Proeftydse ontslag voor jou eerste werksdag: is dit toegelaat?

Ja, ingevolge Nederlandse wetgewing kan 'n werkgewer jou dienskontrak gedurende die proeftydperk (proeftijd) beëindig, selfs voor jou eerste werksdag. Die uitsondering: die proeftydperkklousule moet geldig wees, en die werkgewer mag dit nie gebruik vir 'n doel wat bots met goeie werkgewerskap nie, soos diskriminasie.

Die Limburgse Distrikshof het dit bevestig in 'n uitspraak van 12 Februarie 2026 ( ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 ). Hieronder verduidelik ons ​​die reël, die beperkings wat steeds geld en wat u as werknemer of werkgewer kan doen.

Wat het in die Limburg-saak gebeur?

'n Nuwe werknemer is 'n paar dae na die ondertekening van haar kontrak deur 'n casino ontslaan, voordat sy begin werk het. Die subdistrikshof (kantonrechter) in Maastricht het beslis dat die ontslag geldig was.

Die partye het op 21 Oktober 2025 'n vastetermynkontrak vir sewe maande onderteken. Werk sou op 1 November 2025 begin, met 'n proeftydperk van een maand. Kort na ondertekening het die werknemer 'n salarisvoorskot van €1 000 gevra om haar huur te dek.

Die werkgewer het die voorskot geweier en die kontrak beëindig met 'n beroep op die proeftydperk. Die beëindiging is skriftelik op 27 Oktober 2025 bevestig. Op daardie stadium het die werknemer nog nie 'n enkele dag gewerk nie. Sy het hof toe gegaan en aangevoer dat die ontslag ongeldig was. In die alternatief het sy billike vergoeding van sewe bruto maandelikse salarisse geëis.

Kan jou werkgewer jou ontslaan voordat die werk begin het?

Ja. Die wet laat ontslag toe gedurende die proeftydperk solank daardie tydperk nie verstryk het nie, en 'n tydperk wat nog nie begin het nie, het ook nie verstryk nie.

Ingevolge Artikel 7:676 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW) kan beide die werkgewer en die werknemer die kontrak met onmiddellike effek gedurende die proeftydperk beëindig. Die Nederlandse teks sê dit is moontlik “zolang die tijd niet is verstreken”: solank daardie tydperk nie verstryk het nie. Die hof het bevind dat die wetgewer hierdie bewoording doelbewus gekies het, sodat beëindiging ook moontlik is voordat die diensneming werklik begin.

Let op wat die hof nie gesê het nie. Die proeftydperk self begin nie wanneer jy die kontrak teken nie. Dit loop vanaf die eerste dag van indiensneming. Die punt is slegs dat die reg om te beëindig kragtens die proeftydperkklousule reeds bestaan ​​tussen ondertekening en aanvang.

Tydens proeftydperk benodig die werkgewer nie 'n redelike grond vir ontslag nie en ook nie toestemming van die UWV of die hof nie. Geen kennisgewingstydperk is van toepassing nie. Die party wat beëindig, moet egter die rede skriftelik gee indien die ander party daarom vra (Artikel 7:676(2) BW). As werknemer is dit verstandig om daardie versoek te rig: die antwoord kan saak maak as jy later die ontslag wil betwis.

Wanneer is 'n proeftydperkklousule geldig?

'n Proeftydperkklousule tel slegs indien dit aan die vereistes van Artikel 7:652 BW voldoen. Indien nie, is die klousule nietig en kan die werkgewer nie daarop staatmaak nie.

Die hoofvereistes is die volgende. Die klousule moet skriftelik ooreengekom word en moet vir beide partye dieselfde wees. In 'n permanente kontrak mag die proeftydperk hoogstens twee maande duur. In 'n vastetermynkontrak van ses maande of minder mag geen proeftydperk hoegenaamd ooreengekom word nie. Vir 'n vastetermynkontrak van meer as ses maande maar minder as twee jaar, is die maksimum een ​​maand. Vir 'n vastetermynkontrak van twee jaar of langer, is dit twee maande. 'n Kollektiewe arbeidsooreenkoms (CAO) kan in sommige gevalle afwyk.

'n Klousule wat hierdie reëls oortree, is nietig kragtens Artikel 7:652(8) BW. In die Limburg-saak was die sewe maande lange kontrak met 'n proeftydperk van een maand geldig, dus kon die werkgewer daarop staatmaak. U kan die volledige teks van die artikel op wetten.overheid.nl (Boek 7, Titel 10) lees.

Waar stel goeie werkgewerskap 'n beperking?

'n Geldige proeftydse ontslag kan steeds onwettig wees indien die werkgewer strydig met goeie werkgewerskap ingevolge Artikel 7:611 BW optree. Jy moet dan konkrete feite aantoon, soos diskriminasie of misbruik van die klousule.

Die proeftydperk bestaan ​​sodat beide kante kan uitvind of die werk geskik is. 'n Werkgewer wat dit vir 'n heeltemal ander doel gebruik, kan dit misbruik. Ontslag weens swangerskap, 'n gestremdheid of vakbondlidmaatskap, byvoorbeeld, word ook nie tydens die proeftydperk toegelaat nie. Die wet op gelyke behandeling bly ten volle van toepassing.

Die las lê by die werknemer. Jy moet voldoende konkrete feite aanvoer wat dui op misbruik van regte, diskriminasie of ander spesiale omstandighede. Indien die werkgewer daardie feite met redes betwis, moet jy dit ook bewys. Om te voel dat die ontslag onredelik was, is nie genoeg nie.

Waarom het die werknemer haar saak verloor?

