Indien u siek is, moet u siek aanmeld op die manier wat u werkgewer voorgeskryf het, beskikbaar wees vir die maatskappydokter en saamwerk met u herintegrasie, insluitend geskikte werk. U werkgewer mag nie oor u diagnose vra nie, maar dit mag u loon opskort of selfs stop as u nie sonder goeie rede aan hierdie verpligtinge voldoen nie.

Hierdie reëls volg uit Artikels 7:629 en 7:660a van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW) en uit die Wet verbetering poortwachter. Hieronder verduidelik ons wat van jou verwag word, wat die werkgewer en die maatskappydokter doen, en wat gebeur as jy en jou werkgewer verskil.

Hoe meld jy siek aan?

Jy rapporteer siek op die manier wat jou werkgewer se afwesigheidsbeleid voorskryf, gewoonlik telefonies aan jou bestuurder op die eerste dag en voor 'n vasgestelde tyd. Jy rapporteer ook terug sodra jy weer fiks is.

Die meeste werkgewers stel die reëls uiteen in 'n afwesigheidsprotokol (verzuimprotokol), soms aangevul deur bepalings in 'n kollektiewe arbeidsooreenkoms (cao). Hierdie sogenaamde beheerreëls (controlevoorschriften) moet redelik en aan jou bekend wees. Dit dek gewoonlik hoe en wanneer jy siek aanmeld, waar jy bereik kan word, en wanneer jy tuis moet wees of beskikbaar moet wees vir 'n oproep of besoek. Jou werkgewer moet dan jou afwesigheid by die maatskappydokter of beroepsgesondheidsdiens (arbodienst) aanmeld, gewoonlik binne 'n week.

Watter inligting moet jy gee?

Jy hoef slegs te sê dat jy siek is, hoe lank jy verwag om afwesig te wees, waar jy bereik kan word, en of 'n uitsondering van toepassing is, byvoorbeeld of die siekte verband hou met 'n ongeluk wat deur 'n derde party veroorsaak is. Jy hoef nie vir jou werkgewer te sê watter siekte jy het nie.

Ingevolge die Algemene Verordening oor Databeskerming mag jou werkgewer nie jou diagnose registreer nie. Mediese besonderhede is vir die maatskappydokter. Die maatskappydokter lig jou werkgewer slegs in oor jou beperkings en moontlikhede: wat jy kan en nie kan doen nie, en vir hoe lank.

Wat is jou verpligtinge tydens herintegrasie?

Jy moet saamwerk om die plan van aksie op te stel, te evalueer en aan te pas, geskikte werk wat jou werkgewer aanbied, te aanvaar, en saam te werk met ander redelike maatreëls wat gemik is op jou terugkeer na werk (Artikel 7:660a BW).

Geskikte werk (passende arbeid) is werk wat by jou vermoëns pas, met inagneming van jou opleiding en ondervinding. Dit kan deel van jou eie werk wees, aangepaste werk of, indien dit nie moontlik is nie, werk elders in die maatskappy of selfs by 'n ander werkgewer. Jy mag geskikte werk slegs weier as jy 'n goeie rede het, byvoorbeeld omdat die maatskappydokter dit daarteen afgeraai het. Jou werkgewer moet op sy beurt alles redeliks doen om jou te help om terug te keer werk toe.

Hoe lyk die herintegrasieproses?

Die Poortwagter-verbeteringswet skryf vaste stappe met vaste oomblikke voor, vanaf die eerste week tot die einde van die tweede jaar van siekte. Beide jy en jou werkgewer moet dit volg.

Binne ses weke: die maatskappydokter maak 'n probleemontleding van u beperkings en die vooruitsigte vir herintegrasie.
Binne agt weke: jy en jou werkgewer kom ooreen oor 'n plan van aksie (plan van aanpak).
Ten minste elke ses weke: jy en jou werkgewer bespreek vordering en pas die plan aan indien nodig.
In week 42: jou werkgewer rapporteer jou siekte aan die Werknemersversekeringsagentskap (UWV).
Rondom week 52: jy en jou werkgewer voer die eerstejaarsevaluering uit.
Rondom week 88: die UWV stuur vir jou inligting oor die aansoek om 'n WIA-voordeel.
Teen week 93 op die laatste: jy doen aansoek vir WIA, tesame met die herintegrasieverslag wat jou werkgewer opstel.

