg moet word. Konsekwentheid tussen wat gesê word en wat geskryf is, is belangriker as die bewoording van enigeen.

Werkgewers moet ook bewus wees dat die rede wat gegee word, 'n tweede lewe het. Die werknemer benodig dit vir die eis om werkloosheidsvoordele, en as 'n hof later gevra word om na die ontslag te kyk, is die rede wat destyds aangeteken is die beginpunt van die assessering. 'n Rede wat later uitgedink word, is baie min werd; 'n rede wat verander, is erger as niks.

Waarop die werknemer geregtig is

Die spoed van die prosedure reduseer die werknemer nie tot niks nie. Drie regte oorleef 'n ontslag gedurende die proeftydperk, en een daarvan word gereeld in die praktyk geweier op grond van 'n verouderde reël.

Die eerste is die rede skriftelik op versoek, soos hierbo beskryf. Die tweede is die finale skikking. Die werkgewer moet die salaris tot en met die laaste dag van indiensneming, die opgehoopte vakansietoelaag oor die gewerkte tydperk, en die waarde van vakansiereg wat opgebou maar nie geneem is nie, betaal. Enige ander komponente wat ingevolge die kontrak of die toepaslike kollektiewe ooreenkoms opgeloop het, soos 'n proporsionele deel van 'n vaste jaareindbetaling, word in dieselfde staat vereffen.

Die derde is die oorgangsbetaling ( transiievergoeding ), en dit is waar die algemene wanopvatting lê. Sedert die inwerkingtreding van die Wet arbeidsmarkt in balans, ontstaan ​​die reg op die oorgangsbetaling vanaf die eerste dag van die dienskontrak. Daar is nie meer 'n kwalifiserende tydperk van twee jaar nie, wat beteken dat 'n werknemer wat gedurende die proeftydperk op die werkgewer se inisiatief ontslaan is, in beginsel ook daarop geregtig is. Die bedrag sal klein wees, omdat dit bereken word op die salaris en die baie kort duur van die kontrak, maar die reg bestaan ​​en dit word nie kwytgeskeld deur die uitbetaling van die vakansiedae nie. Dit ontstaan ​​nie waar die werknemer bedank nie, tensy die bedanking die gevolg is van ernstig skuldige gedrag van die kant van die werkgewer. Hoe die betaling bereken word, word verduidelik in ons artikel oor die Nederlandse oorgangsbetaling , en die uitsonderings in ons artikel oor spesiale situasies en uitsonderings.

Werkloosheidsvoordele na proeftydperk-ontslag

'n Ontslag op die werkgewer se inisiatief gedurende die proeftydperk tel nie as toerekenbare werkloosheid nie, dus dit verhoed op sigself nie 'n eis op werkloosheidsvoordele (WW) nie. Reg op 'n werkloosheidsvoordele hang steeds af van die gewone voorwaardes wat deur die UWV toegepas word: die werknemer moet verseker wees, moet in ten minste ses-en-twintig van die ses-en-dertig weke voor werkloosheid gewerk het, en mag nie die werkloosheid deur eie skuld veroorsaak het nie. Omdat 'n proeftydperk per definisie kort is, word die wekevereiste dikwels nagekom op grond van vorige indiensneming eerder as die werk wat pas geëindig het.

Registreer as werksoeker by die UWV en dien die eis sonder versuim in; aansoek doen later as 'n week na die laaste werksdag kan voordeledae kos. Heg die skriftelike verklaring van die rede vir ontslag aan, want die UWV beoordeel op grond daarvan of die werkloosheid toerekenbaar is.

Wat bly verbode gedurende die proeftydperk

Die vryheid om kennis te gee is 'n vryheid van die prosedurele vereistes van die ontslagreg. Dit is nie 'n vryheid van die res van die regsorde nie. Twee beperkings geld met onverminderde krag, en albei word gereeld in die hof getoets.

Die eerste is die verbod op diskriminasie. Nederlandse wetgewing oor gelyke behandeling, tesame met die bepalings oor gelyke behandeling van die Burgerlike Wetboek, verbied onderskeiding op gronde soos geslag en swangerskap, ras en nasionaliteit, godsdiens en oortuiging, politieke mening, seksuele oriëntasie, gestremdheid of chroniese siekte, ouderdom, en die verskil tussen vastetermyn- en permanente of voltydse en deeltydse werk. 'n Ontslag gedurende die proeftydperk wat op een van daardie gronde gebaseer is, is onwettig, en die feit dat die proeftydperkklousule geldig is, red dit nie.

