'n Mededingingsklousule (concurrentiebeding) in 'n Nederlandse dienskontrak is geldig indien dit skriftelik met 'n werknemer van 18 jaar of ouer ooreengekom word, kragtens Artikel 7:653 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW). Die hoofuitsondering: in 'n vastetermynkontrak is die klousule slegs geldig indien die kontrak self skriftelik die dwingende sakebelang (zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang) verduidelik wat dit noodsaaklik maak.
Selfs 'n geldige klousule is nie absoluut nie. Die subdistrikshof (kantonrechter) kan dit geheel of gedeeltelik tersyde stel, en 'n wetsontwerp wat mededingingsverbode tot 12 maande sou beperk en die werkgewer sou verplig om daarvoor te betaal, is nou by die Raad van State (Raad van State). Totdat daardie wetsontwerp aangeneem en van krag is, is die huidige Artikel 7:653 BW van toepassing.
Wat is 'n nie-mededingingsklousule en wat beperk dit?
’n Nie-mededingingsklousule beperk jou om vir ’n mededinger te werk, of ’n mededingende besigheid te begin, vir ’n vasgestelde tydperk nadat jou dienskontrak verstryk het. Nederlandse howe pas dieselfde reëls van Artikel 7:653 BW toe op die nouer klousules wat dikwels daarmee saam verskyn.
| klousule | Wat dit beperk |
|---|---|
| Nie-mededingend (konkurrentiebeding) | Werk vir mededingers of in dieselfde bedryf |
| Nie-werwing | Benadering van kliënte of werwing van voormalige kollegas |
| Verhoudingsklousule (relatiebeding) | Sake doen met die werkgewer se kliënte of verskaffers |
Die belang wat 'n werkgewer mag beskerm, is konkreet: kliëntverhoudings, pryse en strategie, en handelsgeheime . Handelsgeheime geniet ook aparte beskerming kragtens die Nederlandse Wet op die Beskerming van Handelsgeheime (Wet bescherming bedrijfsgeheimen), ongeag of daar 'n nie-mededingingsverbod is of nie. Om bloot te wil keer dat personeel vertrek, is nie 'n belang wat die hof sal beskerm nie.
Wanneer is 'n nie-mededingingsklousule geldig onder Nederlandse reg?
Die klousule moet skriftelik wees en onderteken word deur 'n werknemer wat 18 jaar of ouer was met ondertekening. 'n Klousule wat mondeling ooreengekom is, of met 'n minderjarige, is nietig kragtens Artikel 7:653 BW, ongeag die werkgewer se belang.
Die klousule moet aandui watter aktiwiteite beperk word, vir hoe lank en in watter gebied. Artikel 7:653 BW vereis nie vandag 'n duur of 'n gebied nie, maar 'n klousule wat hulle oop laat, is baie moeiliker om voor die kantonrechter te verdedig.
Wat geld vir 'n vastetermynkontrak?
In 'n vastetermynkontrak is 'n nie-mededingingsooreenkoms slegs geldig indien die kontrak 'n skriftelike regverdiging van die dwingende sakebelang bevat. Sonder daardie regverdiging is die klousule nietig; 'n standaardsin oor "die beskerming van die maatskappy se belange" voldoen nie aan die vereiste nie.
Vir 'n permanente kontrak is geen regverdiging in die kontrak nodig nie. Die werkgewer hoef slegs sy belang te vereffen indien jy die klousule voor die hof betwis.
Wanneer kan 'n hof die klousule beperk of tersyde stel?
Die kantonrechter kan die klousule geheel of gedeeltelik nietig verklaar indien jy onbillik benadeel word in vergelyking met die werkgewer se belang (Artikel 7:653 BW). In die praktyk vernou die hof dikwels die klousule in plaas daarvan om dit te skrap: dit verkort die tydperk, verminder die gebied of beperk die beperkte aktiwiteite.
