Afknouery by die werk is meer algemeen as wat verwag is
Hetsy verwaarlosing, mishandeling, uitsluiting of intimidasie, een uit elke tien mense ervaar strukturele afknouery van kollegas of bestuurders. Die gevolge van afknouery by die werk moet ook nie onderskat word nie. Afknouery by die werk kos immers nie net die werkgewers vier miljoen ekstra dae van afwesigheid per jaar en negehonderd miljoen euro in voortgesette betaling van lone deur afwesigheid nie, maar veroorsaak ook fisiese en geestelike klagtes vir werknemers.
So, afknouery by die werk is 'n ernstige probleem. Daarom is dit belangrik vir beide werknemers en werkgewers om op 'n vroeë stadium op te tree. Wie watter stappe kan of moet neem, hang af van die wetlike raamwerk waarbinne afknouery by die werk oorweeg moet word.
Eerstens kan afknouery by die werk geklassifiseer word as 'n sielkundige werklading binne die betekenis van die Wet op Werksomstandighede. Onder hierdie wet, het die werkgewer 'n plig om 'n beleid te volg wat daarop gemik is om die beste moontlike werksomstandighede te skep en hierdie vorm van arbeidsbelasting te voorkom en te beperk. Die wyse waarop dit deur die werkgewer gedoen moet word, word verder uitgebrei in artikel 2.15 van die Werksvoorwaardebesluit. Dit gaan oor die sogenaamde Risiko-inventaris en -evaluering (RI&E).
Dit moet nie net insig gee in alle risiko's wat in die maatskappy mag ontstaan nie. RI&E moet ook 'n aksieplan bevat waarin die maatreëls met betrekking tot die geïdentifiseerde risiko's, soos die sielkundige werkslading, ingesluit is. Is die werknemer nie in staat om die RI&E te sien nie of ontbreek die RI&E en dus die beleid binne die maatskappy bloot? Dan oortree die werkgewer die Wet op Werksomstandighede.
In daardie geval kan die werknemer by die SZW Inspeksiediens aanmeld, wat die Wet op Werksomstandighede afdwing. Indien die ondersoek toon dat die werkgewer nie sy verpligtinge ingevolge die Wet op Werksomstandighede nagekom het nie, kan die Inspektoraat SZW 'n administratiewe boete aan die werkgewer oplê of selfs 'n amptelike verslag opstel, wat dit moontlik maak om 'n strafregtelike ondersoek te doen.
Boonop is afknouery by die werk ook relevant in die meer algemene konteks van Artikel 7: 658 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek. Hierdie artikel het immers ook betrekking op die werkgewer se plig om te sorg vir 'n veilige werksomgewing en bepaal dat die werkgewer in hierdie konteks maatreëls en instruksies moet verskaf wat redelikerwys nodig is om te verhoed dat sy werknemer skade ly. Dit is duidelik dat afknouery by die werk tot fisiese of sielkundige skade kan lei. In hierdie sin moet die werkgewer dus ook afknouery in die werkplek voorkom, verseker dat die psigososiale werkslading nie te hoog is nie en sorg dat die afknouery so gou moontlik stop.
Indien die werkgewer versuim om dit te doen en die werknemer ly as gevolg daarvan skade, tree die werkgewer op in stryd met goeie dienspraktyke soos bedoel in Artikel 7: 658 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek. In daardie geval kan die werknemer die werkgewer aanspreeklik hou. Indien die werkgewer dan versuim om aan te toon dat hy sy sorgsaamheidsplig nagekom het of dat die skade die gevolg is van opset of doelbewuste roekeloosheid aan die kant van die werknemer, is hy verantwoordelik en moet die skade wat voortspruit uit afknouery by die werk aan die werknemer betaal. .
Alhoewel dit denkbaar is dat afknouery by die werk nie in die praktyk heeltemal voorkom kan word nie, kan daar dus van die werkgewer verwag word om redelike maatreëls te tref om afknouery so veel as moontlik te voorkom of om dit so vroeg as moontlik te bekamp. In hierdie sin is dit byvoorbeeld wys vir die werkgewer om 'n vertroulike adviseur aan te stel, 'n klagteprosedure op te stel en die werknemers aktief in te lig oor afknouery en die maatreëls daarteen. Die mees verreikende maatreël in hierdie saak is ontslag.
Hierdie maatstaf kan nie net deur die werkgewer gebruik word nie, maar ook deur die werknemer. Tog, om dit te neem, sekerlik deur die werknemer self, is nie altyd wys nie. In daardie geval waag die werknemer nie net sy reg op skeidingsvergoeding nie, maar ook die reg op werkloosheidsvoordeel. Word hierdie stap deur die werkgewer geneem? Dan is daar 'n goeie kans dat die ontslagbesluit deur die werknemer betwis sal word.
At Law & More, verstaan ons dat afknouery op die werkplek 'n groot invloed op die werkgewer en die werknemer kan hê. Daarom gebruik ons 'n persoonlike benadering. Is u 'n werkgewer en wil u presies weet hoe om boelies in die werkplek te voorkom of te beperk? Moet u as werknemer afknouery by die werk aanpak en wil u weet wat u daaraan kan doen? Of het u enige ander vrae op hierdie gebied? Kontak asseblief Law & More. Ons sal saam met jou werk om die beste (opvolg) stappe in jou geval te bepaal.
Ons prokureurs is kundiges op die gebied van diensreg en verskaf graag advies of bystand, insluitend wanneer dit by regsprosedures kom.