Die hof het bevind dat sy nie misbruik van die proeftydperkklousule bewys het nie. Haar eis vir billike vergoeding het misluk omdat daar geen ontslag in stryd met die wet was nie.

Die werknemer het gesê dat die werkgewer salarisvoorskotte aangebied het toe die kontrak onderteken is, en haar toe ontslaan het omdat sy daarvoor gevra het. Die werkgewer het dit ontken. Hulle het gesê dat hulle personeel slegs gevra het om finansiële probleme aan te meld om kontantdiefstal te voorkom. Volgens die werkgewer was 'n voorskot nie standaardpraktyk nie.

Die casino het ook daarop gewys dat kontantdiefstal 'n herhalende probleem was. 'n Nuwe werknemer wat 'n voorskot voor haar eerste werksdag benodig het, was na hul mening 'n onaanvaarbare sakerisiko. Met die afweging van die belange, en gegewe die gebrek aan stawing deur die werknemer, het die hof bevind dat die werkgewer nie goeie werkgewerskap geskend het nie.

Billike vergoeding vereis 'n ontslag in stryd met Artikel 7:671 BW, onder andere bepalings. Omdat die ontslag geldig was, het daardie eis ook misluk. Die hof het ook opgemerk dat die werknemer op 3 November 2025, twee dae na haar beoogde begindatum, 'n nuwe werk begin het.

Watter sperdatums geld na 'n proeftydse ontslag?

As jy die ontslag in die hof wil betwis, het jy gewoonlik twee maande. Daardie tydperk begin vanaf die dag waarop die kontrak geëindig het.

’n Versoek om die ontslag nietig te verklaar of om billike vergoeding moet binne twee maande by die subdistrikshof ingedien word (Artikel 7:686a(4) BW). As die sperdatum gemis word, beteken dit gewoonlik dat die eis verloor word. Hou rekord van enige werksaansoeke en ’n nuwe werk, aangesien die hof jou werklike verlies in ag sal neem.

Of jy werkloosheidsuitkering (WW) ontvang na 'n kort dienstydperk hang af van die UWV-voorwaardes, soos die aantal weke wat jy gewerk het. Die UWV besluit dit, nie jou werkgewer nie; jy moet oor die algemeen ten minste 26 van die laaste 36 weke gewerk het.

Wat moet jy as werknemer nagaan?

Tydens proeftydperk het jy min beskerming teen ontslag. Jou beste kanse lê in 'n ongeldige proeftydperkklousule of in konkrete bewyse van diskriminasie of misbruik.

• Is die proeftydperkklousule skriftelik ooreengekom en is dit dieselfde vir beide partye (Artikel 7:652 BW)?
• Is jou kontrak langer as ses maande, en bly die proeftydperk binne een maand (vaste termyn onder twee jaar) of twee maande?
• Het u skriftelik gevra vir die rede vir die ontslag (Artikel 7:676(2) BW)?
• Is daar feite wat op diskriminasie dui, byvoorbeeld weens swangerskap, gestremdheid of vakbondlidmaatskap?
• Is beloftes wat met ondertekening gemaak is, soos 'n voorskot, in die kontrak of 'n aanhangsel aangeteken?
• Sal u binne twee maande nadat die kontrak verstryk het, 'n versoek by die subdistrikshof indien?

Wat moet jy as werkgewer nagaan?

Jy mag die kontrak beëindig kragtens 'n geldige proeftydperkklousule voordat die werknemer begin, sonder 'n redelike gronde. Die besluit bly feitespesifiek, so kyk eers na jou posisie.

• Is die proeftydperkklousule in die skriftelike kontrak, en stem die lengte daarvan ooreen met die lengte van die kontrak?
• Hou jou rede nie verband met diskriminasie of 'n ander onbehoorlike doel nie?
• Het u die ontslag sonder versuim skriftelik bevestig?
• Indien die werknemer na die rede vra, gee u 'n feitelike en neutrale antwoord skriftelik?
• Het jy die situasie self geskep, byvoorbeeld deur 'n voorskot by ondertekening te belowe? 'n Hof kan dan die belange anders opweeg.

Wat kan ons vir jou doen met 'n proeftydse ontslag?

Ons ontslagprokureurs adviseer werknemers en werkgewers oor proeftydperkklousules en ontslag.

• Ons kyk of die proeftydperkklousule aan die vereistes van Artikel 7:652 BW voldoen.
• Ons versoek die skriftelike rede vir die ontslag namens u.
• Ons bepaal of daar feite is wat dui op diskriminasie of misbruik van die klousule.
• Ons dien 'n versoek in om die beëindiging nietig te verklaar of om billike vergoeding binne die twee maande sperdatum.
• Ons stel proeftydperkklousules en ontslagbriewe vir werkgewers op.

Opsomming

• 'n Werkgewer kan 'n kontrak kragtens 'n geldige proeftydperkklousule selfs voor die eerste werksdag beëindig (Artikel 7:676 BW; ECLI:NL:RBLIM:2026:1410).
• Die proeftydperk self begin op die eerste dag van indiensneming, nie op die dag wat jy teken nie.
• 'n Klousule wat nie skriftelik is nie, ongelyk of te lank is, of in 'n vastetermynkontrak van ses maande of minder voorkom, is nietig (Artikel 7:652 BW).
• Goeie werkgewerskap en gelyke behandelingswetgewing geld steeds; die werknemer moet konkrete feite van misbruik of diskriminasie aantoon.
• 'n Hofbesoek moet binne twee maande na die einde van die kontrak ingedien word (Artikel 7:686a(4) BW).

Algemene vrae