Die hof weeg jou belang om 'n bestaan te maak teen die werkgewer se belang om kliënte en kennis te beskerm. Relevante faktore is jou posisie en salaris, jou toegang tot vertroulike inligting, direkte kliëntkontak, die lengte van die beperking en hoe jy vertrek het. Beperkings van ses maande tot 'n jaar word meer gereeld gehandhaaf as klousules van etlike jare.
’n Klousule kan ook om ’n ander rede sy krag verloor: as die kontrak eindig weens die werkgewer se ernstig skuldige handeling of nalaten (ernstig verwijtbaar handelen of nalaten), kan die werkgewer nie daarop staatmaak nie. As die klousule van krag bly, maar jou wesenlik verhinder om elders te werk, kan die hof die werkgewer gelas om jou vergoeding te betaal vir die tydperk van die beperking, tensy die kontrak deur jou eie ernstig skuldige gedrag geëindig het.
Hoe betwis jy die klousule in die praktyk?
Die meeste geskille word in summiere verrigtinge (kort geding) voor die kantonrechter beslis, want 'n nuwe werk kan nie maande wag nie. Jy kan die hof vra om die klousule voorlopig op te skort; die werkgewer kan op sy beurt 'n bevel aanvra wat jou verbied om vir die mededinger te werk.
Tree vinnig op. Die hof kyk na die situasie wanneer dit besluit, so dien 'n aansoek in voordat jy met die nuwe werk begin of sodra die werkgewer dreig om die klousule af te dwing.
Wat gebeur as jy die klousule oortree?
Die meeste klousules bevat 'n boeteklousule , byvoorbeeld 'n vaste bedrag per oortreding plus 'n bedrag per dag wat die oortreding voortduur. Die hof kan 'n buitensporige boete verminder indien billikheid dit duidelik vereis (Artikel 6:94 BW).
Benewens die boete, kan die werkgewer 'n interdik teen die mededingende werk aanvra en, waar die klousule dit toelaat, skadevergoeding. Dit moet bewys dat jou nuwe aktiwiteit werklik binne die klousule val. Indien die klousule self nietig of nietig verklaar is, is geen boete verskuldig nie.
Wat sou die 2026-wetsontwerp verander?
Die wetsontwerp om die nie-mededingingsverbod te moderniseer, is in Junie 2026 aan die Raad van Staat gestuur; die regering beoog om dit teen die einde van 2026 aan die Tweede Kamer voor te lê. Volgens die regering reageer dit op die bevinding dat ongeveer een uit elke drie werknemers nou gebonde is aan 'n nie-mededingingsverbod, waarvan baie geen toegang tot handelsgeheime of kliëntdata het nie.
Die belangrikste veranderinge wat deur die regering aangekondig is, waarvan geeneen nog van toepassing is nie:
- 'n maksimum duur van 12 maande na die einde van die kontrak;
- vergoeding betaal deur die werkgewer vir elke maand wat dit die klousule inroep (die vorige konsultasieweergawe het dit op 50% van die laaste maandelikse salaris vasgestel);
- 'n plig om in die klousule die geografiese gebied wat dit dek, te vermeld;
- 'n plig om die werknemer betyds, na bewering ten minste een maand voor die einde van die kontrak, in kennis te stel of die klousule ingeroep sal word.
Die finale teks kan nog in die parlement verander. Klousules wat vandag ooreengekom is, word dus beoordeel kragtens die huidige Artikel 7:653 BW; die wetsontwerp kan oorgangsreëls vir bestaande kontrakte bevat.
Wat moet jy as werknemer nagaan?
Gaan die klousule na voordat jy teken, en weer voordat jy 'n nuwe werk aanvaar. Vyf punte is die belangrikste.
- Is die klousule skriftelik, en was jy 18 jaar of ouer toe jy dit onderteken het?
- Indien u 'n vastetermynkontrak het: meld die kontrak 'n spesifieke dwingende sakebelang?
