'n Arbeidsregsadvokaat in Nederland adviseer werkgewers en werknemers oor ontslag: of daar 'n statutêre grond bestaan, watter roete van toepassing is, wat die lêer moet bevat, wat 'n skikkingsooreenkoms moet sê en watter sperdatums loop. Nederlandse reg vereis twee dinge gelyktydig: 'n geldige grond kragtens Artikel 7:669 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW) en vooraf toestemming van die UWV of 'n beslissing van die kantonrechter ; die hoofuitsondering is dat geen toestemming nodig is wanneer die werknemer instem tot die ontslag of summier ontslaan word om 'n dringende rede nie.
Mis enige vereiste en die ontslag misluk, ongeag die meriete. 'n Werkgewer met 'n sterk saak wat na die verkeerde liggaam gaan, verloor; 'n werknemer met 'n swak saak wie se werkgewer 'n stap oorgeslaan het, kan wen. Daarom is advies vroegtydig die nuttigste: vir 'n werkgewer wanneer 'n probleem die eerste keer geïdentifiseer word, vir 'n werknemer op die dag dat 'n skikkingsooreenkoms of 'n ontslag op die tafel gelê word.
Watter gronde vir ontslag aanvaar die Nederlandse reg?
Slegs die gronde in die geslote lys van Artikel 7:669(3) BW, geletterd a tot i. Die werkgewer moet een grond volledig bevredig en aantoon dat herontplooiing binne die organisasie, indien nodig met opleiding, nie binne 'n redelike tydperk moontlik is nie (Artikel 7:669(1) BW).
- a. Oorbodigheid: die posisie verdwyn om ekonomiese, tegnologiese of organisatoriese redes; die statutêre keuringsreëls moet korrek toegepas word.
- b. Langtermyn-ongeskiktheid: die werknemer is vir meer as twee jaar nie in staat om te werk nie en herstel word nie binne 26 weke verwag nie.
- c. Gereelde afwesigheid met onaanvaarbare gevolge vir die besigheid; selde suksesvol.
- d. Ongeskiktheid: die werknemer is betyds in kennis gestel, 'n werklike geleentheid gegee om te verbeter en is daarin ondersteun.
- e. Skuldige gedrag wat voortsetting onredelik maak, soos diefstal of bedrog.
- f. Gewetensbeswaar aan die werk, waar aangepaste werk nie moontlik is nie.
- g. Versteurde werksverhouding wat ernstig en permanent beskadig is; sien ons artikel oor 'n ontwrigte werksverhouding.
- h. Ander omstandighede, soos aanhouding of die verlies van 'n vereiste permit.
- i. Kombinasie van gronde: omstandighede van twee of meer van die ander gronde saam (oortolligheid, langtermyn-ongeskiktheid en gewetensbeswaar kan nie gekombineer word nie); die hof kan dan 'n addisionele betaling bo-op die oorgangsbetaling toeken.
Wat moet die lêer wys?
Die bewyslas rus op die werkgewer, en die mees algemene rede waarom 'n ontslag misluk, is 'n onvolledige lêer. Vir ongeskiktheid moet dit wys wat verwag is, wanneer die werknemer meegedeel is dat prestasie tekortgeskiet het, watter verbeteringsplan ooreengekom is, vir hoe lank, met watter ondersteuning, en die resultaat.
Notas wat destyds skriftelik bevestig is, dra gewig; 'n memorandum wat maande later geskryf is, dra amper geen gewig nie. Vir strafbare gedrag benodig die lêer die feite, die ondersoek, of die werknemer aangehoor is en hoe vergelykbare gevalle goedgekeur is. Vir 'n versteurde werksverhouding vra die hof wat gedoen is om dit te herstel, dikwels beginnend met bemiddeling. Werkgewers kan ons gids lees oor hoe om werknemerontslag wettiglik te hanteer.
Watter roete is van toepassing: UWV of die subdistrikshof?
