Wanneer 'n werkgewer siekteverlofmisbruik vermoed, bied die Nederlandse reg werklike instrumente, maar trek een harde lyn: die werkgewer mag nooit besluit of 'n werknemer medies ongeskik is vir werk nie. Daardie beoordeling behoort aan die maatskappydokter . Wat 'n werkgewer mag doen, is om skriftelike beheermaatreëls op te stel, die werknemer te vereis om met hulle saam te werk, en lone op te skort of te stop wanneer die werknemer dit nie doen nie. Artikel 7:629 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek ( BW ) is die bepaling waarop dit alles draai.
Daardie skeiding tussen die mediese vraag en die prosedurele een beslis die meeste gevalle. Werkgewers wat oor die siekte self stry, verloor; werkgewers wat 'n duidelike afwesigheidsprosedure afdwing en elke stap aanteken, seëvier gewoonlik. Nederlandse arbeidsreg beskerm siek werknemers ferm, maar dit beskerm nie 'n werknemer wat die verifikasie van hul eie afwesigheid frustreer nie. Hierdie artikel stel uiteen wat elke kant moet doen, watter sanksies bestaan, en hoe ver jy kan gaan voordat 'n hof die sanksie teen jou rig.
Wie besluit of 'n werknemer siek is
Die maatskappydokter is die enigste party wat wettiglik gemagtig is om ongeskiktheid vir werk te bepaal. 'n Werkgewer se eie indruk, 'n verslag van 'n kollega of 'n foto op sosiale media het geen status in daardie beoordeling nie. Die werkgewer word nie eens toegelaat om te vra wat fout is nie: gesondheidsdata is spesiale kategorie data onder die AVG, en die Nederlandse Databeskermingsowerheid ( Autoriteit Persoonsgegevens ) neem die standpunt in dat 'n werkgewer slegs mag aanteken wat hy nodig het vir loonbetaling en herintegrasie. In die praktyk beteken dit die datum van die verslag, die verwagte duur, 'n kontakadres, of die afwesigheid verband hou met 'n ongeluk waarvoor 'n derde party aanspreeklik kan wees , en watter take die werknemer glo hulle steeds kan uitvoer.
Indien die werkgewer of die werknemer nie met die maatskappydokter saamstem nie, kan beide die UWV om 'n deskundige mening ( deskundigenoordeel ) vra. Dit is nie bindend nie, maar howe gee dit aansienlike gewig, en die wet maak dit byna onontbeerlik: kragtens Artikel 7:629a BW is 'n eis vir voortgesette lone tydens siekte ontoelaatbaar tensy dit vergesel word van 'n UWV-deskundige verklaring, behalwe waar die verkryging van een nie redelikerwys vereis kan word nie. 'n Werkgewer wat 'n loonsanksie neem sonder om ooit die maatskappydokter te betrek, tree dus tot die verrigtinge sonder die een dokument wat die hof verwag om te sien.
Wat die siek werknemer moet doen
'n Werknemer wat siek aanmeld, behou die reg op voortgesette betaling van lone vir 'n maksimum van 104 weke kragtens Artikel 7:629 BW, maar daardie reg is voorwaardelik. Artikel 7:660a BW verplig die werknemer om saam te werk met redelike instruksies van die werkgewer en die beroepsgesondheidsdiens ( arbodienst ), om saam te werk met maatreëls wat gemik is op 'n terugkeer na hul eie of ander geskikte werk, om geskikte werk te aanvaar wanneer die maatskappydokter dit gepas ag, en om te help met die opstel, evaluering en aanpassing van die aksieplan ( plan van aanpak ).
Artikel 7:629(3) BW heg die sanksie aan. Die werknemer het geen aanspraak op loon vir die tydperk waarin hulle geskikte werk weier sonder gegronde gronde, hul eie herstel belemmer of vertraag, weier om saam te werk met redelike herintegrasie-instruksies, versuim om te help met die opstel of evaluering van die aksieplan, of sonder goeie rede versuim om betyds aansoek te doen vir 'n voordeel ingevolge die Wet op Werk en Inkomste (Vermoë om te Werk) ( WIA ). Dit is weierings van herintegrasie, nie administratiewe foute nie; daardie onderskeid maak saak vir die sanksie wat u mag oplê.
