Kan werkgewers siekverslae van werknemers weier?
Dit gebeur gereeld dat werkgewers twyfel oor hul werknemers wat hul siekte aanmeld. Byvoorbeeld, omdat die werknemer dikwels op Maandae of Vrydae siek meld of omdat daar 'n nywerheidsgeskil is. Mag jy jou werknemer se siekteverslag bevraagteken en betaling van lone opskort totdat vasgestel word dat die werknemer werklik siek is? Dit is 'n belangrike vraag waarmee baie werkgewers te kampe het. Dit is ook 'n belangrike kwessie vir werknemers.
Hulle is in beginsel geregtig op voortgesette betaling van lone sonder dat enige werk verrig word. In hierdie blog gaan ons kyk na 'n aantal voorbeeldsituasies waarin jy die siekmelding van jou werknemer kan weier of wat die beste is om te doen in geval van twyfel.
Die siektekennisgewing is nie volgens die toepaslike prosedurereëls gedoen nie
Oor die algemeen moet 'n werknemer sy of haar siekte persoonlik en mondelings aanmeld. Die werkgewer kan dan die werknemer vra hoe lank die siekte na verwagting sal duur, en op grond hiervan kan ooreenkomste oor die werk getref word sodat dit nie bly lê nie. As die dienskontrak of enige ander toepaslike regulasies ekstra regulasies bevat rakende die aanmelding van siekte, moet 'n werknemer in beginsel ook daaraan voldoen. As 'n werknemer nie die spesifieke voorskrifte om siek aan te meld, nakom nie, kan dit 'n rol speel in die vraag of u as werkgewer die siekteverslag van u werknemer tereg geweier het.
Werknemer is in werklikheid nie self siek nie, maar meld siek aan
In sommige gevalle meld werkers siek aan wanneer hulle self glad nie eintlik siek is nie. Jy kan byvoorbeeld aan ’n situasie dink waarin jou werknemer siek aanmeld omdat haar kind siek is en sy nie vir ’n oppasser kan reël nie. In beginsel is jou werknemer nie siek of ongeskik vir werk nie. As jy maklik uit jou werknemer se verduideliking kan vasstel dat daar 'n ander rede, buiten die werknemer se eie werkgestremdheid, is wat die werknemer verhoed om by die werk op te daag, kan jy weier om siek aan te meld.
In so 'n geval, neem asseblief in ag dat u werknemer geregtig kan wees op rampverlof of korttermyn-afwesigheidsverlof. Dit is belangrik dat jy duidelik saamstem watter vorm van verlof jou werknemer sal neem.
Werknemer is siek, maar die gewone aktiwiteite kan steeds uitgevoer word
As jou werknemer siek meld en jy uit die gesprek kan aflei dat daar wel 'n siekte is, maar dat dit nie so ernstig is dat die gewone werk nie uitgevoer kan word nie, is die situasie ietwat moeiliker. Die vraag is dan of daar 'n ongeskiktheid vir werk is. 'n Werknemer is slegs werksonbevoeg indien hy of sy as gevolg van 'n fisiese of geestelike gestremdheid nie meer in staat is om die werk te doen wat hy of sy volgens die dienskontrak veronderstel is om te doen nie. Jy kan aan 'n situasie dink waarin jou werknemer sy enkel verstuit het, maar gewoonlik reeds 'n sittende werkfunksie het.
In beginsel kan u werknemer egter steeds werk. In sommige gevalle sal ekstra fasiliteite dalk beskikbaar gestel moet word. Die mees sinvolle ding om te doen is om ooreenkomste hieroor met jou werknemer te maak. As dit nie moontlik is om saam ooreenkomste te bereik nie en jou werknemer hou sy standpunt dat hy in elk geval nie kan werk nie, is die raad om die siekteverlofverslag te aanvaar en jou maatskappydokter of beroepsgesondheids- en veiligheidsgeneesheer direk te vra vir advies oor die geskiktheid van jou werknemer vir sy eie funksie, of vir 'n geskikte funksie.
Werknemer is siek deur opset of eie skuld
Daar kan ook situasies wees waarin u werknemer opsetlik of eie skuld siek is. U kan byvoorbeeld dink aan situasies waarin u werknemer kosmetiese chirurgie ondergaan of siek word as gevolg van oormatige alkoholgebruik. Die wet bepaal dat u, as werkgewer, nie verplig is om lone te bly betaal as die siekte deur opset aan die kant van die werknemer veroorsaak word nie.
Hierdie voorneme moet egter gesien word in verhouding tot siekte, en dit sal selde ooit die geval wees. Selfs al is dit die geval, is dit baie moeilik vir jou as werkgewer om dit te bewys. Vir werkgewers wat meer as die wettige minimum in geval van siekte (70% van die salaris) betaal, is dit wys om in die dienskontrak in te sluit dat die werknemer nie geregtig is op die ekstra-wettige deel van die salaris tydens siekte nie, indien die siekte deur die werknemer se eie skuld of nalatigheid veroorsaak word.
Werknemer is siek weens bedryfsgeskil of swak beoordeling
As u vermoed dat u werknemer siek is weens 'n bedryfsgeskil of byvoorbeeld 'n onlangse swak beoordeling, is dit verstandig om dit met u werknemer te bespreek. As u werknemer nie oop is vir 'n gesprek nie, is dit verstandig om die siekteverslag te aanvaar en dadelik 'n bedrijfsarts of 'n gesondheids-en veiligheidsdokter in te roep. Die dokter sal kan beoordeel of u werknemer ongeskik is of nie, en kan u adviseer oor die moontlikhede om u werknemer so gou moontlik weer aan die werk te kry.
U het nie genoeg inligting om die siekteverslag te kan beoordeel nie
Jy kan nie ’n werknemer verplig om aankondigings te maak oor die aard van sy siekte of die behandeling daarvan nie. As jou werknemer nie deursigtig hieroor is nie, is dit geen rede om te weier om sy siekte aan te meld nie. Wat jy as werkgewer in daardie geval kan doen, is om so gou moontlik ’n maatskappydokter of beroepsgesondheids- en veiligheidsdokter in te roep.
Die werknemer is egter verplig om saam te werk met die ondersoek deur die maatskappydokter of beroepsgesondheids- en veiligheidsgeneesheer en om hulle van die nodige (mediese) inligting te voorsien. As 'n werkgewer kan jy vra wanneer die werknemer verwag om terug te keer werk toe, wanneer en hoe die werknemer bereik kan word, of die werknemer nog in staat is om sekere werk te doen en of die siekte deur 'n aanspreeklike derde party veroorsaak is. .
Twyfel u oor die kennisgewing van u werknemer oor siekte of is u nie seker of u verplig is om voort te gaan om lone te betaal nie? Kontak asseblief die advokate van die arbeidsreg van Law & More direk. Ons advokate kan u die regte advies gee en u, indien nodig, help met regstappe.
