Internskap of Werkkontrak: Waar is die Lyn?

Al hoe meer studente en jong professionele persone voltooi 'n internskap by 'n organisasie voordat hulle hul eerste permanente werk aanvaar. 'n Internskap is aantreklik vir beide partye: die intern doen praktiese ervaring op, en die organisasie leer potensiële toekomstige personeel ken.

In die praktyk loop dinge egter gereeld verkeerd, want die lyn tussen 'n internskap en gereelde indiensneming, met ander woorde die internskap of dienskontrak, word nie altyd noukeurig gemonitor nie. Dit kan groot gevolge hê, selfs terugwerkend.

Die wetlike raamwerk: wanneer is daar 'n dienskontrak

Ingevolge Nederlandse reg is 'n internskap nie 'n aparte kontraksoort wat in die Burgerlik Wetboek gedefinieer word nie. Of 'n regsverhouding werklik 'n internskap of in werklikheid 'n dienskontrak is, word dus beoordeel op grond van Artikel 7:610 van die Nederlandse Burgerlik Wetboek (BW).

Daardie artikel bepaal: “’n Dienskontrak is die ooreenkoms waardeur een party, die werknemer, onderneem om gedurende ’n sekere tydperk in diens van die ander party, die werkgewer, teen loon te werk.”

Die kwalifikasie vind in twee stappe plaas. Eerstens word die Haviltex-standaard gebruik om vas te stel watter regte en verpligtinge die partye eintlik ooreengekom het.

Daarna word beoordeel of daardie inhoud voldoen aan die statutêre beskrywing van 'n dienskontrak. Die partye se bedoeling met die aangaan van die ooreenkoms is nie in hierdie opsig deurslaggewend nie.

Daarbenewens kan Artikel 7:610a BW 'n rol speel. Daardie artikel bevat 'n regsvermoede van 'n dienskontrak wanneer iemand gedurende drie agtereenvolgende maande, weekliks of vir ten minste twintig uur per maand, werk vir 'n ander party teen vergoeding verrig. Daardie vermoede kan deur die organisasie weerlê word, maar dit verskuif die bewyslas.

Die onderskeidende kriterium: die leerelement

Vir internskappe identifiseer regspraak die leerelement as die onderskeidende kriterium. Wat van belang is, is of die uitvoering van die werk hoofsaaklik in belang is van die opleiding wat die intern volg.

Indien die werk hoofsaaklik daarop gemik is om die intern se kennis en ervaring uit te brei, deels met die oog op die voltooiing van die opleiding, pas dit by 'n internskap.

Wanneer die primêre doel van die werkverrigting verskuif na 'n aktiewe bydrae tot die bereiking van die organisasie se besigheidsdoelwit, kan daar nie meer volgehou word dat daar 'n internskapooreenkoms is nie.

Dit beteken nie dat 'n enkele omstandigheid op sigself deurslaggewend is nie. Onlangse regspraak toon dat die weging genuanceerd is: 'n drieledige ooreenkoms tussen die intern, die opvoedkundige instelling en die organisasie, 'n beperkte internskaptoelaag, en die uitvoering van werk wat op sigself ook produktief is, is nie outomaties voldoende vir herklassifikasie nie. In 'n geval waarin die beweerde onafhanklike produksiewerk nie voldoende in konkrete terme gestaaf is nie, en die kommunikasie eerder leiding en substantiewe terugvoer getoon het, het die ooreenkoms 'n internskap gebly. Die hof kyk dus na die geheel van die feite en omstandighede, nie na 'n enkele kenmerk nie.

Seine wat die risiko van herklassifikasie verhoog

'n Aantal feitelike omstandighede verhoog die risiko dat 'n hof, die Nederlandse Werknemersversekeringsagentskap (UWV) of die Belastingowerhede die regsverhouding nie meer as 'n internskap sal kwalifiseer nie, maar as 'n dienskontrak.

Die intern verrig struktureel gereelde produksiewerk wat andersins deur werknemers gedoen sou word. Die leerplan, leiding en verband met die opleiding het effektief marginaal geword, of geen leerplan of internskapverslag word meer gehou nie. Die intern is ten volle geïntegreer in die skedule as 'n gereelde werker en is nie hoofsaaklik in 'n leersituasie nie. Die organisasie stel hoofsaaklik belang in die intern se uitset, nie in die opleidingsdoelwit nie. Die internskap duur aansienlik langer as gewoonlik of word herhaaldelik verleng sonder 'n duidelike opvoedkundige rede.

