Werkkontrakte vir internasionale werkers in Nederland: wat moet werkgewers reël?

Indien 'n internasionale werknemer werklik in Nederland werk, is die Nederlandse verpligte arbeidsreg op die kontrak van toepassing, ongeag die wet wat die partye daarin skryf. Die hoofuitsondering is 'n werknemer wat gewoonlik in 'n ander land werk, byvoorbeeld iemand wat tuis in die buiteland bly of slegs tydelik hier gestasioneer is. Hieronder vind u watter wet van toepassing is, watter Nederlandse reëls u nie kan uitkontrakteer nie, die taal- en inligtingspligte, die rol van immigrasiestatus, en die klousules wat 'n internasionale kontrak benodig.

Ingevolge Artikel 8 van die Rome I-verordening kan die partye 'n wet kies. Maar daardie keuse kan nooit die beskerming van die verpligte reëls van die land waar die werk gewoonlik verrig word, wegneem nie. In die praktyk geld Nederlandse reëls oor ontslag, siekteverlof, die oorgangsbetaling, vakansiedae, minimumloon en die proeftydperk bo en behalwe wat anders ooreengekom is.

Daardie enkele reël verklaar die meeste van die verrassings wat buitelandse werkgewers in Nederland teëkom. Dit is ook hoekom 'n vertaalde sjabloon nie 'n internasionale dienskontrak is nie. Hierdie artikel dek ook die klousules wat 'n suiwer binnelandse kontrak nooit nodig het nie: hervestiging, die ekspat-fasiliteit, terugbetaling, afstandwerk in die buiteland en repatriasie.

Watter wet is van toepassing op die kontrak?

Jy mag die wet kies, maar die verpligte reëls van die land waar die werknemer gewoonlik werk, geld altyd ook. Vir enigiemand wat in jou Nederlandse kantoor werk, beteken dit Nederlandse wetgewing.

Die beginpunt is Artikel 8 van Verordening (EG) Nr. 593/2008, bekend as Rome I, wat in Nederland en regoor die Europese Unie van toepassing is. Partye by 'n individuele dienskontrak kan die toepaslike reg kies. Daardie vryheid word onmiddellik beperk. Die keuse mag die werknemer nie die beskerming van die reëls ontneem wat nie deur ooreenkoms tersyde gestel kan word kragtens die reg wat sonder 'n keuse sou gegeld het nie.

Hoe vind jy die wet wat sonder 'n keuse van toepassing is?

Deur 'n vaste volgorde van toetse te volg. Die eerste en gewoonlik deurslaggewende een is die land waarin, of vanwaar, die werknemer gewoonlik werk.

Tydelike werk elders verander nie daardie land nie. 'n Ontwikkelaar gebaseer in Nederland wat vir twee maande aan 'n Duitse projek werk, werk steeds gewoonlik in Nederland. Indien geen sodanige land geïdentifiseer kan word nie, is die tweede toets die land van die plek van besigheid waardeur die werknemer aangestel is. Laastens, indien die kontrak as geheel duidelik nouer verband hou met 'n ander land, is die wet van daardie land van toepassing. Daardie ontsnappingsklousule bestaan, maar dit is selde deurslaggewend.

Vir 'n werknemer wat in die buiteland gewerf word en dan by 'n Nederlandse kantoor kom werk, is die antwoord amper altyd dieselfde. Nederland is die land van gewoontewerk, dus is Nederlandse verpligte reg van toepassing wat ook al die kontrak bepaal. Die keuse van 'n ander wet verwyder nie daardie beskerming nie. Dit skep bloot 'n kontrak wat deur twee regstelsels gelyktydig beheer word. 'n Nederlandse hof vergelyk dan die twee reël vir reël en pas die een toe wat ook al gunstiger vir die werknemer is. Dit is duur om te litigeer en amper nooit die moeite werd nie.

Wanneer verdien 'n ander wet ernstige oorweging?

Wanneer die werknemer nie werklik vanuit Nederland sal werk nie. Dink aan iemand wat aanhou werk vanuit sy of haar eie land, personeel wat oor verskeie lande werk sonder 'n duidelike basis, of 'n werklike plasing vir 'n vaste tydperk onder die reëls vir gedetacheerde werkers.

Selfs dan, doen die ontleding doelbewus. Die antwoord raak maatskaplike sekerheid en belasting sowel as arbeidsreg. Vir enigiemand wat bloot in jou Nederlandse kantoor sal werk, kies Nederlandse reg in die kontrak en wees klaar daarmee.

Wat moet die kontrak nog oor reg en forum vermeld?

'n Noukeurige jurisdiksieklousule en 'n presiese beskrywing van die werkplek. Beide word eerste nagegaan wanneer iets verkeerd loop.

Ingevolge die Brussel I bis-verordening kan 'n werknemer in beginsel die werkgewer dagvaar in die land waar hy of sy gewoonlik werk. 'n Jurisdiksieklousule wat ooreengekom is voordat die geskil ontstaan ​​het, kan dit nie dadelik wegneem nie. Beskryf die plek van werk presies. Daardie beskrywing is die eerste ding waarna 'n hof, die Belastingadministrasie ( Belastingdienst ) en die immigrasiediens elk sal kyk.

Watter Nederlandse verpligte reëls onderskat buitelandse werkgewers?

Siektebetaling, ontslagbeskerming, die oorgangsbetaling, vakansiedae, minimumloon, die proeftydperk en die kettingreël vir vastetermynkontrakte. Indien Nederlandse reg van toepassing is, geheel of gedeeltelik, kan geeneen hiervan weggekontrakteer word nie.

Voortgesette betaling van lone tydens siekte

Ingevolge Artikel 7:629 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW) moet die werkgewer ten minste 70 persent van die loon vir tot 104 weke van siekte bly betaal. Gedurende die eerste 52 weke mag die betaling nie onder die statutêre minimumloon daal nie.

Daarbenewens vereis die Wet op die Bevoegdheid vir Permanente Ongeskiktheidsvoordeel (Beperkings) ( Wet verbetering poortwachter ) 'n aktiewe herintegrasieproses van beide partye, met vaste oomblikke vir 'n probleemanalise, 'n aksieplan en evaluasies. Indien die werkgewer daardie proses verwaarloos, kan die werknemersversekeringsagentskap (UWV) dit gelas om vir 'n verdere tydperk lone te betaal. Die meeste lande het niks vergelykbaars nie. Dit is die enkele mees algemene skok vir 'n buitelandse moedermaatskappy.

