Indiensnemingsprokureur
in Nederland

Advies of verrigtinge? Vra vir 'n gratis inleidende vergadering.

Jou werkgewer het jou 'n skikkingsooreenkoms aangebied, of jy is summier ontslaan. Of jy is 'n werkgewer wat sonder 'n lang dispuut van 'n werknemer wil skei. As 'n arbeidsregsadvokaat in Nederland, beoordeel ons jou posisie en bereken jou regte. Ons hou ook die tydperke dop wat dadelik begin loop.

Kliënte se koers Law & More 9.6 uit 10 op Kliëntverhale, die Nederlandse resensieplatform (81 resensies, vanaf Oktober 2026).

Nederlandse arbeidsreg word hoofsaaklik in Boek 7 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek gevind, aangevul deur kollektiewe arbeidsooreenkomste (CAO's). Ons staan beide werkgewers en werknemers by, in Engels en Nederlands. Sedert 1 Januarie 2020 val die meeste staatsamptenare ook onder gewone Nederlandse arbeidsreg.

Wanneer benodig jy 'n arbeidsregsadvokaat in Nederland?

Jy benodig 'n arbeidsregsadvokaat sodra 'n menstruasieperiode begin loop of iemand jou handtekening vra. Hoe vroeër jy regsbystand soek, hoe meer opsies het jy.

Werknemers en werkgewers kontak ons gewoonlik oor:

'n dreigende ontslag, 'n ontslagbrief of 'n uitnodiging na 'n "slegte nuus"-vergadering;
'n skikkingsooreenkoms of beëindigingsooreenkoms wat u binne 14 dae moet assesseer;
'n summiere ontslag, of die vraag of u as werkgewer daardie stap mag neem;
’n konflik met jou bestuurder, of ’n dispuut oor lone, bonusse of werksure;
siekte, herintegrasie of 'n loonstop wat deur die werkgewer opgelê word;
'n nie-mededingingsklousule wat 'n nuwe werk blokkeer;
'n reorganisasie, kollektiewe ontslag of 'n versoek om advies aan die ondernemingsraad;
die opstel van dienskontrakte, personeelhandboeke of kontrakte vir direkteure en uitgewekenes.

Met watter verwante dienste kan ons jou help?

Vir spesifieke vrae binne hierdie regsgebied, gaan hierdie bladsye in meer besonderhede in.

Watter dienskontrak het jy?

'n Dienskontrak bestaan wanneer 'n werknemer vir 'n werkgewer werk in ruil vir loon (Artikel 7:610 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek). Of die kontrak vir 'n vaste termyn of permanent is, bepaal hoe en wanneer dit kan eindig.

Die werkgewer moet jou skriftelik inlig oor die noodsaaklike diensvoorwaardes. Sedert Augustus 2022 moet dit binne een week na aanvang van werk vir die kernvoorwaardes gebeur. Die minimum vakansiereg is vier keer die weeklikse werksure (Artikel 7:634): 20 dae vir 'n voltydse werk.

Hoe werk die kettingreël vir vastetermynkontrakte?

Ingevolge Artikel 7:668a van die Nederlandse Burgerlike Wetboek ontstaan 'n permanente kontrak na meer as drie vastetermynkontrakte of 36 maande. Die ketting word slegs verbreek deur 'n tussenpose van meer as ses maande.

’n CAO kan op sekere punte van hierdie reëls afwyk. Vir ’n vastetermynkontrak van ses maande of langer, moet die werkgewer skriftelik kennis gee van hernuwing. Dit moet ten minste een maand voor die einddatum gebeur (Artikel 7:668). Indien die werkgewer versuim om dit te doen, is jy geregtig op vergoeding van tot een maand se salaris. Wysigings aan die kettingreël is voorgestel, so kyk na die huidige reëls voordat jy op ’n interval staatmaak.

Wat is die reëls oor proeftydperk?

'n Proeftydperk moet skriftelik ooreengekom word (Artikel 7:652 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek). Geen proeftydperk word toegelaat in 'n kontrak van ses maande of korter nie.

Vir 'n kontrak van tot twee jaar is die maksimum een maand. Vir 'n langer of permanente kontrak is dit twee maande. Gedurende die proeftydperk kan beide partye met onmiddellike effek beëindig. Op u versoek moet die werkgewer die rede skriftelik vermeld, en die verbod op diskriminasie geld ook.