Die bewysreëls is hier gunstiger vir die werknemer as wat werkgewers geneig is om te aanvaar. Waar die werknemer feite aanvoer waaruit diskriminasie vermoed kan word, verskuif die bewyslas: dit is dan vir die werkgewer om te bewys dat die ontslag nie op die verbode grond gebaseer was nie. 'n Ontslag wat onmiddellik volg op die aankondiging van 'n swangerskap of 'n diagnose, sonder enige vorige rekord van ontevredenheid met die werk, sal geredelik aan daardie eerste drempel voldoen, en 'n werkgewer met niks op lêer nie, sal sukkel om die bewyslas na te kom.

Die tweede beperking is die misbruik van 'n mag. Die proeftydperk bestaan ​​sodat die partye mekaar kan leer ken. 'n Werkgewer wat iemand aanstel met die vaste bedoeling om hulle vir 'n kort opdrag te gebruik en dan die proeftydperkklousule inroep, gebruik die mag vir 'n ander doel as die een waarvoor dit gegee is, en die werknemer kan op grond daarvan skadevergoeding eis. Dit is moeiliker om te bewys as diskriminasie, want dit hang af van die werkgewer se bedoeling ten tyde van aanstelling, maar korrespondensie en werksadvertensies maak soms daardie bedoeling sigbaar.

Siekte gedurende die proeftydperk

'n Werknemer wat gedurende die proeftydperk siek is, kan ontslaan word. Die verbod op kennisgewing tydens siekte is nie van toepassing gedurende die proeftydperk nie, dus die blote feit van 'n siektebrief blokkeer nie 'n ontslag nie.

Die rede is 'n ander saak. Indien die siekte self die grond vir die ontslag is, maak die werkgewer 'n onderskeid op grond van ongeskiktheid of chroniese siekte, en die ontslag is onwettig al was die kennisgewing prosedureel korrek. Tydsberekening is geneig om hierdie gevalle te beslis: waar die ontslag binne dae na die aanmelding van 'n ernstige siekte volg en die lêer geen vroeëre kritiek bevat nie, het howe min probleme om 'n verband af te lei. Omgekeerd staan ​​'n werkgewer wat reeds onvoldoende prestasie aangeteken en bespreek het voordat die siekte aangemeld is, op baie sterker grond. Die onderskeid om in gedagte te hou, is tussen die ontslag van iemand wat toevallig siek is en die ontslag van iemand omdat hulle siek is.

Betwisting van 'n proeftydse ontslag: die twee maande sperdatum

'n Werknemer wat die ontslag as onwettig beskou, kan die subdistrikshof versoek om óf die kennisgewing tersyde te stel, sodat die diens voortduur, óf om eerder billike vergoeding toe te ken . Daardie keuse berus by die werknemer, en in die praktyk word vergoeding meer dikwels as herstel gevra, omdat die werksverhouding selde herstelbaar is.

Die sperdatum is die punt waarop die meeste eise misluk voordat hulle aangehoor word. 'n Versoek van hierdie aard moet binne twee maande vanaf die dag waarop die dienskontrak geëindig het, by die hof ingedien word. Dit is 'n verjaringstermyn van die streng soort: dit kan nie deur 'n brief van 'n prokureur of deur onderhandelinge onderbreek word nie, en sodra dit geslaag het, is die eis weg. 'n Eis vir die oorgangsbetaling het sy eie sperdatum: dit verval drie maande na die dag waarop die dienskontrak geëindig het. Enigiemand wat vermoed dat 'n proeftydse ontslag op 'n verbode grond gebaseer was, moet dus binne weke, nie maande, advies inwin.

Die twee argumente wat meestal slaag, is nie ingewikkeld nie. Die eerste is dat die proeftydperkklousule ongeldig was, wat die onmiddellike ontslag in 'n gewone kennisgewing verander wat sonder die vereiste toestemming of hofbevel gegee word en die werknemer dieselfde remedies bied. Die tweede is dat die klousule geldig was, maar die rede verbied was. Beide word grootliks op dokumente beslis, en daarom is die skriftelike bevestiging en die vermelde rede so belangrik vir beide kante.