- Stem die duur, area en beperkte aktiwiteite ooreen met jou rol en jou toegang tot kliënte of kundigheid?
- Hoe hoog is die boete, en is dit per oortreding of per dag?
- Het die kontrak geëindig deur die werkgewer se ernstig skuldige optrede?
Wat moet jy as werkgewer nagaan?
’n Klousule beskerm jou slegs as dit ’n hersiening deur die kantonrechter oorleef. Gaan hierdie punte vir elke werknemer na.
- Is daar 'n konkrete belang om te beskerm, soos kliëntverhoudings of tegniese kundigheid, vir hierdie spesifieke posisie?
- In 'n vastetermynkontrak: word die dwingende sakebelang spesifiek uiteengesit, nie in standaardbewoording nie?
- Is duur, gebied en beperkte aktiwiteite nie wyer as wat daardie belangstelling vereis nie?
- Sou 'n nie-werwing of verhoudingsklousule genoeg wees?
- Het die werknemer se rol soveel verander dat die klousule weer onderteken moet word?
Wat kan ons vir jou doen met 'n nie-mededingingsklousule?
Ons arbeidsregsadvokate adviseer werknemers en werkgewers oor nie-mededingings- en verhoudingsklousules kragtens Artikel 7:653 BW.
- Ons hersien die klousule en sê vir jou of dit geldig is en hoe 'n hof dit waarskynlik sal oorweeg.
- Ons stel klousules op of herskryf hulle, insluitend die skriftelike regverdiging wat in vastetermynkontrakte vereis word.
- Ons onderhandel 'n vrystelling, 'n nouer klousule of vergoeding met die ander party.
- Ons begin of verdedig summiere verrigtinge voor die kantonrechter oor die opskorting of afdwinging van die klousule.
- Ons beoordeel 'n boete-eis en of dit verminder kan word.
Opsomming
- 'n Mededingingsverbod is geldig indien dit skriftelik met 'n werknemer van 18 jaar of ouer ooreengekom is (Artikel 7:653 BW).
- In 'n vastetermynkontrak benodig die klousule ook 'n skriftelike regverdiging van die dwingende sakebelang.
- Die kantonrechter kan die klousule nietig verklaar of vernou en vergoeding toeken indien dit jou wesenlik belemmer.
- Die klousule verval indien die kontrak deur die werkgewer se ernstig skuldige optrede beëindig is.
- Die 2026-wetsontwerp (12-maande-plafon, vergoeding, gedefinieerde gebied) is nog nie in werking nie.
Algemene vrae
Is 'n nie-mededingingsklousule geldig in 'n vastetermynkontrak?
Slegs indien die kontrak 'n skriftelike regverdiging bevat van die dwingende sakebelang wat die klousule noodsaaklik maak (Artikel 7:653 BW). Sonder daardie regverdiging is die klousule nietig.
Hoe lank mag 'n Nederlandse nie-mededingingsklousule duur?
Huidige wetgewing stel geen maksimum nie. Howe besluit van geval tot geval en handhaaf ses tot twaalf maande meer gereeld as etlike jare. Die hangende wetsontwerp sal elke klousule tot 12 maande beperk, maar dit is nog nie in werking nie.
Moet my werkgewer my betaal terwyl die nie-mededingingsverbod van toepassing is?
Nie onder huidige wetgewing nie. Die kantonrechter kan vergoeding toeken indien die klousule jou wesenlik verhinder om elders te werk. Die hangende wetsontwerp sal vergoeding verpligtend maak wanneer die werkgewer die klousule inroep.
Is die klousule steeds van toepassing as ek ontslaan is?
Ja, in beginsel. Die werkgewer kan nie daarop staatmaak as die kontrak deur sy eie ernstig skuldige gedrag geëindig het nie, en 'n hof kan 'n ontslag in jou guns weeg wanneer hy besluit of die klousule tersyde gestel moet word.