Ontslagbeskerming

'n Nederlandse werkgewer kan nie bloot kennis gee nie. Beëindiging vereis die werknemer se toestemming, 'n ontslagpermit van die UWV weens oortolligheid of langtermyn-ongeskiktheid, of 'n hofbevel wat die kontrak ontbind op een van die statutêre gronde in Artikel 7:669 BW.

In die praktyk word die meeste ontslag met 'n skikkingsooreenkoms ( vaststellingsooreenkoms ) geskik. Die werknemer kan dit binne veertien dae na ondertekening ontbind. 'n Ontslagbrief van die soort wat in baie lande standaard is, het hier geen regskrag nie.

Die oorgangsbetaling

Ingevolge Artikel 7:673 BW is die werknemer geregtig op 'n oorgangsbetaling ( transiievergoeding ) wanneer die werkgewer die inisiatief neem om die diens te beëindig. Dit sluit bloot in om 'n vastetermynkontrak nie te hernu nie.

Daar is geen kwalifiserende tydperk van twee jaar meer nie. Die reg loop vanaf die eerste dag van indiensneming. Dit is een derde van die maandelikse loon vir elke diensjaar, pro rata vir korter tydperke. Die statutêre maksimum word elke jaar aangepas en deur die regering gepubliseer. Moenie 'n syfer uit 'n ouer bron aanhaal nie.

Vakansiedae

Artikel 7:634 BW gee elke werknemer ten minste vier keer die ooreengekome weeklikse werksure in betaalde statutêre vakansie per jaar. Vir 'n voltydse week is dit twintig dae.

Wetlike dae verval ses maande na die einde van die jaar waarin hulle opgebou is, tensy die werknemer dit nie redelikerwys kon neem nie. Ekstra kontraktuele dae bo die statutêre minimum is onderhewig aan 'n verjaringstydperk van vyf jaar. Werknemers van lande met 'n meer vrygewige norm verwag dikwels vyf-en-twintig of dertig dae. Dus, meld die totaal, en die verdeling tussen statutêre en kontraktuele dae, eksplisiet.

Minimumloon

Die statutêre minimumloon is 'n uurlikse bedrag wat twee keer per jaar hersien word. Die huidige syfers word in die Staatskoerant en op die regeringswebwerf gepubliseer.

Dit geld ongeag wat die werknemer tuis sou verdien het. Dit maak ook saak vir die berekening van die ekspatfasiliteit.

Die proeftydperk

Artikel 7:652 BW laat glad geen proeftydperk toe in 'n vastetermynkontrak van ses maande of minder nie. Die maksimum is een maand in 'n vastetermynkontrak van meer as ses maande maar minder as twee jaar, en twee maande in 'n kontrak van twee jaar of langer of van onbepaalde duur.

Die klousule moet skriftelik wees en identies vir beide partye. 'n Proeftydperk langer as die statutêre maksimum is in sy geheel nietig. Dit word nie tot die maksimum verminder nie. Buitelandse werkgewers wat 'n proeftydperk van ses maande inskryf, kry dus glad nie meer nie.

Vastetermynkontrakte en die kettingreël

Ingevolge Artikel 7:668a BW word 'n reeks vastetermynkontrakte 'n kontrak van onbepaalde duur sodra drie kontrakte gebruik is, of sodra die ketting langer as drie jaar geduur het. Onderbrekings van ses maande of minder tel as aaneenlopend.

'n Kollektiewe ooreenkoms kan dit binne perke wysig. Die Wet op meer sekerheid vir buigsame werkers , wat op 7 Julie 2026 deur die Senaat aangeneem is, verleng die onderbreking wat nodig is om 'n nuwe ketting te begin aansienlik. Die inwerkingtreding daarvan sal deur 'n koninklike bevel bepaal word, en vir die kettingreëlveranderinge word 1 Januarie 2028 verwag. As u van plan is om 'n buitelandse spesialis op rollende eenjaarkontrakte in diens te neem, kyk waar die ketting eindig voor die derde hernuwing, nie daarna nie.

Omdat hierdie reëls verpligtend is, is dit ook die rede om openlik Nederlandse reg te kies. Jy kry niks deur te probeer om hulle te omseil nie. 'n Kontrak wat minder as die wet belowe, beteken bloot dat die wet van toepassing is, en jou dokument mislei die werknemer. Ons oorsig van Nederlandse arbeidsreg dek die raamwerk in meer besonderhede.

In watter taal moet die kontrak opgestel word?

Nederlandse reg skryf nie 'n taal voor nie. 'n Kontrak in Nederlands, Engels of albei is ewe geldig; wat saak maak, is of die werknemer verstaan ​​het waaroor hy of sy ingestem het.

Daardie vraag bepaal hoe 'n hof betwiste klousules sal interpreteer. Nederlandse kontrakinterpretasie stop nie by die letterlike teks nie. Howe vra wat die partye redelikerwys die bepalings in die omstandighede sou kon interpreteer, en wat hulle redelikerwys van mekaar kon verwag. Dit is die Haviltex-standaard (HR 13 Maart 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158).

Indien 'n werknemer 'n Nederlandstalige dokument onderteken het wat hy of sy nie kon lees nie, werk daardie standaard teen die werkgewer. 'n Klousule wat die werknemer nie kon verstaan ​​het nie, is 'n klousule wat 'n hof eng sal lees. In 'n dienskonteks kan die hof selfs weier om dit af te dwing. Klousules met 'n skriftelike vormvereiste, soos 'n nie-mededingingsklousule, is veral kwesbaar, omdat die vereiste juis bestaan ​​sodat die werknemer die gevolge moet opweeg.

Tweetalig of slegs Engels?

Vir die meeste tegnologiewerkgewers werk 'n tweetalige kontrak in Nederlands en Engels die beste. Teken beide weergawes en meld watter een voorrang geniet indien hulle verskil.

Dit gee die werkgewer sekerheid oor die betekenis van Nederlandse regsbegrippe en gee die werknemer 'n teks wat hy of sy werklik kan lees. 'n Kontrak slegs in Engels werk ook goed as Nederlandse reg uitdruklik gekies word en die opstel behoorlik gedoen word. In 'n maatskappy waarvan die hele werkstaal Engels is, is dit dikwels die meer verstandige keuse.