Nie elke produktiewe element en nie elke onvolmaakte toesig verander 'n internskap outomaties in 'n dienskontrak nie. Die lyn lê in die swaartepunt van die verhouding: seëvier die leerdoelwit, of seëvier die produktiewe bydrae tot die organisasie.

Aandagpunte tydens die uitvoering van 'n internskap

'n Aantal sake verdien spesiale aandag, omdat die risiko van herklassifikasie hier die sterkste manifesteer, en omdat dele van die arbeidsreg verpligte reg is waarteen werknemers nie van beskerming ontneem kan word sodra daar 'n dienskontrak is nie.

Indien 'n intern struktureel as plaasvervanger vir gereelde personeel gebruik word, word die kwalifikasie as 'n internskap in gevaar gestel, en 'n dienskontrak kan in werklikheid ontstaan ​​op grond van Artikel 7:610 BW, moontlik ondersteun deur die regsvermoede van Artikel 7:610a BW.

'n Presiese standaard geld vir die minimumloon: nie elke intern is outomaties geregtig op die minimumloon nie. Daardie reg ontstaan ​​eers sodra daar wettiglik 'n diensverhouding is. Die Wet op Minimumloon en Minimum Vakansietoelaag koppel die minimumloon eksplisiet aan werk wat "in diens" verrig word. 'n Lae of simboliese internskaptoelaag verhoed dus nie 'n eis op die minimumloon as die verhouding in werklikheid 'n dienskontrak blyk te wees nie.

Vir organisasies wat met interns werk, is dit dus raadsaam om gereeld te bepaal of die werklike prestasie van die internskap steeds ooreenstem met die opleiding se leerdoelwit.

Dit kan help om probleme met die kwalifikasie te voorkom.

Op die gebied van werksomstandighede dra die organisasie 'n uitgebreide sorgplig sodra werk verrig word, insluitend vir interns. Die Wet op Werksomstandighede (Arbowet) verplig die werkgewer om die veiligheid en gesondheid van werknemers te verseker ten opsigte van alle aspekte wat verband hou met die werk, met bykomende verpligtinge rakende risiko-inventaris en -evaluering, en inligting en instruksie. Vir jong interns is daar 'n bykomende verpligting van kundige toesig.

Indien 'n internskap in werklikheid 'n dienskontrak word, geld die gewone reëls oor betaling tydens siekte en ontslagbeskerming ook. In geval van siekte is daar in beginsel 'n reg op ten minste 70 persent van die loon vir 104 weke, mits ten minste die toepaslike statutêre minimumloon gedurende die eerste 52 weke betaalbaar is. Vir beëindiging van die dienskontrak geld die reëls oor redelike gronde vir ontslag, verbod op kennisgewing en die vereiste toestemming of ontbinding dan, met die moontlikheid van nietigverklaring of billike vergoeding indien die organisasie versuim om aan hierdie reëls te voldoen.

Gevolge van herklassifikasie

Wanneer 'n internskap terugwerkend as 'n dienskontrak gekwalifiseer word, ontstaan ​​die normale arbeidsregregte terugwerkend tot die oomblik wanneer aan die kriteria van Artikel 7:610 BW werklik voldoen is.

Dit betref in elk geval agterstallige betaling, met 'n moontlike statutêre verhoging vir laat betaling, en die voorgenoemde beskerming in geval van siekte en ontslag.

Vir organisasies wat met interns werk, is dit dus raadsaam om periodiek te bepaal of die werklike prestasie van die internskap steeds ooreenstem met die opleiding se leerdoelwit, en om dit te dokumenteer deur middel van leerplanne, vorderingsonderhoude en internskap-evaluerings. Interns wat twyfel oor hul posisie, kan advies oor hul regte inwin en, indien nodig, die herklassifikasie van hul ooreenkoms laat beoordeel.

Het jy vrae oor die kwalifikasie van 'n internskap of dienskontrak, of ondervind jy self hierdie probleem? Kontak gerus Law & MoreOns earbeidsreg prokureurys dink graag saam met jou.

Algemene vrae (FAQ)