Hoe kan 'n werkgewer 'n dienskontrak beëindig?

'n Werkgewer kan nie bloot 'n permanente kontrak beëindig nie. Nederlandse arbeidsreg vereis 'n redelike grond (Artikel 7:669 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek) en 'n voorafgaande ondersoek na herontplooiing.

Die statutêre gronde is volledig. Die ontslagprosedure hang af van die grond:

Redelike grond	Route
Ekonomiese redes, soos 'n reorganisasie	Permit van UWV
Langtermyn-ongeskiktheid vir werk (twee jaar of meer)	Permit van UWV
Gereelde siekteverlof met onaanvaarbare gevolge	Subdistrikshof
Swak prestasie, na 'n verbeteringsplan	Subdistrikshof
Skuldige dade of versuim van die werknemer	Subdistrikshof
Ontwrigte werksverhouding	Subdistrikshof
Kombinasie van gronde (kumulasiegrond)	Subdistrikshof

Indien die werknemer skriftelik tot die ontslag instem, is geen toestemming van die UWV of die subdistrikshof nodig nie. Die werknemer kan daardie toestemming binne 14 dae herroep (Artikel 7:671). Die werkgewer se kennisgewingstydperk is een tot vier maande, afhangende van die duur van die diens (Artikel 7:672). As arbeidsregsadvokaat in Nederland sien ons dat 'n goed gedokumenteerde lêer dikwels 'n ontslagsaak beslis.

Wanneer is 'n summiere ontslag geldig?

'n Summiere ontslag is slegs geldig om 'n dringende rede (Artikels 7:677 en 7:678 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek). Die werkgewer moet onmiddellik ontslaan en dadelik die rede vermeld.

Voorbeelde van 'n dringende oorsaak is diefstal, bedrog of ernstige dreigemente. Die hof oorweeg alle omstandighede, soos diensduur en die gevolge vir die werknemer. 'n Werknemer wat die ontslag wil betwis, moet die subdistrikshof binne twee maande vra om dit nietig te verklaar (Artikel 7:686a). 'n Geldige summiere ontslag beëindig gewoonlik ook jou reg op werkloosheidsvoordele (WW).

Wat moet jy weet oor 'n skikkingsooreenkoms?

'n Skikkingsooreenkoms beëindig die diens met wedersydse toestemming. Die werknemer kan dit binne 14 dae na ondertekening ontbind sonder om redes op te gee (Artikel 7:670b van die Nederlandse Burgerlike Wetboek).

Indien die ooreenkoms nie hierdie refleksietydperk noem nie, word dit drie weke. Daar is geen statutêre oorgangsbetaling in 'n skikkingsooreenkoms nie; alles is onderhandelbaar. Gaan die einddatum, die kennisgewingstydperk, die vergoeding, enige nie-mededingingsklousule en 'n neutrale rede vir ontslag na. Met die regte bewoording behou die werknemer gewoonlik die reg op werkloosheidsvoordele van UWV. Werkgewers dra dikwels by tot die werknemer se regskoste.

Watter betaling ontvang jy by ontslag?

By ontslag op inisiatief van die werkgewer, is die werknemer geregtig op 'n oorgangsbetaling (Artikel 7:673 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek). Dit beloop een derde van 'n maandelikse salaris per diensjaar, vanaf die eerste werksdag.

Die oorgangsbetaling word beperk tot 'n bedrag wat jaarliks geïndekseer word, of tot een jaarlikse salaris indien dit hoër is. Vir 2026 is die perk 102 000 euro bruto. Indien die ontslag voortspruit uit ernstig skuldige gedrag van die werknemer, verval die betaling. By ontbinding op grond van kumulasie kan die hof 'n ekstra betaling van tot die helfte van die oorgangsbetaling toeken.

Daarbenewens kan die hof billike vergoeding toeken indien die werkgewer ernstig skuldig opgetree het. Daar is geen vaste formule nie: die hof kyk na alle omstandighede, insluitend verlore inkomste en die kans op nuwe werk.