Die grond bepaal die roete. Die UWV hanteer ontslag en langtermyn-ongeskiktheid (Artikel 7:671a BW); die subdistrikshof hanteer alle ander gronde op 'n aansoek om die kontrak te ontbind (Artikel 7:671b BW).
Die UWV-prosedure is skriftelik: die werkgewer doen aansoek, die werknemer reageer, en die UWV verleen of weier toestemming om kennis te gee. Die kennisgewingstydperk kan dan verkort word met die duur van die prosedure, mits daar ten minste een maand oorbly (Artikel 7:672(4) BW). Indien die UWV weier, kan die werkgewer steeds die subdistrikshof versoek om die kontrak te ontbind.
Die hofprosedure het 'n mondelinge verhoor. Die hof ontbind die kontrak, stel die einddatum vas en besluit oor vergoeding, of verwerp die aansoek, in welke geval die indiensneming voortduur. Appèl na die appèlhof is binne drie maande moontlik, wat die pos vir 'n lang tyd oop kan hou.
Sommige beëindigings benodig geen van die twee roetes nie: ontslag gedurende 'n geldige proeftydperk, verstryking van 'n vastetermynkontrak, beëindiging op die staatspensioenouderdom, en kennisgewing deur 'n insolvensietrustee.
Wanneer is ontslag verbode?
Artikel 7:670 BW blokkeer kennisgewing in gedefinieerde situasies, selfs waar 'n grond bestaan. Die bekendste is siekte: kennisgewing is verbode gedurende die eerste twee jaar van ongeskiktheid vir werk. Kennisgewing is ook verbode tydens swangerskap en kraamverlof en vir 'n tydperk na die werknemer se terugkeer na werk, en vir lede van die ondernemingsraad.
Die wet verbied ook beëindiging weens 'n spesifieke rede, soos die oordrag van 'n onderneming, vakbondlidmaatskap of die werknemer wat 'n statutêre reg inroep. Die hof kan steeds die kontrak ontbind indien die versoek nie verband hou met die verbod nie, byvoorbeeld in 'n volledige sluiting van die besigheid.
Wanneer is summiere ontslag geldig?
Summiere ontslag ( ontslag op staande voet ) ingevolge Artikels 7:677 en 7:678 BW benodig geen toestemming nie, maar die voorwaardes is streng. Daar moet 'n dringende oorsaak wees, beoordeel na aanleiding van alle omstandighede, insluitend die werknemer se persoonlike posisie; die ontslag moet sonder versuim volg; en die rede moet onmiddellik meegedeel word.
’n Werkgewer wat weke lank ondersoek instel, verloor die dringendheid; ’n breë rede kan nie later gespesifiseer word nie. ’n Werknemer moet nie in reaksie bedank nie, want dit kan werkloosheidsvoordele (WW) kos. Die twee maande periode om die ontslag te betwis, loop vanaf die datum van ontslag.
Wat moet 'n skikkingsooreenkoms bevat?
Die meeste ontslag eindig deur ooreenkoms, in 'n skikkingsooreenkoms . Die terme word onderhandel in die skaduwee van wat die UWV of die hof sou besluit, dus bepaal die sterkte van die onderliggende saak 'n redelike ooreenkoms.
- Einddatum: Die ooreenkoms moet die kennisgewingstydperk wat sou gegeld het, in ag neem.
- inisiatief: die werkgewer die ontslag geïnisieer het en daar is geen dringende oorsaak of skuldige gedrag deur die werknemer nie.
- Betaling: die oorgangsbetaling as 'n minimum verwysingspunt, plus enigiets wat onderhandel is, met 'n betaaldatum.
- Finale skikking: uitstaande salaris, vakansietoelaag, onopgeneemde statutêre vakansiedae, bonus en pensioen.
- Beperkende ooreenkomste: vrystelling van die nie-mededingings- en nie-werwingsklousules, wat dikwels meer werd is as 'n ekstra maand se betaling.
- Finale ontslag: kyk na die omvang daarvan waar 'n bonus of 'n ander eis steeds uitstaande is.
