Ontslag is een van die mees verreikende maatreëls in arbeidsreg wat verreikende gevolge vir die werknemer inhou. Daarom kan u as werkgewer, anders as die werknemer, nie sommer net bedank nie. Is u van voorneme om u werknemer te ontslaan? In daardie geval moet u sekere voorwaardes vir 'n geldige ontslag in gedagte hou. Eerstens is dit belangrik om te bepaal of die werknemer wat u van voorneme is om te ontslaan, in 'n spesiale situasie verkeer. Sulke werknemers geniet ontslagbeskerming . U kan meer lees oor die gevolge vir u as werkgewer op ons webwerf: Dismissal.site.
Gronde vir ontslag
U moet ook die ontslag van u werknemer baseer op een van die volgende gronde:
- ekonomiese ontslag as een of meer poste noodwendig verlore gaan;
- langdurige arbeidsongeskiktheid as u werknemer al twee jaar of langer onophoudelik siek is of ongeskik is vir werk;
- onklaar wanneer u met motivering kan aantoon dat u werknemer nie geskik is vir die uitvoering van sy pligte nie;
- skuldige handelinge of versuim wanneer u werknemer (ernstig) skuldig optree by die werk;
- ontwrigte diensverhouding as die herstel van die diensverhouding nie meer moontlik is nie en ontslag onvermydelik is;
- gereelde afwesigheid as u werknemer gereeld nie werk toe kom nie, siek is of gestremd is, en dit onaanvaarbare gevolge vir u sakebedrywighede het;
- ontslag weens oorblywende gronde as die omstandighede so is dat dit nie vir u as werkgewer redelik is om toe te laat dat die kontrak met u werknemer voortgaan nie;
- gewetensbeswaar teen werk as u saam met u werknemer om die tafel gesit het en tot die slotsom gekom het dat die werk nie in 'n aangepaste vorm uitgevoer kan word nie, en dat die toewysing nie 'n probleem is nie.
Sedert 1 Januarie 2020 het die wet 'n bykomende grond vir ontslag, naamlik die kumulatiewe grond . Dit beteken dat u as werkgewer ook u werknemer kan ontslaan indien omstandighede uit verskeie gronde vir ontslag u voldoende rede gee om dit te doen. As werkgewer moet u egter nie net u keuse vir ontslag op een van die bogenoemde regsgronde baseer nie, maar ook die bestaan daarvan bewys en staaf. Die keuse vir 'n spesifieke grond vir ontslag behels ook 'n spesifieke ontslagprosedure.
Ontslagprosedure
Kies u vir ontslag weens besigheidsredes of weens ongeskiktheid vir werk (langer as 2 jaar)? In daardie geval moet u as werkgewer aansoek doen vir 'n ontslagpermit by die UWV. Om in aanmerking te kom vir so 'n permit, moet u die rede vir die ontslag van u werknemer behoorlik motiveer. U werknemer sal dan die geleentheid hê om homself hierteen te verdedig.
Die UWV besluit dan of die werknemer ontslaan kan word of nie. Indien die UWV toestemming vir ontslag verleen en jou werknemer stem nie saam nie, kan jou werknemer ’n petisie by die subdistrikshof indien. Indien laasgenoemde bevind dat die werknemer reg is, kan die Subdistrikshof besluit om die dienskontrak te herstel of om vergoeding aan jou werknemer toe te ken.
Gaan jy om persoonlike redes ontslaan ? Dan moet die pad van die subdistrikshof gevolg word. Dit is nie 'n maklike pad nie. As werkgewer moet jy 'n uitgebreide lêer opgebou het op grond waarvan aangetoon kan word dat ontslag die enigste opsie is. Slegs dan sal die hof jou goedkeuring verleen vir die versoek om die dienskontrak met jou werknemer te beëindig.
Dien jy so 'n kansellasieversoek in? Dan staan dit jou werknemer vry om homself hierteen te verdedig en te sê hoekom hy nie saamstem met die afdanking nie of hoekom jou werknemer glo dat hy vir skeidingsvergoeding in aanmerking moet kom. Eers wanneer aan alle wetlike vereistes voldoen is, sal die Subdistrict Hof voortgaan om die dienskontrak te ontbind.