Twee praktiese waarskuwings. Eerstens, vertaal die konsepte, nie die woorde nie. Ontslag op staande voet is summiere ontslag om 'n dringende rede, nie bloot ontslag om 'n rede nie. 'n Vaststellingsooreenkoms is 'n skikkingsooreenkoms wat diens met wedersydse toestemming beëindig, nie 'n skeidingsbrief nie. 'n Konkurrensiebeding is 'n nie-mededingingsklousule wat onderhewig is aan Nederlandse statutêre vereistes, nie 'n generiese beperkende ooreenkoms nie. 'n Vertaling wat 'n vreemde konsep leen, voer die verkeerde regstoets in.

Tweedens, 'n kollektiewe arbeidsooreenkoms ( cao ) wat van toepassing is, sal in Nederlands wees en sal nie vertaal word nie. Waar die Engelse kontrak en die kollektiewe ooreenkoms bots, geld die kollektiewe ooreenkoms oor die algemeen, in die mate waarin dit gunstiger is of universeel bindend verklaar is.

Waar is taal nie 'n keusekwessie nie?

Veiligheidsinstruksies. Artikel 7:658 BW plaas 'n verreikende sorgplig op die werkgewer vir veiligheid in die werkplek, en die howe lees daardie plig streng.

Instruksies oor masjinerie, gevaarlike stowwe, ontruiming en persoonlike beskermende toerusting moet gegee word in 'n taal wat die werknemer werklik verstaan. Indien 'n ongeluk plaasvind en die instruksies slegs in 'n taal was wat die werknemer nie bemeester het nie, kan die werkgewer nie staatmaak op die feit dat instruksies bestaan ​​het nie.

Watter skriftelike inligting moet jy aan die werknemer gee?

'n Lang lys van sake onder Artikel 7:655 BW, meestal binne een week na die aanvang van werk. Die lys is op 1 Augustus 2022 aansienlik uitgebrei, en dit is waar buitelandse werkgewers die meeste tekort skiet sonder om dit raak te sien.

Die uitbreiding het gekom met die implementering van die Europese richtlijn oor deursigtige en voorspelbare werksomstandighede. Afgesien van die kontrak, moet die werkgewer die werknemer skriftelik oor die volgende punte inlig.

• Die identiteit van die partye, die plek of plekke van werk, die posisie en die begindatum, en vir 'n vastetermynkontrak die duur daarvan.
• Die loon en die komponente daarvan, die betalingsintervalle en die metode van betaling, tesame met enige oortydbetalingsreëling.
• Werktyd, insluitend die lengte van 'n normale werkdag of -week en die reëlings vir oortyd. Waar die werkpatroon grootliks onvoorspelbaar is: die verwysingsdae en -ure waarbinne die werknemer vereis kan word om te werk, en die minimum kennisgewing van 'n opdrag.
• Vakansiereg en ander betaalde verlof, en die prosedure vir die neem daarvan.
• Die toepaslike kennisgewingstydperke of hoe dit bereken word, en die prosedure wat beide partye moet volg om te beëindig.
• Enige proeftydperk en die voorwaardes daarvan.
• Opleiding verskaf deur die werkgewer en enige reg daarop.
• Die pensioenskema, die toepaslike kollektiewe ooreenkoms en, waar relevant, die maatskaplikesekerheidsinstellings wat bydraes ontvang.
• Vir werk in die buiteland vir langer as vier agtereenvolgende weke: die land, die duur, die geldeenheid van betaling, enige voordele verbonde aan die opdrag en die reëlings vir terugkeer.

Die meeste van hierdie inligting moet binne een week na die aanvang van werk gegee word, en die res binne een maand. Jy kan dit in die kontrak self insluit, wat die netjiesste oplossing is, of in 'n aparte verklaring. 'n Werkgewer wat versuim om dit te verskaf, is aanspreeklik vir die skade wat die werknemer as gevolg daarvan ly. In 'n dispuut word die weglating geneig om teen die werkgewer gelees te word op elke punt wat onduidelik gelaat is.

Watter ander veranderinge van 2022 hoort in die kontrak?

Die reëls oor verpligte opleiding en oor bykomende werk. Beide maak sekere standaardklousules nietig.

Opleiding wat die werkgewer wetlik of kragtens 'n kollektiewe ooreenkoms moet verskaf, moet gratis wees, as werktyd getel word en, waar moontlik, gedurende werksure geskeduleer word. Ingevolge Artikel 7:611a BW is 'n klousule oor die terugbetaling van studiekoste vir daardie soort opleiding nietig. 'n Klousule wat die werknemer verbied om ander werk buite werksure te doen, is nietig kragtens Artikel 7:653a BW, tensy die werkgewer dit op objektiewe gronde kan regverdig. Voorbeelde is gesondheid en veiligheid, die beskerming van vertroulike sake-inligting en die vermyding van 'n belangebotsing. Ons artikel oor bykomende aktiwiteite en wat werkgewers kan verbied, stel uiteen hoe daardie regverdigingstoets werk.

Waarom is immigrasiestatus deel van die diensverhouding?

Want vir 'n werknemer van buite die Europese Unie, die Europese Ekonomiese Gebied of Switserland, is die verblyf- en werkpermit 'n voorwaarde waarvan die hele reëling afhang. Die verpligtinge wat daaraan verbonde is, val net soveel op die werkgewer as op die werknemer.

Wat vereis die hoogsgeskoolde migrantskema?

Die werkgewer moet 'n erkende borg ( erkend referent ) wees by die Immigrasie- en Naturalisasiediens (IND), en die salaris moet aan die kriteria vir die toepaslike kategorie voldoen. Dit is die roetetegnologie wat werkgewers die meeste gebruik.

Erkenning as 'n borg moet vooraf aansoek gedoen word en hou voortdurende verpligtinge in. Die borg moet relevante veranderinge aanmeld, rekords hou wat die IND in staat stel om nakoming na te gaan, en 'n sorgplig teenoor die werknemer uitoefen. Die posisie moet werklik ooreenstem met die werknemer se kwalifikasies. Die salariskriteria word deur ministeriële regulasies bepaal en jaarliks ​​geïndekseer, gebruik dus die syfer wat die IND vir die jaar van die aansoek publiseer. Ons artikel oor die hoogsgeskoolde migrantpermit werk die vereistes in detail deur.

Ander roetes bestaan ​​en is soms beter geskik: die EU Bloukaart, die intra-korporatiewe oordragpermit vir 'n plasing binne 'n groep, die oriënteringsjaarpermit vir onlangse gegradueerdes van aangewese universiteite, die enkelpermit wat verblyf en werk kombineer, en die aanvangskema. Elkeen het sy eie salarisnorm, sy eie duur en sy eie gevolge wanneer die diens eindig.

