Wet meer sekerheid flexwerkers: watter veranderinge vir werkgewers en werkers?

Die Wet op Meer Sekerheid vir Buigsame Werkers is op 12 Mei 2026 deur die Tweede Kamer en op 7 Julie 2026 deur die Eerste Kamer aangeneem, maar dit is nog nie in werking nie. Totdat 'n koninklike besluit die inwerkingtredingsdatum vasstel, is die huidige reëls oor vastetermynkontrakte, oproepwerk en agentskapwerk ten volle van toepassing.

Die regering mik vir 1 Januarie 2028 vir die grootste deel van die Wet, en die datums kan per bepaling verskil. Hieronder verduidelik ons ​​wat die Wet verander, wat dit alleen laat, en wat werkgewers en buigsame werkers nou kan nagaan.

Wat verander die Wet, en wat nie?

Die Wet (wetsontwerp 36 746) dek drie vorme van buigsame werk: opeenvolgende vastetermynkontrakte, oproepwerk en tydelike agentskapwerk. Dit handel nie oor selfstandiges of platformwerk nie, wat afsonderlike wetgewende paaie volg.

Baie van wat as nuut aangebied word, is reeds wet. Ingevolge Artikel 7:668a van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW) lei drie opeenvolgende vastetermynkontrakte binne 36 maande reeds tot 'n kontrak vir 'n onbepaalde tydperk; die Wet verander nie daardie telling nie. Ingevolge Artikel 7:628a BW moet oproepwerkers reeds minstens vier dae vooruit opgeroep word en na twaalf maande 'n aanbod van vaste ure ontvang. Ons gidse oor dienskontrakte in Nederland en die nie-hernuwing van 'n vastetermynkontrak beskryf die huidige posisie.

Watter veranderinge in die kettingreël vir vastetermynkontrakte?

Die onderbrekingstydperk wissel van ses maande tot drie jaar. Vandag herbegin 'n pouse van meer as ses maande tussen kontrakte die ketting; sodra die Wet van toepassing is, kan 'n nuwe ketting van vastetermynkontrakte eers na 'n pouse van drie jaar begin.

Die oorspronklike wetsontwerp het vyf jaar voorgestel; die Tweede Kamer het dit deur wysiging tot drie jaar verminder. Korter onderbrekingstydperke bly vir skoolkinders en studente wat beperkte ure werk, en die bestaande uitsondering vir seisoenale werk wat nie vir meer as nege maande per jaar gedoen kan word nie, bly. Die ruimte vir kollektiewe arbeidsooreenkomste (KAO's) om van die statutêre skema af te wyk, word vernou.

Wat vervang die nul-ure kontrak?

Nul-ure en min-maks kontrakte word vervang deur 'n kontrak met 'n gewaarborgde minimum aantal ure en 'n band daarbo. Die maksimum mag nie meer as 130% van die ooreengekome minimum wees nie, en die werker mag oproepe daarbo weier sonder gevolge.

Indien die werklik gewerkte ure struktureel die ooreengekome band oorskry, moet die werkgewer 'n kontrak aanbied wat die werklike patroon weerspieël. Uitsonderings bly vir skoolkinders en studente met bywerkies. Vir werkgewers beteken dit hoofsaaklik die beplanning van roosters verder vooruit; ons artikel oor die hervorming van nul-uur kontrakte kyk na daardie verskuiwing.

Watter veranderinge vir tydelike agentskapwerkers?

Die tydperk waarin agentskapwerkers ontslaan kan word wanneer 'n opdrag eindig, of nie hul ure ken nie, word verkort van een en 'n half jaar tot een jaar. Agentskapwerkers word ook geregtig op ten minste gelyke diensvoorwaardes as vergelykbare werknemers van die aansteller, nie net gelyke betaling nie.

Ekwivalente terme is eerstens 'n administratiewe taak: die agentskap moet weet wat die huurder se eie pakket bevat. Die ABU- en NBBU-kollektiewe ooreenkomste vir agentskapswerk pas reeds ekwivalente terme toe vanaf 1 Januarie 2026. Ons gids tot die Nederlandse agentskapswerkfasestelsel verduidelik hoe die fases nou werk.

Hoe pas die toelatingskema vir arbeidsverskaffers in?

Dit is 'n aparte wet: die Wet toelating terbeskikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Dit stel 'n toelatingsvereiste in vir enigiemand wat werkers verskaf, wat na verwagting vanaf 1 Januarie 2027 van toepassing sal wees, met afdwinging vanaf 1 Januarie 2028.