Deur middel van 'n ontslag met wedersydse toestemming kan u egter vermy om na die UWV te gaan, sowel as die verrigtinge voor die subdistrikshof, en sodoende koste bespaar. In daardie geval moet u deur die onderhandelinge behoorlike ooreenkomste met u werknemer bereik. Wanneer u duidelike ooreenkomste met u werknemer gemaak het, sal die betrokke ooreenkomste dan in 'n skikkingsooreenkoms opgeneem word.
Dit kan byvoorbeeld 'n regulasie bevat oor watter skeidingsvergoeding u werknemer sal ontvang en of 'n nie-mededingingsklousule van toepassing is. Dit is belangrik dat hierdie ooreenkomste regtens behoorlik op papier aangeteken word. Daarom is dit wys om die ooreenkomste wat gemaak is deur 'n kundige prokureur te laat nagaan. Terloops, jou werknemer het 14 dae ná ondertekening om terug te keer na die ooreenkomste wat gemaak is.
Punte vir aandag in geval van ontslag
Het u besluit om u werknemer te ontslaan? Dan is dit ook verstandig om ook aandag te skenk aan die volgende punte:
Oorgangsfooi . Hierdie vorm het betrekking op die minimum statutêre vergoeding wat volgens 'n vaste formule bepaal moet word wat u aan u permanente of buigsame werknemer verskuldig is wanneer u met ontslag voortgaan. Met die instelling van die WAB vind die opbou van hierdie oorgangsbetaling plaas vanaf die eerste werksdag van u werknemer en die oproepwerkers of werknemers in die proeftydperk is ook geregtig op 'n oorgangsbetaling. Aan die ander kant sal die verhoogde opbou van die oorgangsbetaling vir u werknemers met 'n dienskontrak langer as tien jaar egter gekanselleer word. Met ander woorde, dit word "goedkoper" vir u as werkgewer, met ander woorde makliker om 'n werknemer met 'n langtermyn-dienskontrak te ontslaan.
Billike vergoeding . Benewens die oorgangsbetaling, kan u as werknemer ook ekstra skeidingsbetaling aan u werknemer verskuldig wees. Dit sal veral die geval wees as daar 'n ernstige skuldige daad aan u kant is. In die konteks van hierdie wet, byvoorbeeld die ontslag van 'n werknemer sonder 'n geldige ontslagrede, die bestaan van intimidasie of diskriminasie. Alhoewel billike vergoeding nie 'n uitsondering is nie, gaan dit slegs oor spesiale gevalle waarin die hof hierdie billike vergoeding aan die werknemer sal toeken. Indien die hof billike vergoeding aan u werknemer toeken, sal dit ook die bedrag op grond van die situasie bepaal.
Die finale rekening . Aan die einde van sy diens is u werknemer ook geregtig op betaling van die opgehoopte vakansiedae. Hoeveel vakansiedae u werknemer geregtig is op, hang af van wat in die dienskontrak en moontlik die CLA ooreengekom is. Die statutêre vakansiedae waarop u werknemer in elk geval geregtig is, is vier keer die aantal werksdae per week. Aan die einde van die lyn hoef u die werknemer slegs die opgehoopte vakansiedae te betaal, wat nog nie geneem is nie. Indien u werknemer ook geregtig is op 'n dertiende maand of 'n bonus, moet hierdie punte ook in die finale staat bespreek en deur u uitbetaal word.
Is u 'n werkgewer wat u werknemer wil ontslaan? Kontak dan Law & More. By Law & More ons verstaan dat ontslagprosedures nie net ingewikkeld is nie, maar ook ingrypende gevolge vir u as werkgewer kan hê. Daarom neem ons 'n persoonlike benadering en kan ons saam u situasie en die moontlikhede beoordeel. Op grond van hierdie ontleding kan ons u adviseer oor die korrekte volgende stappe. Ons bied u ook graag advies en hulp tydens die ontslagprosedure. Het u vrae oor ons dienste of oor ontslag? U kan ook meer inligting oor ontslag en ons dienste op ons webwerf vind: Ontslag.site.