Ingevolge Artikel 7:670b BW kan die werknemer die ooreenkoms skriftelik sonder redes binne veertien dae ontbind; indien die ooreenkoms nie daardie reg noem nie, is die tydperk drie weke. Werkgewers dra gewoonlik by tot die koste van die werknemer se regshersiening. Ons artikel oor oorgangsvergoeding by die beëindiging van 'n dienskontrak stel die reg uiteen wat die onderhandeling anker.
Hoe beskerm jy werkloosheidsvoordele?
Die UWV bepaal self die reg op WW, op grond van die dokumente. 'n Werknemer wat skuldig werkloos is, loop die risiko van weiering, dus moet die ooreenkoms meld dat die werkgewer die inisiatief geneem het en dat geen skuldige gedrag betrokke is nie.
Indien die diens eindig voor die datum waarop behoorlike kennisgewing dit sou beëindig het, begin WW eers op daardie latere datum. Die kontrolering van daardie berekening is 'n roetine-deel van die hersiening.
Wat is verskuldig by beëindiging?
Die oorgangsbetaling ( transiievergoeding ) kragtens Artikel 7:673 BW is betaalbaar wanneer die diens op inisiatief van die werkgewer eindig, insluitend die nie-hernuwing van 'n vastetermynkontrak en ontslag tydens proeftyd. Dit is een derde van die bruto maandelikse salaris per diensjaar, pro rata bereken, met 'n perk van €102 000 in 2026 of een jaarlikse salaris indien dit hoër is.
Geen oorgangsbetaling is verskuldig indien die werknemer ernstig skuldig is, indien die werknemer bedank sonder ernstige skuld van die werkgewer, of indien die werkgewer bankrot is nie; die UWV-loonwaarborgskema dek dit ook nie. Werknemers onder 18 wat twaalf uur per week of minder werk, word ook uitgesluit.
Billike vergoeding is anders. Die hof ken dit slegs toe waar die werkgewer ernstig skuldig is, byvoorbeeld waar die grondslag verdigsel is of herintegrasieverpligtinge grof verwaarloos is (Artikels 7:671b en 7:681 BW). Daar is geen formule nie; die bedrag hang af van die omstandighede en kan die oorgangsbetaling ver oorskry. Uitstaande salaris, vakansietoelaag en onvervulde statutêre vakansiedae word altyd bo-op betaal.
Watter sperdatums geld na 'n ontslag?
Kort, absolute sperdatums kragtens Artikel 7:686a(4) BW. 'n Versoek om 'n ontslag nietig te verklaar of om billike vergoeding toe te ken, moet binne twee maande na die einde van die diens ingedien word; 'n eis vir die oorgangsbetaling binne drie maande.
'n Eis vir die vergoeding wat verskuldig is omdat die werkgewer versuim het om kennis te gee van die nie-hernuwing van 'n vastetermynkontrak ( aanzegvergoeding ) moet binne drie maande vanaf die datum waarop die verpligting ontstaan het, ingestel word. 'n Laat versoek is ontoelaatbaar, hoe sterk die saak ook al is, dus moet 'n werknemer vinnig besluit, met insig in die lêer.
Was dit hoegenaamd 'n dienskontrak?
Baie geskille begin met daardie vraag. 'n Selfstandige kontrakteur wie se opdrag eindig, het geen ontslagbeskerming en geen oorgangsbetaling nie; as die verhouding in werklikheid 'n dienskontrak ingevolge Artikel 7:610 BW was, geld dit alles. Sien ons artikel oor wanneer 'n kontrakteur 'n werknemer word.
Die etiket besluit nie. Die hof oorweeg alle omstandighede: hoe werk en ure bepaal word, inbedding in die organisasie, persoonlike prestasie, hoe betaling vasgestel word, en of die persoon kommersiële risiko dra. Die Belastingdienst het sy afdwingingsmoratorium op valse selfstandige werk op 1 Januarie 2025 beëindig. 'n Statutêre vermoede van indiensneming onder 'n vasgestelde uurlikse tarief is voorgestel, maar is nie van krag nie.