Bedank jouself gedurende die proeftydperk

Die proeftydperk sny aan beide kante. 'n Werknemer wat tot die gevolgtrekking kom dat die werk, die span of die beloftes wat tydens die werwingsproses gemaak is, nie ooreenstem met die werklikheid nie, kan die kontrak met onmiddellike effek beëindig, sonder 'n kennisgewingstydperk en sonder om 'n rede te gee, tensy die werkgewer skriftelik daarvoor vra.

Die professionele roete is 'n kort gesprek met die bestuurder, gevolg deur 'n skriftelike bevestiging wat die datum aandui waarop die kontrak eindig. 'n Mondelinge bedanking is regtens van krag, en dit is presies hoekom dit bevestig moet word: die werknemer wat later betwis dat hy bedank het, is in 'n swak posisie sonder 'n dokument, en so ook die werkgewer.

Die finansiële gevolg is die deurslaggewende oorweging. Bedanking op die werknemer se eie inisiatief word in beginsel deur die UWV as skuldige werkloosheid behandel, wat beteken dat daar geen reg op werkloosheidsvoordele is nie. Slegs in uitsonderlike omstandighede, soos 'n situasie wat nie redelikerwys verwag kon word om voort te duur nie, word daardie uitkoms vermy, en die bewyslas lê by die werknemer. Ook is 'n oorgangsbetaling nie verskuldig waar die werknemer bedank nie, tensy die bedanking veroorsaak is deur ernstig skuldige gedrag van die werkgewer se kant. Vertrek gedurende die proeftydperk is dus 'n besluit wat geneem moet word met die volgende werk in die vooruitsig eerder as in die hitte van die oomblik.

Die foute wat 'n proeftydse ontslag laat misluk

Byna elke proeftydperk-ontslag wat voor 'n hof beland, misluk om een ​​van 'n handjievol redes, en geeneen daarvan is eksoties nie.

Die mees algemene is 'n sjabloonkontrak. 'n Modelooreenkoms wat vir permanente kontrakte opgestel is, bevat 'n tweemaande-klousule, wat eenvoudig in 'n eenjaarkontrak gekopieer word waar die maksimum een ​​maand is. Die klousule is nietig, die ontslag is daarmee saam nietig, en die werkgewer word gelaat met 'n diensverhouding wat hy gedink het dit beëindig het. 'n Tweede weergawe van dieselfde fout kom voor aan die einde van 'n proeftydperk: kennisgewing wat gegee word op die dag nadat dit verstryk, is 'n gewone kennisgewing sonder toestemming van die UWV of 'n bevel van die hof, en dit kan tersyde gestel word.

Die tweede is die herhalingsklousule. Werkgewers stem gereeld ooreen oor 'n nuwe proeftydperk wanneer 'n agentskapwerker direk aangestel word, wanneer 'n vastetermynkontrak hernu word, of wanneer 'n werknemer binne die organisasie bevorder word. Tensy die nuwe rol werklik ander vaardighede of verantwoordelikhede vereis, is die klousule nie toegelaat nie, want die werkgewer het reeds die geleentheid gehad om hierdie werknemer in hierdie werk te assesseer.

Die derde is die poging tot verlenging. 'n Proeftydperk kan nie deur ooreenkoms verleng word nie, selfs nie met die werknemer se toestemming nie, en dit word nie tydens siekte, vakansie of verlof onderbreek nie. 'n Werknemer wat vir drie weke van 'n proeftydperk van een maand siek is, het steeds 'n proeftydperk van een maand. Werkgewers wat meer tyd wil hê, moet van die begin af aan die lengte van die kontrak dink eerder as aan die klousule.

Die vierde is stilte in die lêer. Omdat geen beredeneerde ontslaglêer vereis word nie, hou werkgewers dikwels glad nie een nie, en het dan niks om te wys wanneer die werknemer aanvoer dat die werklike rede 'n swangerskap, 'n gestremdheid of 'n klagte was wat pas ingedien is nie. 'n Enkele gedateerde nota van 'n prestasiegesprek wat voor die betrokke gebeurtenis gehou is, is gewoonlik genoeg om daardie prentjie heeltemal te verander.