Wat die werkgewer eerste moet doen
Die plig geld in beide rigtings. Artikel 7:658a BW vereis dat die werkgewer aktiewe stappe moet doen om die werknemer terug te keer werk toe, in hul eie rol waar moontlik en andersins in geskikte werk, binne die maatskappy of, indien dit misluk, by 'n ander werkgewer. Die Wet verbetering poortwachter stel die tydskedule vas: die beroepsgesondheidsdiens stel 'n probleemanalise op in die sesde week van afwesigheid, en die werkgewer en werknemer stel saam 'n aksieplan op binne agt weke na die eerste dag van siekte, en evalueer dit daarna met vaste tussenposes. Artikel 25 WIA verplig die werkgewer om die herintegrasielêer op te stel wat 'n latere WIA-aansoek vergesel.
Hierdie verpligtinge is nie papierwerk op sigself nie. Indien UWV aan die einde van die tweede jaar tot die gevolgtrekking kom dat die werkgewer onvoldoende herintegrasiepogings aangewend het, kan hulle 'n loonsanctie oplê wat die verpligting om lone te betaal met tot 52 weke verleng, waartydens die verbod op ontslag tydens siekte steeds van krag bly. 'n Werkgewer wat misbruik vermoed en dus niks doen nie, loop die groter finansiële risiko van die twee. Ons artikel oor herintegrasie na siekte en wanneer loonsanksies van toepassing is, stel daardie volgorde in meer besonderhede uiteen.
Beheerreëls: wat jy dalk benodig
Artikel 7:629(6) BW is die regsgrondslag vir afwesigheidsbeheer. Dit laat die werkgewer toe om die betaling van lone op te skort waar die werknemer versuim om te voldoen aan skriftelike beheerreëls wat redelik is en vooraf bekend gemaak is. Twee voorwaardes doen hier die werk. Die reëls moet skriftelik bestaan voor die afwesigheid, en die werknemer moet dit aantoonbaar ontvang het, gewoonlik deur die personeelhandboek of die kollektiewe ooreenkoms. Reëls wat nooit gekommunikeer is nie, kan nie 'n sanksie ondersteun nie, en 'n dubbelsinnige reël word teen die werkgewer wat dit opgestel het, gelees.
Binne daardie perke mag u heelwat vereis. U mag vereis dat die werknemer persoonlik siek word by 'n benoemde bestuurder voor 'n bepaalde tyd, bereikbaar moet wees op ooreengekome ure, 'n adres moet gee waar hulle bereik kan word, die maatskappy se dokter se spreekkamer moet bywoon wanneer dit geroep word, en 'n besoekende afwesigheidskontroleur moet toelaat. Wat u nie mag doen nie, is om die werknemer te vereis om die aard van die klagte bekend te maak, mediese rekords te oorhandig, of 'n huisbesoek te eniger tyd sonder 'n bepaalde venster te aanvaar. Geheime waarneming van 'n vermeende siekmaker is 'n laaste uitweg met 'n hoë drempel: dit moet noodsaaklik, proporsioneel en onmoontlik wees om met 'n ligter middel te vervang, en bewyse wat ingesamel word in stryd met daardie voorwaardes is geneig om die werkgewer se saak te benadeel eerder as om dit te help.
Loonopskorting en loonstaking is nie dieselfde ding nie
Om die twee te verwar, is die mees algemene en duurste fout in hierdie gebied. Opskorting van lone ( loonopschorting ) berus op Artikel 7:629(6) BW en is 'n drukinstrument. Jy hou betaling terug omdat die werknemer jou verhinder om te kyk of hulle ongeskik is vir werk, tipies deur 'n afspraak met die maatskappydokter te mis of deur onbereikbaar te wees. Indien die werknemer dan saamwerk en blyk werklik siek te gewees het, moet die teruggehoue lone ten volle en met terugwerkende krag betaal word. Niks gaan verlore nie; slegs die oomblik van betaling verskuif.
Loonstop ( loonstopzetting ) berus op Artikel 7:629(3) BW en is definitief. Jy stop betaling omdat een van die statutêre gronde van toepassing is, meestal 'n weiering van geskikte werk of 'n weiering om saam te werk met herintegrasie nadat die maatskappydokter die werknemer geskik bevind het vir daardie werk. Lone oor daardie tydperk gaan permanent verlore. Die keuse tussen die twee volg uit die rede: 'n administratiewe versuim wat verifikasie blokkeer, lei tot skorsing, 'n substantiewe weiering van herintegrasie lei tot staking. Kies die verkeerde instrument en die sanksie misluk, selfs waar die werknemer duidelik verkeerd was.
Artikel 7:629(7) BW voeg 'n eie lokval by. Die werkgewer verbeur die reg om op enige van die gronde staat te maak indien hy die werknemer nie onmiddellik in kennis stel nadat hy van die grond bewus geword het nie, en meld op watter grond hy staatmaak. Onmiddellik beteken onmiddellik: 'n brief wat twee weke na die gemiste afspraak gestuur word, is gewoonlik te laat. Die brief moet die reël noem wat oortree is, aandui of lone opgeskort of gestaak word, en sê wat die werknemer moet doen om die sanksie te beëindig.