Ingevolge die WTTA loop 'n huurder wat 'n verskaffer sonder toelating gebruik, ook die risiko van 'n boete. Die nagaan van die openbare register van toegelate verskaffers word dus deel van elke verkrygingsproses vir agentskappersoneel.

Beïnvloed die Wet die selfstandige werknemers of platformwerkers?

Nee. Valse selfwerksaamheid word in aparte wetgewing behandel, en die Belastingadministrasie (Belastingdienst) handhaaf valse selfwerksaamheid sedert die moratorium op 1 Januarie 2025 geëindig het.

Platformwerk word beheer deur die EU-Platformwerkrichtlijn (2024/2831), wat lidstate teen 2 Desember 2026 moet omsit. Niks in die Wet meer sekerheid-flexwerkers klassifiseer platformwerkers nie. Waar die lyn tussen kontrakteur en werknemer loop, word verduidelik in ons artikel oor wanneer 'n kontrakteur 'n werknemer word.

Wat moet jy as werkgewer nagaan?

Berei nou voor, maar moenie kontrakte herskryf vir reëls wat nog nie van krag is nie. 'n Kontrak wat opgestel word teen 'n regime wat nog nie in werking getree het nie, kan verpligtinge skep wat jy nie beoog het nie.

• Beplan waar jou organisasie die ses maande lange onderbreking gebruik om vastetermyn-kettings te herbegin.
• Bereken wat 'n gewaarborgde minimum met 'n 130%-band vir u oproepwerkers sou kos.
• Gaan na watter agentskappe jy gebruik en of hulle vanaf 2027 onder die WTTA toegelaat sal word.
• Lys die terme van jou eie werknemers wat 'n agentskap moet bied om ekwivalente terme te verskaf.
• Gaan na wat jou CAO toelaat, aangesien die ruimte vir afwyking vernou is.

Waarop moet jy as 'n buigsame werker let?

Totdat die Wet in werking tree, is jou regte dieselfde as wat mense besef. Hulle is dikwels sterker as wat mense besef, so vergelyk dit nou met jou salarisstrokies en roosters.

• Indien u aan diens is: is u ten minste vier dae vooruit opgeroep (Artikel 7:628a BW)?
• Is jy betaal toe 'n skof binne daardie vier dae gekanselleer is?
• Na twaalf maande aan diens: het jou werkgewer jou 'n vaste aantal ure aangebied?
• Het jy al meer as drie vastetermynkontrakte, of meer as 36 maande se kontrakte gehad? Dan het jy dalk reeds 'n permanente kontrak volgens die wet.
• Word 'n pouse van net meer as ses maande voorgestel om jou kontrakteringsketting te herbegin? Vra op watter basis.

Wat kan ons vir jou doen met die Wet meer sekerheid flexwerkers?

Ons arbeidsregsadvokate adviseer werkgewers en werknemers oor vastetermyn-, oproep- en agentskapwerk, onder beide die huidige en die nuwe reëls.

• Ons hersien u vastetermyn-, oproep- en agentskapkontrakte teen die huidige wetgewing en die Wet.
• Ons karteer die kettingreëlposisie van u werksmag en identifiseer waar permanente kontrakte reeds ontstaan ​​het.
• Ons hersien agentskap- en voorsieningsooreenkomste, insluitend WTTA-toelating en ekwivalente bepalings.
• Ons adviseer oor CAO-klousules wat staatmaak op afwykings van die statutêre skema.
• Ons assesseer 'n buigsame werker se eise vir ure, lone of 'n permanente kontrak.

Sien ook ons ​​gids tot Nederlandse arbeidsreg vir die breër raamwerk.

Opsomming

• Die Wet is op 7 Julie 2026 aangeneem, maar is nog nie in werking nie; inwerkingtreding volg deur 'n koninklike besluit, met 1 Januarie 2028 as die regering se teiken vir die meeste bepalings.
• Die onderbrekingstydperk in die kettingreël gaan van ses maande na drie jaar; die 3-kontrakte-in-36-maande-reël bly van krag.
• Nul-uur kontrakte word vervang deur 'n gewaarborgde minimum met 'n band van tot 130%.
• Agentskapwerkers kry gelykwaardige terme en 'n korter tydperk met beperkte beskerming; toelating van verskaffers volg uit die aparte WTTA.

Algemene vrae