Laastens, onthou dat die einde van die kontrak nie outomaties alles daarin beëindig nie. Klousules wat bedoel is om beëindiging te oorleef, soos vertroulikheid en, waar geldig ooreengekom, 'n nie-mededingingsklousule of nie-werwingsklousule, bly van krag na 'n proeftydperk-ontslag. 'n Nie-mededingingsklousule in 'n vastetermynkontrak is slegs geldig indien die kontrak die dwingende sake-redes vermeld wat dit regverdig, en 'n werkgewer wat die diens deur ernstig skuldige gedrag van sy eie beëindig het, kan nie daarop staatmaak nie. Vir 'n werknemer wat na 'n paar weke vertrek, is dit die moeite werd om daardie klousule na te gaan voordat enigiets met die volgende werkgewer onderteken word.

Gereelde vrae oor proeftydperk-ontslag

Is 'n mondelinge ontslag gedurende die proeftydperk geldig

Ja. Die wet vereis nie dat die kennisgewing skriftelik moet wees nie, dus eindig die dienskontrak op die oomblik dat die kennisgewing gegee word. Die werknemer het wel die reg om skriftelik die rede te vra, en die werkgewer moet dit dan verskaf. Vra dieselfde dag vir daardie bevestiging, indien nodig in 'n e-pos: dit is die dokument wat die UWV sal wil sien en die beginpunt vir enige latere assessering van die ontslag.

Kan ek ontslaan word terwyl ek siek is gedurende my proeftydperk?

Ja. Die verbod op kennisgewing tydens siekte geld nie gedurende die proeftydperk nie, dus mag 'n werkgewer die kontrak beëindig al het jy siek aangemeld. Wat die werkgewer nie mag doen nie, is om jou te ontslaan weens die siekte of 'n gestremdheid, wat 'n verbode onderskeiding sou wees. Die vraag is altyd wat die werklike rede was, en 'n ontslag wat onmiddellik op 'n siekverslag volg, met niks vooraf op lêer nie, is moeilik vir 'n werkgewer om te verdedig.

My ses maande kontrak bevat 'n proeftydperk, is dit toegelaat?

Nee. ’n Kontrak van ses maande of korter mag glad nie ’n proeftydperk bevat nie, en ’n klousule wat in elk geval ingesluit is, is nietig. Regtens het dit nooit bestaan ​​nie, dus het jy volle beskerming teen ontslag vanaf die eerste dag en die werkgewer kan nie die kontrak beëindig deur dit te gebruik nie. Dieselfde geld vir ’n klousule wat langer is as die maksimum vir die betrokke kontrak, of wat die werkgewer ’n langer tydperk as die werknemer gee.

Is ek geregtig op 'n oorgangsbetaling as ek gedurende my proeftydperk ontslaan word?

In beginsel ja, mits die werkgewer die inisiatief geneem het. Die reg op die oorgangsbetaling loop vanaf die eerste dag van die kontrak, dus is daar geen minimum dienstydperk om te voltooi nie. Omdat die betaling bereken word op salaris en dienslengte, is die bedrag na 'n paar weke beskeie, maar dit is 'n aparte reg van jou salaris en vakansiebetaling en dit behoort in die finale skikking te verskyn. Indien jy self bedank, is geen oorgangsbetaling verskuldig tensy jou bedanking die gevolg was van ernstig skuldige gedrag deur die werkgewer nie.

Hoe lank het ek om 'n proeftydse ontslag te betwis?

Twee maande vanaf die dag waarop die dienskontrak geëindig het, vir 'n versoek om die kennisgewing tersyde te stel of om billike vergoeding toe te ken. 'n Eis vir die oorgangsbetaling moet binne drie maande ingestel word. Hierdie tydperke kan nie verleng of onderbreek word nie, so as u glo dat die klousule ongeldig was of die rede verbode was, laat die lêer vinnig assesseer eerder as om te wag vir 'n antwoord van die werkgewer.

Hoe Law and More kan help

Law and More adviseer werkgewers en werknemers oor proeftydperke en die ontslag wat daaruit volg: kontroleer of 'n klousule geldig is voordat daarop staatgemaak word, stel die bevestiging en die redes op, bepaal of 'n ontslag op 'n verbode grond gebaseer was, en voer verrigtinge voor die subdistrikshof binne die kort sperdatums wat van toepassing is. Die breër raamwerk word uiteengesit in ons oorsig van dienskontrakte in Nederland en in ons Nederlandse arbeidsreggidseIndien 'n proeftydperk op die punt staan ​​om te eindig of 'n ontslag pas gegee is, is ons bly om die lêer saam met u te bekyk.