Die koste om dit verkeerd te doen is werklik. In 'n summiere verrigtinge voor die Distrikshof van Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), is 'n werkgewer wat eers lone opgeskort en toe gestaak het omdat die werknemer na bewering nie aan herintegrasie-aktiwiteite deelgeneem het nie, gelas om die lone ten volle te betaal. Waar 'n loonsanksie tersyde gestel word, is die werkgewer die agterstallige bedrag verskuldig tesame met die statutêre verhoging vir laat betaling kragtens Artikel 7:625 BW, wat vyftig persent kan bereik, en statutêre rente. 'n Vergelykbare uitkoms het gevolg in die loonsanksiesaak voor die Distrikshof van Overijssel.
Ontslag tydens siekte en die beperkings van summiere ontslag
Artikel 7:670(1) BW verbied ontslag deur kennisgewing gedurende die eerste 104 weke van siekte. Daardie verbod beskerm slegs werklike siekte, dus in teorie val dit weg waar die werknemer glad nie siek is nie. In die praktyk dra die werkgewer die bewyslas daarvan, wat 'n las is wat byna onmoontlik is om te nakom sonder 'n mediese assessering. Die werkbare roete is anders: waar die maatskappydokter die werknemer geskik bevind het vir geskikte werk en die werknemer steeds wegbly, gaan die saak nie meer oor siekte nie, maar oor weiering om te werk, en die verbod op ontslag staan nie in die pad nie.
Twee roetes bly dan oor. Die subdistrikshof kan die kontrak ontbind vir skuldige gedrag kragtens Artikel 7:669(3)(e) BW of vir 'n ernstig en blywend versteurde werksverhouding kragtens Artikel 7:669(3)(g) BW; kragtens Artikel 7:671b(6) BW kan die hof dit doen ondanks die verbod op beëindiging waar die versoek nie verband hou met die omstandighede wat die verbod dek nie. Ontslag op staande voet kragtens Artikels 7:677 en 7:678 BW is die swaarste instrument en die maklikste om te verloor. Dit vereis 'n dringende oorsaak, onmiddellike kennisgewing en onmiddellike mededeling van die rede, en die rede wat destyds gegee word, is die enigste een waarop die werkgewer later kan staatmaak. Howe stel die lat hoog; die uitspraak dat swak prestasie nie 'n dringende oorsaak is nie, toon hoe vinnig 'n ontslag in duie stort wanneer dit op opgehoopte irritasie berus eerder as op 'n enkele beslissende feit.
Waar 'n summiere ontslag weens geveinsde siekte gehandhaaf word, is dit gewoonlik nie die geveinsde siekte wat die besluit dra nie, maar 'n gedokumenteerde, herhaalde en onverskoonde weiering om aan beheer te onderwerp na duidelike skriftelike waarskuwings. Dit is die geval wat 'n werkgewer werklik kan bou.
Proporsionaliteit en die lêer wat 'n hof verwag
Watter sanksie jy ook al kies, die hof weeg dit teen die gedrag op. Die aard en erns van die oortreding, die diensduur en die werknemer se rekord, persoonlike omstandighede wat die gedrag kan verklaar, en die waarskuwings wat reeds gegee is, speel alles 'n rol in daardie beoordeling. Ontslag word as 'n uiteindelike regsmiddel behandel , wat in die praktyk beteken dat die hof na 'n eskalasie soek: 'n mondelinge waarskuwing, 'n skriftelike waarskuwing wat die oortredene reël en die gevolg van herhaling noem, 'n loonskorsing, en eers dan ontslag. Die oorslaan van stappe is die enkele mees algemene rede waarom werkgewers hierdie sake verloor.
Twee prosedurele punte dra oneweredige gewig. Die werknemer moet aangehoor word voordat 'n ernstige sanksie opgelê word, en moet 'n werklike kans hê om die afwesigheid of die gemiste afspraak te verduidelik. En die werkgewer moet konsekwent wees: 'n reël wat teen een werknemer afgedwing word en in 'n ander geduld word, is nie 'n reël wat 'n hof sal handhaaf nie. Konsekwentheid is ook die rede om die lêer gelyktydig op te neem eerder as om dit te rekonstrueer sodra 'n dispuut begin het.