Na 104 weke eindig die loonverpligting en jy mag geregtig wees op 'n WIA-voordeel. Indien die UWV bevind dat jou werkgewer nie genoeg gedoen het om jou te help om terug te keer werk toe nie, kan hulle die werkgewer se loonverpligting met tot 52 weke verleng (loonsanctie). Dit is 'n ernstige risiko vir die werkgewer, en daarom neem werkgewers die herintegrasieverpligtinge ernstig op en verwag hulle dat jy dieselfde doen.

Hoeveel loon ontvang jy tydens siekte?

Jou werkgewer moet ten minste 70 persent van jou loon betaal vir tot 104 weke, en in die eerste 52 weke ten minste die statutêre minimumloon (Artikel 7:629 BW). Baie kontrakte en cao's maak voorsiening vir meer, dikwels 100 persent in die eerste jaar.

Die 70 persent word bereken op jou loon tot 'n statutêre maksimum. Jou kontrak kan voorsiening maak vir tot twee wagdae (wachtdagen), waarvoor geen lone verskuldig is nie. As jy 'n vastetermynkontrak het, eindig die loonverpligting wanneer die kontrak eindig, selfs al is jy steeds siek.

Wat gebeur as jy nie jou verpligtinge nakom nie?

Dit hang af van watter verpligting jy oortree. As jy 'n beheerreël oortree, kan jou werkgewer die betaling van jou lone opskort; as jy nie sonder goeie rede saamwerk met jou herintegrasie nie, kan jou werkgewer jou lone vir daardie tydperk heeltemal stop.

Die verskil maak saak. Met 'n loonopskorting (loonopskorting, Artikel 7:629(6) BW) behou jy jou reg op loon. Sodra jy weer voldoen, byvoorbeeld deur die afspraak met die maatskappydokter by te woon, moet jou werkgewer die opgeskorte loon tog betaal. Met 'n loonopskorting (loonopskorting, Artikel 7:629(3) BW) verloor jy jou reg op loon vir die tydperk waarin jy geskikte werk geweier het, jou herstel belemmer of vertraag het, of nie met die plan van aksie saamgewerk het nie. Daardie geld kom nie terug nie.

Jou werkgewer kan slegs op hierdie sanksies staatmaak indien hy jou sonder versuim in kennis stel sodra hy weet, of behoort te weet, dat jy nie jou verpligtinge nakom nie (Artikel 7:629(7) BW). In die praktyk doen werkgewers dit skriftelik, en die brief moet aandui watter verpligting jy oortree het en wat jy moet doen. 'n Gesprek eerste is dikwels meer effektief as 'n sanksie.

Kan jy ontslaan word omdat jy weier om saam te werk?

Normaalweg kan jou werkgewer nie kennis gee gedurende die eerste twee jaar van siekte nie (Artikel 7:670(1) BW). Daardie beskerming verval as jy aanhoudend weier om sonder goeie rede saam te werk aan jou herintegrasie, na 'n skriftelike waarskuwing of 'n loonstaking.

Selfs dan benodig jou werkgewer toestemming van die UWV of 'n beslissing van die kantonrechter om die kontrak te beëindig. So 'n geval hang sterk af van 'n noukeurige lêer: watter verpligtinge is ooreengekom, watter waarskuwings is gegee en hoe jy gereageer het.

Wat as jy nie met die maatskappydokter saamstem nie?

Jy kan die UWV vir 'n kundige mening (deskundigenoordeel) aanvra. Jou werkgewer kan dieselfde doen, byvoorbeeld as hy nie saamstem met die maatskappydokter se siening dat jy ongeskik is vir werk nie.