Wat	Tydperk	Artikel
Ontbinding van 'n skikkingsooreenkoms	14 dae na ondertekening (drie weke indien nie vermeld nie)	7: 670b
Nietigverklaring van 'n summiere ontslag of kennisgewing	Twee maande na die einde van diensverband	7: 686a
Eis vir die oorgangsbetaling	Drie maande na die einde van diensverband	7: 686a
Appèl teen 'n beslissing van 'n subdistrikshof	Drie maande na die besluit	7:683

Wat is die reëls rakende siekte en herintegrasie?

Tydens siekte betaal die werkgewer ten minste 70 persent van die loon vir tot 104 weke (Artikel 7:629 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek). In die eerste jaar is dit ten minste die statutêre minimumloon, en baie CAO's vereis 100 persent.

Gedurende die eerste twee jaar van siekte geld 'n verbod op ontslag (Artikel 7:670). Werkgewer en werknemer moet saamwerk aan herintegrasie kragtens die Wet verbetering poortwachter. Indien die werknemer sonder goeie rede weier om saam te werk, kan die werkgewer die loon staak. Indien die werkgewer te min gedoen het, kan UWV die loonverpligting met tot 52 weke verleng. Na 104 weke kan die werknemer 'n WIA-voordeel ontvang, waarvoor aansoek gedoen word teen week 93 van siekte.

Wanneer is 'n nie-mededingingsklousule geldig?

’n Nie-mededingingsklousule is slegs geldig indien dit skriftelik met ’n volwasse werknemer ooreengekom is (Artikel 7:653 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek). In ’n vastetermynkontrak is dit nietig tensy die werkgewer skriftelik verduidelik watter wesenlike sakebelange dit vereis.

'n Nie-werwingsklousule, wat kontak met kliënte verbied, is onderworpe aan dieselfde reëls. Die subdistrikshof kan 'n klousule heeltemal of gedeeltelik nietig verklaar indien dit die werknemer onbillik benadeel. As arbeidsregsadvokaat in Nederland, beoordeel ons of u klousule sal geld en onderhandel ons waar moontlik 'n beperking.

Wat geld vir reorganisasies en die ondernemingsraad?

'n Maatskappy met 50 of meer werknemers moet 'n ondernemingsraad hê. Ingevolge Artikel 25 van die Wet op Ondernemingsrade het die ondernemingsraad die reg op advies oor 'n reorganisasie. Artikel 27 gee dit die reg op toestemming oor sekere regulasies.

Toestemming dek skemas oor byvoorbeeld werksure, assessering en siekteverlof. Indien die werkgewer nie die ondernemingsraad se advies volg nie, kan die ondernemingsraad binne een maand by die Ondernemingskamer appèl aanteken. Vir ekonomiese ontslag moet die werkgewer die refleksiebeginsel per ouderdomsgroep binne verwisselbare poste toepas.

Die Wet op Kollektiewe Afleggingskennisgewing is van toepassing indien 'n werkgewer van voorneme is om 20 of meer werknemers in een werkarea binne drie maande te ontslaan. Die werkgewer moet UWV en die vakbonde in kennis stel. UWV hanteer die ontslagversoeke in beginsel eers een maand na daardie kennisgewing.

Wat is die verskil vir direkteure en ekspats?

'n Statutêre direkteur van 'n Nederlandse BV het gewoonlik 'n dubbele posisie: direkteur kragtens die statute en werknemer. Ingevolge Artikel 2:244 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek kan die algemene vergadering die direkteur te eniger tyd ontslaan. Geen toestemming van UWV of die hof is nodig nie.

Met die ontslag as direkteur eindig die dienskontrak in beginsel ook, tensy 'n verbod op ontslag van toepassing is. Die direkteur moet eers die geleentheid gegun word om sy of haar mening te lug. 'n Gebrekkige besluit kan lei tot billike vergoeding.

Indien u gereeld in Nederland werk, beskerm verpligte Nederlandse arbeidswetgewing u, selfs onder 'n buitelandse kontrak. Indien u verblyfpermit van u werk afhang, kan ontslag ook u verblyf beïnvloed. Ons koördineer dan met ons immigrasiepraktyk.

Hoe werk met Law & More werk?

Werk saam met 'n arbeidsadvokaat in Nederland by Law & More volg vier fases: inname, advies, onderhandeling en, indien nodig, verrigtinge. In elke fase bespreek ons vooraf wat ons gaan doen en wat dit rofweg sal kos.