Wat om te doen wanneer 'n patroon na vore kom
Begin met die protokol eerder as met die werknemer. Maak seker dat 'n geskrewe afwesigheidsprosedure bestaan, dat dit bepaal hoe en teen wanneer siekte aangemeld moet word, wanneer die werknemer bereikbaar moet wees, dat bywoning van die maatskappydokter verpligtend is, en wat gebeur as daardie reëls oortree word. Maak seker dat hierdie werknemer dit wel ontvang het. Indien enige daarvan ontbreek, herstel dit eers vir die hele werksmag; jy kan nie 'n reël afdwing wat nooit vasgestel is nie.
Van die oomblik dat die patroon sigbaar word, teken dit feitelik aan. Datums, tye, wie by wie aangemeld het, watter afsprake gemaak is en watter gemis is, en wat in elke gesprek gesê is, is daarna skriftelik aan die werknemer bevestig sodat die lêer nie eensydig is nie. Verwys dan die werknemer na die maatskappydokter en stel die vraag in terme wat die dokter kan beantwoord: is daar mediese beperkings wat hierdie werknemer verhinder om hierdie spesifieke pligte uit te voer, en indien wel, watter werk bly geskik. Moenie die diagnose met die werknemer debatteer nie, en moenie vir hulle sê dat jy hulle nie glo nie.
Indien die werknemer dan 'n beheerreël oortree, stuur dieselfde week 'n skriftelike waarskuwing wat die reël noem en aandui wat volgende gebeur. By 'n herhaling, skort lone op en sê dit onmiddellik en skriftelik, en identifiseer die gronde. Indien die maatskappydokter die werknemer geskik bevind en die werknemer steeds geskikte werk weier, gaan oor van skorsing na staking en teken daardie verandering van gronde uitdruklik aan. Slegs wanneer daardie reeks uitgevoer is en die lêer dit toon, word ontslag 'n realistiese opsie. Indien u werklike bedrog vermoed, soos om elders te werk terwyl u siekteverlof ontvang, bou die saak op die gedokumenteerde nie-nakoming eerder as op mediese spekulasie, en win advies in voor enige vorm van waarneming.
Foute wat werkgewers die saak kos
Werkgewers verloor selde omdat die werknemer reg was. Hulle verloor omdat die lêer nie die sanksie ondersteun nie. Om vir 'n werknemer te sê dat jy nie glo hulle is siek nie, plaas die mediese oordeel in jou eie mond, waar dit nie hoort nie; die korrekte sin is dat die maatskappydokter kapasiteit sal assesseer. Onmiddellike ontslag, sonder 'n vooraf waarskuwing of 'n ligter sanksie, oorleef amper nooit die proporsionaliteitstoets in afwesigheidsgevalle nie. 'n Vae lêer wat sê die werknemer is altyd siek, bewys niks nie, terwyl 'n lys van twaalf gedateerde afwesighede met die ooreenstemmende afsprake en briewe baie bewys.
Twee verdere foute kom weer voor. Om nie te vra of iets anders aan die gang is nie, soos 'n rou, skuldprobleme of 'n konflik by die werk, laat 'n werkgewer onredelik lyk op presies die oomblik wat dit afgemete moet lyk. En om 'n loonsanksie laat aan te meld, of sonder om te sê op watter grond dit berus, gee die werknemer die agterstallige bedrae saam met die statutêre verhoging sonder dat die hof ooit by die vraag uitkom oor wie reg was oor die afwesigheid.
Algemene vrae
1. Kan ek, as werkgewer, oordeel of 'n werknemer werklik siek is?
Nee. Ingevolge Nederlandse wetgewing is u nie gemagtig om 'n werknemer se mediese toestand te beoordeel nie. Slegs 'n maatskappydokter ( bedrijfsarts ) of die Beroepsgesondheids- en Veiligheidsdiens ( Arbodienst ) kan objektief ongeskiktheid vir werk beoordeel. Om self mediese oordele te neem, hou aansienlike regsrisiko en aanspreeklikheid in. Betrek altyd 'n maatskappydokter in gevalle van twyfel.
2. Wanneer kan ek 'n siek werknemer se loon opskort of stop?
Jy mag lone opskort indien 'n werknemer beheermaatreëls oortree (bv. 'n doktersafspraak mis), wat jou verhoed om die siekte te verifieer. Dit is tydelik; indien hulle later siek bewys word, moet jy die agterstallige bedrag betaal. Jy mag lone finaal stop as die maatskappydokter bevestig dat die werknemer geskik is vir geskikte werk, maar hulle weier om dit te doen, of as hulle weier om saam te werk met herintegrasie (Artikel 7:629 BW). Beide vereis vooraf skriftelike kennisgewing.