Watter immigrasiepunte hoort in die kontrak?

Twee: 'n voorwaarde dat die permit toegestaan ​​word, en 'n reëling vir wat gebeur wanneer die diens eindig.

Maak die aanbod voorwaardelik op die toestaan ​​van die permit. Sonder so 'n voorwaarde kan u gebonde wees aan 'n dienskontrak met 'n persoon wat nie wettiglik kan begin werk nie.

Wanneer die indiensneming van 'n hoogsgeskoolde migrant eindig, moet die werkgewer die IND in kennis stel. Die werknemer het dan 'n beperkte soektydperk om 'n nuwe borg te vind: drie maande as 'n reël. Ingevolge die hersiene Enkelpermitrichtlijn (EU) 2024/1233, waarvan die omsettingstermyn 21 Mei 2026 was, is die soektydperk ses maande vir 'n werknemer wat die permit vir ten minste twee jaar gehou het. Die soektydperk kan nooit verder as die vervaldatum van die verblyfpermit loop nie. Daardie kort venster is waarom 'n langer kennisgewingstydperk, of 'n kennisgewingstydperk wat in die skikkingsooreenkoms vergoed word, dikwels die billiker reëling vir 'n internasionale werknemer is.

Watter klousules benodig 'n internasionale kontrak wat 'n plaaslike een nie het nie?

'n Permitvoorwaarde, die plek van werk en afstandwerk, hervestiging en repatriasie, terugbetaling, die ekspatfasiliteit, intellektuele eiendom en, slegs indien nodig, 'n nie-mededingingsooreenkoms. Hierdie ontbreek gewoonlik in 'n vertaalde binnelandse sjabloon.

Elke dienskontrak benodig die basiese beginsels: die partye, die pos en die beskrywing daarvan, die begindatum en duur, die salaris en betalingsinterval, werksure, vakansiedae, enige proeftydperk, die pensioenreëling, die kennisgewingstydperk, die toepaslike wetgewing en die bevoegde hof. Vir 'n internasionale werker dra die posbeskrywing ekstra gewig. Die immigrasiediens vergelyk dit met die kwalifikasies waarop die permit toegestaan ​​is, en 'n latere verandering van pligte kan die permit in gevaar stel.

• 'n Permitvoorwaarde. Meld dat die kontrak aangegaan word onderhewig aan die toestaan ​​van die vereiste verblyf- en werkpermit, dat beide partye sal saamwerk aan die aansoek, en wat gebeur indien dit geweier word.
• Die plek van werk, en of werk in die buiteland toegelaat word. Stilte hier verander in 'n dispuut oor afstandwerk vanuit 'n ander land, met gevolge vir toepaslike wetgewing, maatskaplike sekerheid en korporatiewe belasting.
• Hervestiging en, simmetries, repatriasie. Wat word vergoed, tot watter limiet, teen watter bewyse en teen wanneer.
• 'n Terugbetalingsklousule vir verhuisingskoste, opgestel sodat dit eintlik afgedwing kan word eerder as bloot afskrik.
• Die ekspatfasiliteit vir ekstraterritoriale koste. Indien daar van die werknemer verwag word om te kwalifiseer, moet die kontrak aandui hoe die salaris verdeel word en wat gebeur indien die fasiliteit geweier word of eindig.
• Intellektuele eiendom en vertroulikheid. Ingevolge Nederlandse wetgewing behoort outeursreg op werke wat 'n werknemer in die uitvoering van sy of haar pligte skep, aan die werkgewer, en uitvindings wat in die loop van diens gemaak word, behoort oor die algemeen aan die werkgewer. Geen van die reëls dek alles waarop 'n tegnologiebesigheid staatmaak nie. Ken regte uitdruklik toe, handel oor bestaande regte wat die werknemer saambring, en spreek oopbronbydraes aan.
• 'n Nie-mededingings- of nie-werwingsklousule, slegs indien dit werklik nodig is. Artikel 7:653 BW vereis dat die klousule skriftelik met 'n volwasse werknemer ooreengekom word. In 'n vastetermynkontrak is dit slegs geldig indien die werkgewer in dieselfde dokument die dwingende sakebelange vermeld wat dit noodsaaklik maak. 'n Hof kan 'n klousule wat die werknemer onbillik benadeel, nietig verklaar of beperk, en kan vergoeding toeken vir die tydperk van beperking. Klousules wat uit 'n ander jurisdiksie gekopieer is, druip gereeld hierdie toetse.
• Terugbesorging van maatskappy-eiendom en toegang tot stelsels. Dit is 'n praktiese eerder as 'n wetlike probleem, maar 'n ernstige een wanneer die werknemer die land verlaat.

Wat hoort nie in die kontrak nie?

Enige klousule wat poog om verpligte Nederlandse reg tersyde te stel. Dit is nietig en benadeel u posisie in 'n latere dispuut.

Voorbeelde is 'n klousule wat die oorgangsbetaling uitsluit, die siekteverlofverpligting verkort, ontslag per brief toelaat of 'n proeftydperk van ses maande oplê. Die insluiting van so 'n klousule toon dat die werknemer verkeerd ingelig is oor sy of haar regte.

Hoe moet jy die verhuisingskoste en die ekspatfasiliteit hanteer?

Spesifiseer elke kostekategorie met 'n plafon, en kom vooraf ooreen wie betaal indien 'n terugbetaling belasbaar blyk te wees. Die regsvraag is selde of jy mag terugbetaal; dit is of die terugbetaling 'n belastingvrye toelaag of belasbare loon is.

Om 'n spesialis en sy of haar gesin na Nederland te verskuif, genereer 'n lang lys kostes. Dit val in drie groepe.

• Die direkte koste van die verhuising: vlugte vir die werknemer en die gesin, die verwydering van huishoudelike goedere, tydelike verblyf voordat permanente behuising gevind word, en die deposito op 'n gehuurde huis.
• Die administratiewe koste: permit- en legaliseringsfooie, beëdigde vertalings van diplomas, die omruiling van 'n buitelandse bestuurslisensie waar dit moontlik is, en registrasieformaliteite.
• Die vestigingskoste waarvoor kliënte voortdurend vergeet om te begroot: taalkursusse vir die werknemer en die vennoot, die fooie van 'n internasionale skool, en advies oor die Nederlandse belastingopgawe.