Wat moet jy as werknemer nagaan?
Tree binne dae op, nie weke nie. Kontroleer:
- of die genoemde grond by een van die gronde in Artikel 7:669(3) BW pas en of die lêer dit ondersteun;
- of 'n verbod op ontslag van toepassing is, byvoorbeeld omdat u siek of swanger is;
- of 'n skikkingsooreenkoms bepaal dat die werkgewer die inisiatief geneem het en u kennisgewingstydperk nakom;
- die bedrag van u oorgangsbetaling en of nie-mededingingsklousules vrygestel word;
- die datum waarop jou diens eindig, sodat jy die twee maande en drie maande sperdatums kan dagboek.
Wat moet jy as werkgewer nagaan?
Berei voor voor die eerste formele gesprek. Kontroleer:
- watter enkele grond van toepassing is en of die lêer dit op daardie grond bewys;
- of herontplooiing, indien nodig met opleiding, ondersoek en gedokumenteer is;
- of die saak by die UWV of die subdistrikshof hoort;
- of 'n verbod op ontslag van toepassing is, soos siekte in die eerste twee jaar;
- die oorgangsbetaling en die risiko van billike vergoeding indien die ontslag onreëlmatig is.
Wat kan ons vir jou doen met 'n ontslag?
Ons ontslagprokureurs tree op vir beide werkgewers en werknemers, in Engels en Nederlands. Die breër raamwerk word uiteengesit in ons gids tot Nederlandse arbeidsreg en op ons bladsy vir arbeidsprokureurs in Nederland . Ons kan:
- hersien u skikkingsooreenkoms en die beëindigingsbrief binne een werksdag;
- bereken jou oorgangsbetaling, kennisgewingstydperk en die effek op WW;
- beoordeel die grond, die lêer en die korrekte roete voordat 'n aansoek gedoen word;
- onderhandel oor die skikkingspakket, insluitend die vrystelling van beperkende ooreenkomste;
- die prosedure voor die UWV of die subdistrikshof voer en oor appèl adviseer;
- stel alle sperdatums van die begin af vas en dien 'n versoek binne die twee maande tydperk in.
Opsomming
- 'n Ontslag benodig 'n grond ingevolge Artikel 7:669 BW en toestemming van die UWV of die subdistrikshof, tensy die werknemer instem.
- Oortolligheid en langtermyn-ongeskiktheid gaan na die UWV; alle ander gronde na die subdistrikshof.
- Verbodsbepalings, soos siekte in die eerste twee jaar, kan 'n ontslag blokkeer.
- ’n Skikkingsooreenkoms moet WW beskerm en kan binne veertien dae ontbind word.
- Betwis 'n ontslag binne twee maande; eis die oorgangsbetaling binne drie maande.
Algemene vrae
Kan ek dadelik ontslaan word vir swak prestasie?
Nee. Swak prestasie is nie 'n dringende oorsaak vir summiere ontslag nie. Die werkgewer moet 'n lêer opstel wat toon dat u betyds in kennis gestel is, 'n verbeteringsplan gegee is en ondersteun is, en dan die subdistrikshof versoek om die kontrak te ontbind op grond van ongeskiktheid (Artikel 7:669(3)(d) BW).
Wat is die verskil tussen 'n oorgangsbetaling en billike vergoeding?
Die oorgangsbetaling is die statutêre skeidingsbetaling kragtens Artikel 7:673 BW, bereken volgens die formule: een derde van 'n maandelikse salaris per diensjaar. Billike vergoeding word boonop deur die hof toegeken slegs waar die werkgewer ernstig skuldig is, en geen formule het nie.
Het ek 'n prokureur nodig vir 'n skikkingsooreenkoms?
Dit is nie verpligtend nie, maar een swak geformuleerde klousule kan jou jou werkloosheidsuitkering of die vrystelling van 'n nie-mededingingsklousule kos. Werkgewers dra gewoonlik by tot die koste van jou regshersiening, en jy kan die ooreenkoms binne veertien dae na ondertekening ontbind.