3. Wat moet in 'n afwesigheidsprotokol ingesluit word?
'n Robuuste protokol moet die volgende insluit:
- Rapporteringsreëls: Voor watter tyd en via watter metode (telefoon/e-pos) moet siekte aangemeld word?
- Toeganklikheid: Wanneer moet die werknemer bereikbaar wees?
- Beheerreëls: Die verpligting om by die maatskappydokter se spreekkamer te verskyn.
- Herintegrasiepligte: Wat word verwag rakende herstelpogings?
- Sanksies: Die gevolge van nie-nakoming.
Dit moet geskryf, gekommunikeer en ideaal gesproke deel van die werknemershandboek wees.
4. Kan ek 'n werknemer ontslaan wat struktureel siek is op Maandae?
Direkte ontslag gebaseer slegs op 'n verdagte patroon is oor die algemeen nie moontlik nie. Jy moet 'n trajek volg: die maatskappydokter betrek, die patroon dokumenteer, skriftelike waarskuwings uitreik en proporsionele sanksies toepas. Indien die dokter geen mediese oorsaak vind nie en die gedrag voortduur, kan jy vir ontbinding aansoek doen op grond van skuldige gedrag (Artikel 7:669 sub 3 e BW). 'n Deeglike dossier is noodsaaklik.
5. Wat as die maatskappydokter sê die werknemer is geskik, maar hulle beweer anders?
Indien die maatskappydokter beslis dat daar geen ongeskiktheid is nie, is die werknemer oor die algemeen nie geregtig op siekteverlof nie en moet hy werk. Indien hulle weier, kan jy lone stop. Indien die werknemer nie saamstem nie, moet hulle 'n deskundige mening ( Deskundige Oordeel ) van die UWV aanvra. Totdat die UWV anders beslis, bly die maatskappydokter se mening van krag. Voortgesette weiering om te werk kan lei tot sanksies wat tot ontslag kan lei.
6. Moet ek altyd waarsku voor summiere ontslag?
Alhoewel wettiglik onmiddellike ontslag vir dringende oorsake bestaan, is die gebrek aan 'n waarskuwingstrajek in die praktyk dikwels noodlottig. Regters toets vir proporsionaliteit. Tensy die wangedrag ekstreem is (bv. bedrog), verwag 'n regter vooraf waarskuwings en ligter maatreëls vir protokol-oortredings.
7. Kan 'n werknemer beweer dat hulle nie die reëls geken het nie?
Ja. Indien die protokol nie duidelik gekommunikeer is nie of dubbelsinnig was (bv., word WhatsApp toegelaat?), is dit 'n geldige verweer. Regters bepaal of die werknemer verwagtinge redelikerwys kon verstaan. Gebrek aan duidelikheid lei dikwels tot die nietigverklaring van sanksies.
8. Wat is die finansiële risiko's van 'n ongeregverdigde loonstaking?
Indien jy lone sonder geldige regsgronde staak, moet jy die lone plus 'n statutêre verhoging ( wettelijke verhoging ) van tot 50%, plus statutêre rente, terugbetaal. Die werknemer kan ook die koste van die verrigtinge verhaal. Dit verswak ook jou posisie in enige toekomstige ontslagsaak ernstig.
9. Kan ek 'n werknemer dissiplineer vir sosiale media-aktiwiteit terwyl hy siek is?
Sosiale media-aktiwiteit op sigself is nie bewys van geskiktheid om te werk nie. Iemand met uitbranding of 'n rugbesering kan steeds aanlyn plaas. Indien die aktiwiteit egter die mediese beperkings weerspreek (bv. die plaas van foto's van gewigoptel terwyl jy afwesig is met 'n rugbesering), gebruik dit as gronde om 'n herevaluering deur die maatskappydokter aan te vra. Moenie lone stop slegs op grond van Instagram-plasings nie; laat die dokter die mediese teenstrydigheid assesseer.
Afwesigheid waaroor jy twyfel, is bowenal 'n prosedurele probleem, en die werkgewer wat dit as een hanteer, behou die voordeel. Law & More adviseer werkgewers in Eindhoven en regoor Nederland oor afwesigheidsprotokolle, loonskorsing en -stakings, herintegrasielêers en ontslag tydens siekte, en verteenwoordig hulle voor die subdistrikshof waar 'n dispuut nie besleg kan word nie. Indien 'n patroon van afwesigheid soos 'n saak begin lyk, kyk ons graag saam met u na die lêer.
Hoe Law & More kan jou hiermee help, word op ons verduidelik diensprokureur bladsy.