Die belastingbehandeling van elke item is 'n saak vir 'n belastingadviseur, nie vir hierdie firma nie. Die reëls is gedetailleerd genoeg dat raaiwerk duur is. Wat die prokureur bydra, is die kontraktuele struktuur. Moenie 'n bruto-vir-netto-uitkoms belowe wat jy nie geverifieer het nie. Spesifiseer elke kategorie met 'n plafon. Meld dat terugbetaling gemaak word teen fakture en kwitansies wat binne 'n vasgestelde tydperk ingedien word. En meld uitdruklik dat enige terugbetaling wat nie belastingvry betaal kan word nie, as belasbare loon verwerk sal word, en watter party die gevolglike koste dra. 'n Kontrak wat belowe om verhuisingskoste te vergoed sonder daardie laaste punt, is 'n kontrak waarin die werkgewer stilswyend ook die loonbelasting oorgeneem het.

Wat is die ekspatfasiliteit?

'n Belastingfasiliteit vir werknemers wat uit die buiteland gewerf word, bekend as die 30 persent-reëling . Dit laat toe dat 'n vaste persentasie van die salaris belastingvry betaal word sonder dat die werkgewer elke koste hoef te bewys.

Die persentasie daal tot 27 persent vanaf 1 Januarie 2027 kragtens wetgewing wat reeds aangeneem is, en die salarisnorme verander terselfdertyd. Omdat die persentasie, die salarisnorme en die maksimum duur van vyf jaar almal in onlangse jare gewysig is, moet u altyd die syfers vir die jaar waarin die indiensneming begin, nagaan. Die voorwaardes sluit in werwing van buite Nederland, spesifieke kundigheid wat skaars is op die Nederlandse arbeidsmark, en die feit dat u vir meer as 16 van die 24 maande voor die eerste werksdag meer as 150 kilometer van die Nederlandse grens af gewoon het. Ons bladsy oor die ekspatfasiliteit in Nederland verduidelik die voorwaardes.

Twee kontraktuele punte volg uit hoe die fasiliteit werk. Die aansoek word gesamentlik deur die werkgewer en werknemer gedoen, dus moet die kontrak beide verplig om saam te werk en 'n sperdatum te stel. En omdat die fasiliteit die belasbare loon verminder, beïnvloed dit alles wat op daardie loon bereken word: pensioenopbou, siekteverlof, vakansietoelaag en die oorgangsbetaling. Kom skriftelik ooreen watter basis op elkeen van toepassing is. Andersins sal julle aan die einde van die verhouding daaroor stry in plaas daarvan om dit aan die begin te skik.

Wanneer is 'n terugbetalingsklousule van krag, en wanneer nie?

'n Terugbetalingsklousule geld indien dit vooraf skriftelik ooreengekom is, dit verminder met verloop van tyd, dek slegs bewese koste en word slegs deur die werknemer se eie vertrek of skuld geaktiveer. Nederlandse howe ondersoek hierdie klousules noukeurig, omdat dit die werknemer se vryheid om te vertrek beperk.

As jy 'n aansienlike bedrag bestee het om iemand na Nederland te bring, sal jy dit wil terughê as hy of sy na vier maande bedank. 'n Terugbetalingsklousule kan dit bereik, maar slegs as dit opgestel is om 'n hof se hersiening te oorleef. Vier vereistes maak in die praktyk saak.

1. Die klousule word skriftelik en in duidelike terme ooreengekom voordat die koste aangegaan word, sodat die werknemer die blootstelling geken het toe hy die werk aanvaar het.
2. Die verpligting verminder. ’n Glyskaal wat die bedrag vir elke maand gewerk verminder, word aanvaar; ’n alles-of-niks-klousule oor ’n lang tydperk word gewoonlik nie aanvaar nie.
3. Die klousule dek slegs kostes wat die werkgewer werklik aangegaan het en kan bewys.
4. Die sneller is reg. Terugbetaling kan volg op 'n bedanking of 'n summiere ontslag vir 'n dringende oorsaak wat aan die werknemer toegeskryf kan word. Dit kan nie volg op 'n aflegging, 'n ontslag wat deur die werkgewer geïnisieer is, of 'n ontbinding wat toegestaan ​​word weens ernstig skuldige gedrag deur die werkgewer nie.

Twee verdere beperkings is maklik om oor die hoof te sien. 'n Terugbetalingsverpligting mag nie verreken word teen lone bo die beperkings wat die Burgerlike Wetboek stel op verrekening en beslaglegging nie. 'n Klousule wat die werknemer onder die beskermde minimum sou laat, kan nie op daardie manier afgedwing word nie. En 'n klousule wat opleiding dek wat die werkgewer wetlik verplig is om te verskaf, is nietig. Die opleidingsdeel van 'n hervestigingspakket moet dus van die res geskei word.

Kontroleer ook terugbetalingsklousules vir ander opleiding teen die studiekoste-reëls. Waar die opleiding nie verpligtend is nie, bly 'n terugbetalingsreëling moontlik. Dit moet proporsioneel wees en op dieselfde wyse afneem.

Watter kennisgewingstydperke is van toepassing, en hoe eindig die diens?

Die statutêre kennisgewingstydperke in Artikel 7:672 BW is van toepassing, en jy kan nie die werkgewer se tydperk in 'n individuele kontrak verkort nie. Die werknemer gee een maand kennis; die werkgewer gee een tot vier maande, afhangende van die diensduur.

Die werkgewer se tydperk is een maand vir indiensneming van minder as vyf jaar, twee maande vir vyf tot tien jaar, drie maande vir tien tot vyftien jaar en vier maande vanaf vyftien jaar. Kennisgewing word teen die einde van die kalendermaand gegee, tensy die kontrak of 'n kollektiewe ooreenkoms anders bepaal.

Kan jy 'n korter kennisgewingstydperk ooreenkom?

In die gewone geval, nee. Die ruimte om af te wyk is nouer as wat die meeste internasionale sjablone aanvaar, en die reël word dikwels verkeerd gestel.

Die werkgewer se statutêre kennisgewingstydperk kan slegs deur 'n kollektiewe arbeidsooreenkoms verkort word, nie deur 'n individuele ooreenkoms nie. Die werknemer se kennisgewingstydperk kan skriftelik verleng word, tot ses maande. Indien wel, moet die werkgewer se kennisgewingstydperk ten minste twee keer so lank wees as dié van die werknemer. 'n Kollektiewe ooreenkoms kan die werkgewer se tydperk weer verkort, maar nooit korter as die werknemer se tydperk nie.

Watter rol speel die proeftydperk?