'n UWV-deskundige gee dan 'n onafhanklike mening, byvoorbeeld oor of jy geskik is vir jou eie werk, of die aangebiedde werk geskik is of of jou werkgewer se herintegrasiepogings voldoende is. Die mening is nie bindend nie, maar die subdistrikshof gee dit aansienlike gewig. In 'n looneis oor 'n betwiste siekte vereis die hof gewoonlik eers so 'n mening.

Kan jy met vakansie gaan terwyl jy siek is?

Ja, mits jou werkgewer instem. Jy bou dieselfde vakansiereg op tydens siekte as wanneer jy werk.

Dae waarop jy met vakansie gaan terwyl jy siek is, tel as vakansiedae, tensy jy anders met jou werkgewer ooreenkom. Jou werkgewer kan die maatskappydokter vra of die vakansie versoenbaar is met jou herstel. Indien jy tydens 'n vakansie siek word, rapporteer jy siek volgens die afwesigheidsprotokol, ook wanneer jy in die buiteland is. Die dae van siekte tel dan in beginsel nie as vakansiedae nie. Maak seker dat jy bereikbaar bly vir jou werkgewer en die maatskappydokter.

Wat as jy siek aanmeld na 'n konflik by die werk?

’n Konflik is nie dieselfde as siekte nie, maar stres wat voortspruit uit ’n konflik kan jou ongeskik maak vir werk. Die maatskappydokter bepaal of jy ongeskik is vir werk.

Indien die maatskappydokter bevind dat die hoofprobleem die konflik is eerder as u gesondheid (situasionele ongeskiktheid vir werk, situatiewe arbeidsongeschiktheid), is die advies gewoonlik om te praat, moontlik met 'n bemiddelaar. Indien u en u werkgewer dan besluit om te skei, word dit gewoonlik gedoen met 'n skikkingsooreenkoms. Let daarop dat 'n beëindiging met wedersydse toestemming u nie 'n statutêre reg op 'n oorgangsbetaling gee nie; enige betaling is 'n saak van onderhandeling. U het veertien dae na ondertekening om van plan te verander sonder om redes te verskaf (Artikel 7:670b BW). Indien u siek is wanneer u teken, bespreek die gevolge vir u voordele eers met 'n prokureur.

Wat as jou vastetermynkontrak eindig terwyl jy siek is?

Dan eindig die kontrak soos ooreengekom en jou werkgewer hoef nie meer jou loon te betaal nie. Jou werkgewer moet jou siek aanmeld by die UWV nie later nie as jou laaste werksdag.

Daarna kan jy 'n siektevoordele van die UWV ontvang kragtens die Wet op Siektevoordele (Ziekewet), en jou verpligtinge om saam te werk aan jou herstel gaan voort teenoor die UWV.

In opsomming

Meld siek aan soos jou werkgewer se afwesigheidsprotokol voorskryf, en rapporteer terug wanneer jy weer fiks is.
Jy hoef nie jou diagnose bekend te maak nie; die maatskappydokter deel slegs jou beperkings en moontlikhede.
Jy moet met die plan van aksie saamwerk en geskikte werk aanvaar (Artikel 7:660a BW).
Oortreding van 'n beheerreël kan lei tot 'n loonopskorting; weiering om saam te werk aan herintegrasie kan lei tot 'n loonstilstand en uiteindelik ontslag.
Indien u nie met die maatskappydokter saamstem nie, vra die UWV vir 'n kundige mening.

Ons arbeidsregsadvokate adviseer werknemers en werkgewers oor siekte-, herintegrasie- en loongeskille. Die statutêre reëls is in Boek 7 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek . U kan ons ook direk kontak.

Onseker waar jy staan? Vertel ons van jou situasie. Ons sal jou binne een werksdag laat weet wat jou opsies is.

Hoe Law & More kan jou hiermee help, word op ons verduidelik diensprokureur bladsy.