Inname. In 'n gratis inleidende vergadering bespreek ons u situasie en enige lopende periodes. Ons vra vir u dienskontrak, CAO, salarisstrokies en korrespondensie.
Advies. Jou Nederlandse arbeidsadvokaat beoordeel jou posisie en verduidelik die risiko's en kanse, in Engels of Nederlands.
Onderhandeling. Ons voer die gesprekke met die ander party of sy prokureur. Baie geskille eindig in 'n skikkingsooreenkoms, en bemiddeling kan 'n vinniger roete wees.
Verrigtinge. Indien geen skikking bereik word nie, tree ons voor die subdistrikshof en, in geval van appèl, die appèlhof.

Wat kos 'n arbeidsregsadvokaat in Nederland?

At Law & More Die uurlikse tarief is 250 tot 350 euro BTW-uitgesluit vir 'n prokureur. Vir 'n vennoot is dit 300 tot 400 euro BTW-uitgesluit, en ons bespreek die tarief vooraf.

Die inleidende vergadering met u arbeidsadvokaat in Nederland is gratis. 'n Eenmalige adviesvergadering sonder verdere bystand kos 300 euro, insluitend BTW. Regeringsbefondsde regshulp bestaan deur die Regshulpraad (Raad voor Rechtsbijstand), maar Law & More werk nie op daardie basis nie. Ons kantoor is by Marconilaan 13 in Eindhoven, met 'n besoekplek in Amsterdam, en ons tree dwarsdeur Nederland op.

Wie hanteer jou saak?

Jou saak word hanteer deur Aylin Acar en Michelle Marjanovic. Jy kan meer oor hul agtergrond lees op ons spanbladsy.

Watter artikels help jou verder?

Jy kan die statutêre teks in Boek 7 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek lees.

Algemene vrae

Wanneer moet ek 'n arbeidsadvokaat in Nederland kontak?

Skakel 'n arbeidsregsadvokaat sodra 'n tydperk begin of 'n handtekening aangevra word. Dink aan 'n skikkingsooreenkoms, 'n summiere ontslag of 'n UWV-ontslagaansoek. Advies op daardie stadium hou jou opsies oop.

Kan my werkgewer my ontslaan sonder my toestemming?

Nie sonder 'n redelike grond en 'n permit van UWV of 'n beslissing van die subdistrikshof nie. Uitsonderings is ontslag tydens proeftyd en summiere ontslag om 'n dringende rede. Statutêre direkteure kan ook deur die algemene vergadering ontslaan word.

Hoe lank het ek 'n skikkingsooreenkoms te heroorweeg?

U kan 'n getekende skikkingsooreenkoms binne 14 dae ontbind sonder om redes op te gee. Indien die ooreenkoms nie hierdie reg noem nie, is die tydperk drie weke. Dit volg uit Artikel 7:670b van die Nederlandse Burgerlike Wetboek.

Behou ek werkloosheidsvoordele na 'n skikkingsooreenkoms?

Gewoonlik ja, indien die ontslag deur die werkgewer geïnisieer word en daar geen dringende oorsaak is nie. Die ooreenkoms moet 'n neutrale rede vermeld en die kennisgewingstydperk respekteer. 'n Prokureur gaan die bewoording na voordat u teken.

Hoeveel is die oorgangsbetaling?

Die oorgangsbetaling is een derde van 'n maandelikse salaris per diensjaar. In 2026 is dit beperk tot 102 000 euro bruto, of een jaarlikse salaris indien hoër. U moet dit binne drie maande na die einde van die diens eis.

Mag my werkgewer my ontslaan terwyl ek siek is?

Gedurende die eerste twee jaar van siekte geld 'n verbod op ontslag. Die werkgewer moet voortgaan om ten minste 70 persent van jou loon te betaal en aan herintegrasie te werk. 'n Skikkingsooreenkoms tydens siekte vereis ekstra sorg.

Twyfel jy oor jou posisie? Vertel ons van jou situasie. Ons sal jou binne een werksdag laat weet wat jou opsies is. Kontak ons, skakel +31 40 369 06 80 of e-pos info@lawandmore.nl.

Hierdie bladsy verskaf algemene inligting en vervang nie advies oor u spesifieke situasie nie.