Dit is die instrument wat die wet bied vir buigsaamheid aan die begin. Gedurende dit kan enige party die kontrak onmiddellik en sonder rede beëindig, en die gewone verbod op ontslag is nie van toepassing nie.

Die beperkings wat hierbo uiteengesit word, is streng. Die klousule moet skriftelik wees en dieselfde vir beide partye. Vir 'n internasionale werker wat 'n werk opgegee het en met 'n gesin verhuis het, is die beëindiging van die kontrak tydens proeftydperk 'n ernstige stap. Stem vooraf saam wat met hervestigingskoste en repatriasie gebeur indien dit gebruik word.

Wat behels die beëindiging van die diens?

Drie spore wat saam moet loop: arbeidsreg, immigrasie en die praktiese kant.

Die indiensnemingsroete vereis 'n wettige roete tot beëindiging: ooreenkoms, 'n UWV-permit of 'n hofontbinding, met die oorgangsbetaling wat in die gewone geval verskuldig is. Die immigrasieroete vereis kennisgewing aan die IND en begin die werknemer se beperkte soekperiode. Die praktiese roete dek behuising, skoolopleiding, gesondheidsversekering en die terugkeer van familielede. 'n Skikkingsooreenkoms wat slegs die eerste roete aanspreek, laat die ander twee aan die toeval oor. En dit is juis in die tweede en derde dat die gevoel van onregverdige behandeling ontstaan ​​wat 'n onderhandelde uittrede in litigasie verander. Ons oorsig van die skikkingsooreenkoms verduidelik wat so 'n ooreenkoms moet bevat.

Moet jy betaal vir repatriasie?

Nee. Nederlandse reg het geen algemene verpligting vir die werkgewer om die koste van 'n werknemer se terugkeer huis toe te betaal wanneer die diens eindig nie. Indien die kontrak stilswyend is, is niks verskuldig nie.

Dit verskil van 'n aantal lande waar repatriasie verpligtend is. Werknemers van daardie lande neem dus dikwels aan dat dit ook hier bestaan.

Vir die meeste werkgewers is stilswye steeds die verkeerde antwoord. As jy iemand in die buiteland gewerf het en betaal het om hom of haar hierheen te bring, sal ander kyk na wat aan die ander kant van die verhouding gebeur het: 'n hof wat beoordeel of 'n ontslag billik hanteer is, of 'n werknemer wat 'n skikking onderhandel. 'n Repatriasieklousule kos min om op te stel. Dit stel 'n plafon op 'n verpligting wat andersins op die slegste moontlike oomblik onderhandel sou word, en dit kan voorwaardelik gemaak word op maniere wat 'n ad hoc-reëling nie kan nie.

Wat sê 'n werkbare repatriasieklousule?

Wat word gedek, tot watter bedrag, tot wanneer, en in watter situasies. Die weerspieëling van die hervestigingspakket is die eenvoudigste verdedigbare struktuur.

Tipiese dekking is die terugreis vir die werknemer en enige meegaande gesin, die vervoer van huishoudelike items en 'n bergingstydperk. Stel 'n plafon en vereis fakture. Stel 'n sperdatum, gewoonlik 'n vaste aantal maande na die einde van die diens, waarna die reg verval. En onderskei tussen redes vir ontslag: vergoeding by aflegging of ontslag met wedersydse toestemming, geen vergoeding waar die werknemer bedank om 'n ander werk in Nederland te neem of summier ontslaan word om 'n dringende rede.

Soos met hervestiging, is die belastingbehandeling 'n aparte vraag vir die belastingadviseur. Dieselfde kontraktuele dissipline geld: sê wat gebeur as 'n terugbetaling belasbaar blyk te wees, en wie dit dra.

Wat van maatskaplike sekerheid en afstandwerk vanuit die buiteland?

Sosiale sekerheid volg sy eie reëls. Binne die EU is 'n persoon verseker in die land waar die werk verrig word, dus kan strukturele afstandwerk vanuit 'n ander land versekering daarheen verskuif.

Binne die Europese Unie word maatskaplike sekerheid gereguleer deur Verordening (EG) nr. 883/2004. Daar is 'n uitsendingsuitsondering: 'n werknemer wat tydelik na 'n ander lidstaat gestuur word, kan tuis verseker bly. Dit word bewys deur 'n A1-sertifikaat van die bevoegde instelling. Buite die Europese Unie hang die antwoord af van die bilaterale maatskaplike sekerheidsverdrag, indien daar een is.

Wat as die werknemer gedeeltelik van die huis af in 'n ander land werk?

Dan kan versekering geheel en al na die land van verblyf verskuif, tensy die EU-raamwerkooreenkoms oor telewerk van toepassing is. Dit verander die bydraes wat die werkgewer skuld en die voordele wat die werknemer opbou.

Sedert 1 Julie 2023 laat 'n raamwerkooreenkoms oor gewoontelike grensoorskrydende telewerk werknemers toe wat vir minder as 50 persent van hul werktyd vanuit hul land van verblyf telewerk om in die werkgewer se land verseker te bly. Beide lande moet die ooreenkoms onderteken het, en 'n aansoek moet ingedien word; in Nederland, by die Sociaal Versekeringsbank ( SVB ). Ons artikel oor grensoorskrydende afstandwerk en die EU-raamwerkooreenkoms oor telewerk stel uiteen hoe dit in die praktyk werk.

Watter ander risiko's kom met afstandwerk vanuit die buiteland?

Drie: 'n ander toepaslike wet, belastingblootstelling in die ander land, en 'n sorgplig wat moeilik is om oor 'n grens na te kom. Beoordeel dit voordat die kontrak onderteken word, nie nadat die werknemer verhuis het nie.

Die land van gewoontewerk onder Rome I kan verander, wat 'n ander regstelsel in die verhouding insluit. Die werkgewer kan 'n permanente saak in die ander land skep vir korporatiewe belastingdoeleindes, of 'n loonbelasting-inhoudingsverpligting daar. Ons verwys daardie belastingvrae na 'n gespesialiseerde belastingadviseur. En die werkgewer se sorgplig kragtens Artikel 7:658 BW strek tot die tuiswerkplek, wat moeilik is om oor 'n grens na te kom.

Die kontraktuele antwoord is nie om afstandwerk te verbied nie, wat onrealisties is in die tegnologiesektor, maar om dit te beheer. Definieer die land of lande vanwaar werk toegelaat word en stel 'n beperking op die aantal dae. Vereis vooraf skriftelike goedkeuring vir enigiets verder as dit. En behou die reg voor om toestemming in te trek indien die belasting- of maatskaplikesekerheidsposisie verander.

In watter volgorde moet jy 'n internasionale werker aanstel?

Eers immigrasie, dan die werkplek, die salaris, die hervestigingspakket en eers dan die kontrak. Verskeie van hierdie vrae beperk die ander.

1. Vestig die immigrasieroete. ’n EU-, EER- of Switserse burger benodig geen permit nie. Vir enigiemand anders, besluit watter permit pas, kyk of jy ’n erkende borg is of kan word, en bou die aanlooptyd in die begindatum in.
2. Maak die werkplek reg. Voltyds in Nederland hou alles eenvoudig. Enigiets anders vereis die toepaslike wetgewing, sosiale sekerheid en belastingontleding voordat die salaris ooreengekom word.
3. Stel die salaris teen elke toepaslike norm: die immigrasiekriterium vir die permit, die statutêre minimumloon, enige kollektiewe ooreenkomsskaal, en die drempel vir die ekspatfasiliteit indien u daarop wil staatmaak.
4. Besluit die hervestigingspakket en die belastingbehandeling daarvan saam met 'n belastingadviseur. Skryf eers dan die terugbetalingsklousule en die terugbetalingsklousule.
5. Stel die kontrak op, tweetalig of in Engels met Nederlandse wetgewing uitdruklik gekies. Dek die permitvoorwaarde, werkplek, afstandwerk, hervestiging, repatriasie, die ekspatfasiliteit, intellektuele eiendom, vertroulikheid en, indien werklik nodig, 'n nie-mededingingsklousule wat aan die statutêre vereistes voldoen.
6. Verskaf die skriftelike inligting wat vereis word deur Artikel 7:655 BW binne die statutêre sperdatums, in die kontrak of in 'n aparte verklaring.
7. Gee die werknemer behoorlik inligting. Verduidelik die siekteverlofstelsel, die ontslagstelsel, die vakansiereëls en die soektydperk wat aan die permit gekoppel is. Die meeste geskille met internasionale werknemers begin as misverstande oor regte wat niemand verduidelik het nie.

Watter kollektiewe ooreenkomste en pensioenverpligtinge kan jou bind?

'n Universeel bindende kollektiewe ooreenkoms en 'n verpligte bedryfswye pensioenfonds. Beide kan van toepassing wees sonder dat die werkgewer ooit daarmee instem, en albei vang gereeld buitelandse werkgewers.

'n Kollektiewe ooreenkoms kan jou bind omdat jou maatskappy 'n lid is van 'n werkgewersvereniging wat dit gesluit het. Dit kan jou ook bind omdat die Minister van Maatskaplike Sake en Werkgelegenheid dit universeel bindend vir die hele sektor verklaar het. In daardie geval is dit van toepassing op elke werkgewer wie se aktiwiteite binne sy bestek val, ongeag of die werkgewer daarvan gehoor het of nie. 'n Universeel bindende ooreenkoms kan hoër minimumbetaling, langer kennisgewingstydperke, ekstra vakansie, verpligte toelaes en sy eie reëls oor proeftydperk vasstel. Gaan die bestekbeskrywing van die ooreenkoms vir jou sektor na voordat jy die salaris vasstel, nie na die eerste betaalronde nie.

Deelname aan 'n bedryfswye pensioenfonds kan deur 'n ministeriële besluit verpligtend gemaak word vir alle werkgewers in 'n sektor. Waar dit wel die geval is, geld die verpligting outomaties en met terugwerkende krag. Werkgewers wat hul eie reëling opstel, of glad nie, kan jare se agterstallige bydraes met rente in die gesig staar. Vir 'n werknemer wat slegs vir 'n beperkte tydperk in Nederland sal wees, maak dit twee keer saak, want dit bepaal ook wat die werknemer kan saamneem wanneer hy vertrek.

Pensioen is ook een van die min areas waar 'n internasionale werknemer se posisie werklik verskil. 'n Werknemer wat in 'n ander lidstaat verseker bly op grond van 'n A1-sertifikaat, kan buite die Nederlandse skema val. Bepaal en dokumenteer dit van die begin af; moenie dit aanvaar nie.

Wat as die werker nie 'n werknemer is nie?

Nederlandse reg kyk verder as die etiket. Indien daar werk, betaling en 'n gesagsverhouding is, is die verhouding 'n dienskontrak ingevolge Artikel 7:610 BW, wat die partye dit ook al noem.

Tegnologiemaatskappye gebruik dikwels internasionale spesialiste as selfstandige kontrakteurs, of deur 'n agentskap of 'n werkgewer van rekord. In die Deliveroo-saak (HR 24 Maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) het die Hooggeregshof bevestig dat alle omstandighede van die saak oorweeg word, insluitend die manier waarop die werk in die kliënt se organisasie ingebed is. Om die reëling 'n dienste-ooreenkoms te noem, verander nie die antwoord nie.

Die gevolge van 'n verkeerde oplossing is werklik. Die Belastingadministrasie het op 1 Januarie 2025 die afdwinging teen valse selfwerksaamheid hervat. 'n Herklassifiseerde verhouding lei tot terugwerkende loonbelasting en maatskaplike sekerheidsbydraes vir die kliënt. Die werker kan ook eise ingevolge arbeidsreg vir vakansiegeld, siekteverlof en ontslagbeskerming indien.

'n Regsvermoede van indiensneming is op pad. Die Wet wat 'n vermoede van 'n dienskontrak gebaseer op die uurlikse tarief instel, is op 16 Junie 2026 deur die Senaat aangeneem. Onder die uurlikse tarief wat in die Wet bepaal word, kan 'n werker op die vermoede staatmaak, en die kliënt moet dan aantoon dat daar geen dienskontrak is nie. Die datum van inwerkingtreding sal by wyse van koninklike besluit bepaal word.

Watter veranderinge vind plaas as jy deur 'n agentskap aanstel?

Vanaf 1 Januarie 2027 benodig agentskappe wat werkers verskaf toelating kragtens die Wet op die toelating van arbeidstussengangers ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta). Afdwinging begin op 1 Januarie 2028.

Agentskappe moet lank voor die begindatum aansoek doen om toelating. Vanaf 1 Julie 2027 kan huurders in 'n openbare register nagaan of 'n agentskap toegelaat is. Vanaf 1 Januarie 2028 handhaaf die Nederlandse Arbeidsinspectie die reëls, insluitend teen maatskappye wat werkers van 'n agentskap sonder toelating aanstel. As u op agentskappersoneel staatmaak vir internasionale werwing, kyk nou dat u verskaffers aansoek doen om toelating.

Wat vereis gelyke behandeling, deursigtigheid van betaling en die ondernemingsraad?

Dat internasionale en Nederlandse personeel betaal en behandel word volgens 'n gedokumenteerde, werkgebaseerde struktuur. Om tussen hulle te onderskei, is wetlik gevaarlike grond.

Die Algemene Wet op Gelyke Behandeling ( Algemene wet gelijk behandeling ) verbied onderskeiding op gronde soos ras, nasionaliteit, godsdiens en oortuiging, in werwing sowel as in terme van indiensneming. Artikel 7:646 BW verbied onderskeiding tussen mans en vroue in betaling vir gelyke of ekwivalente werk. Afsonderlike wette dek onderskeiding op grond van ouderdom, gestremdheid en chroniese siekte, tussen vastetermyn- en permanente werknemers, en tussen deeltydse en voltydse werknemers.

Waar lê die risiko gewoonlik?

Nie in 'n eksplisiete reël nie, maar in 'n pakket. Die effek tel, nie die bedoeling nie.

Om 'n internasionaal gewerfde spesialis minder te betaal as 'n vergelykbare Nederlandse kollega, omdat die salaris gemeet is aan die land van oorsprong, is moeilik om te verdedig. So ook 'n hervestigings- of bonuspakket wat in werklikheid slegs een nasionaliteit bevoordeel. Dieselfde geld vir 'n taalvereiste wat die werk nie werklik nodig het nie, wat aansoekers van 'n spesifieke oorsprong uitfilter. Indien 'n werknemer 'n onderskeid aanneemlik maak, moet die werkgewer bewys dat geen verbode onderskeid gemaak is nie. Teken die redenasie agter betaalbesluite aan wanneer u dit neem.

Wat sal die Betalingsdeursigtigheidsrichtlijn verander?

Dit sal loonreekse in vakatures vereis, vrae oor loongeskiedenis verbied, werknemers inligting oor gemiddelde salaris gee, en geslagsloonverskilverslagdoening van groter werkgewers vereis. Die Nederlandse implementeringswet is nog nie in werking nie.

Richtlijn (EU) 2023/970 moes teen 7 Junie 2026 omgesit word. Verslagdoening oor die geslagsloonkloof is van toepassing bo sekere werksmaggroottes. Die Nederlandse implementeringswetsontwerp, wat die Wet op Gelyke Behandeling van Mans en Vroue ( Wet gelijk behandeling van mannen en vrouwen ) wysig, is op 21 Mei 2026 by die Huis van Verteenwoordigers ingedien en is nog nie aangeneem nie. Die regering mik vir inwerkingtreding op 1 Januarie 2027. Tot dan geld die bestaande gelyke betalingreëls. Maar werkgewers wat internasionale salarisse vasstel sonder 'n gedokumenteerde, werkgebaseerde struktuur, sal dit later moeilik vind om een ​​te rekonstrueer.

Wat is die rol van die ondernemingsraad?

Waar die maatskappy 'n ondernemingsraad het , geld die regte daarvan vir internasionale personeel net soos vir almal anders.

Ingevolge Artikel 27 van die Wet op Werksrade ( Wet op die ondernemingsraden ) het die raad 'n reg op toestemming vir reëlings, insluitend betaal- en posevalueringstelsels, werktyd- en vakansieskemas, en reëls oor personeelmonitering en -assessering. 'n Hervestigings- of ekspatbeleid wat voorwaardes vir 'n groep werknemers stel, kan binne daardie reg val. 'n Beleid wat sonder die vereiste toestemming aangeneem word, kan op versoek van die werksraad nietig verklaar word. Die behoorlike instelling van 'n beleid is goedkoper as om een ​​te herstel.

In opsomming

• Indien die werknemer gewoonlik in Nederland werk, is die verpligte Nederlandse arbeidsreg van toepassing, ongeag die wet wat die kontrak kies (Artikel 8 Rome I).
• Siekbetaling vir tot 104 weke, ontslagbeskerming, die oorgangsbetaling, vakansiedae, minimumloon en die proeftydperklimiete kan nie weggekontrakteer word nie.
• Maak die kontrak voorwaardelik aan die permit, verskaf die Artikel 7:655 BW-inligting betyds, en beplan vir die IND-soektydperk wanneer die indiensneming eindig.
• Stel hervestigings-, terugbetalings- en repatriasieklousules op met plafonne en duidelike snellers, en kom ooreen met 'n belastingadviseur wat enige belastingheffing dra.
• Gaan kollektiewe ooreenkomste, pensioenfondsverpligtinge, kontrakteurstatus en die komende reëls vir deursigtigheid van betaling na voordat u die salaris vasstel.

Algemene vrae

Hoe kan ons help met internasionale dienskontrakte?

'n Dienskontrak vir 'n internasionale werker is nie 'n moeiliker weergawe van 'n plaaslike een nie. Dit is 'n dokument wat aan vier stelsels gelyktydig moet voldoen. Dienswetgewing besluit waaroor jy mag ooreenkom. Immigrasiewetgewing besluit of die persoon mag begin, en hoe lank hy of sy het as dit eindig. Belastingwetgewing besluit wat 'n terugbetaling werklik kos. Maatskaplike sekerheidswetgewing besluit waarheen die bydraes gaan. 'n Klousule wat een van daardie probleme oplos, kan 'n ander skep, en daarom is die bogenoemde volgorde net so belangrik soos die opstel daarvan.

Law & More adviseer tegnologiemaatskappye en ander werkgewers in Nederland oor internasionale werkverhoudinge. Ons stel tweetalige en Engelstalige werkskontrakte op en hersien dit, beoordeel die toepaslike wetgewing en die gevolge van afstandwerk vanuit die buiteland, en werk saam met erkende borge aan hoogsgeskoolde migrant- en ander permitroetes. Ons struktureer hervestigings-, terugbetalings- en repatriasiereëlings saam met u belastingadviseur, en tree op in geskille en ontslag wat internasionale personeel betrek. U kan bespreek 'n konsultasie met ons arbeidswetgewing span. Onseker waar jy staan? Vertel ons van jou situasie. Ons sal jou binne een werksdag laat weet wat jou opsies is.

Hoe Law & More kan jou hiermee help, word op ons verduidelik diensprokureur bladsy.