Die feite
Die werknemer het sedert November 2024 as 'n sloopwerker vir 'n konstruksiemaatskappy gewerk, en sy vastetermynkontrak is in November 2025 vir nog 'n jaar verleng. Hy was destyds in finansiële moeilikheid, het dit met sy werkgewer geopper en het om 'n lening of 'n voorskot op sy loon gevra. Daardie versoek is geweier. Die punt is regtens van belang, want die hof het later sy bekende finansiële posisie in ag geneem toe die billike vergoeding vasgestel is. Op 12 Januarie 2026 het die werkgewer hom summier ontslaan. Die ontslagbrief het verwys na voortdurende klagtes oor sy werktempo, tydregistrasie, houding en motivering, en na 'n gebrek aan verbetering ten spyte van vroeëre waarskuwings. Die werknemer het dit alles betwis en verklaar dat hy nooit 'n formele waarskuwing of 'n konkrete verbeteringsplan ontvang het nie.Swak prestasie regverdig nie summiere ontslag nie
Die subdistrikshof het die werkgewer se verweer kortgekom. Artikel 7:677 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek laat 'n werkgewer toe om slegs met onmiddellike effek te ontslaan om 'n dringende rede, en Artikel 7:678 definieer daardie rede as dade, eienskappe of gedrag van die werknemer wat dit onredelik maak om van die werkgewer te verwag om die diensverhouding voort te sit. Onderprestasie voldoen in beginsel nie aan daardie drempel nie, veral waar die bewerings in die ontslagbrief vaag en ongegrond bly. Die hof het beklemtoon dat die Nederlandse reg vereis dat 'n werkgewer wat 'n werknemer wil ontslaan weens swak prestasie eers 'n werklike en realistiese geleentheid bied om te verbeter, en om 'n ... te bou. ontslaglêer dit wys dat dit wel so gedoen het. Dit beteken 'n konkrete verbeteringsplan, tussentydse evaluering en duidelikheid oor die gevolge indien verbetering nie realiseer nie. Niks hiervan is hier gedemonstreer nie. Trouens, die kontrak is met nog 'n jaar verleng, minder as twee maande voor die ontslag, wat ongemaklik pas by die prentjie van 'n struktureel onderpresterende werknemer. Die hof het dus tot die gevolgtrekking gekom dat die summiere ontslag nie wettig was nie.Die rekening: drie afsonderlike toekennings
Omdat die werknemer die beëindiging van sy diens aanvaar het eerder as om die nietigverklaring daarvan te eis, terwyl die summiere ontslag onwettig geblyk het, het die subdistrikshof hom drie afsonderlike vergoedingsbedrae gelyktydig toegeken. Eerstens, die vaste statutêre skadevergoeding kragtens Artikel 7:672(11) van die Nederlandse Burgerlike Wetboek: die lone oor die kennisgewingstydperk wat op 'n gereelde ontslag van toepassing sou gewees het. In hierdie geval, deels as gevolg van 'n kollektiewe arbeidsooreenkomsbepaling oor ontslag wat aan die einde van 'n kalenderweek in werking tree, het dit net meer as vierduisend euro bruto beloop. Tweedens, die statutêre oorgangsbetaling. 'n Dringende oorsaak is nie outomaties dieselfde as ernstig skuldige gedrag aan die kant van die werknemer nie, en aangesien geen dringende oorsaak gevind is nie, was daar ook geen basis om die oorgangsbetaling te weier nie. Die swaarste toekenning was die billike vergoeding (billike vergoeding) kragtens Artikel 7:681 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek, wat die hof vasgestel het op net meer as drie-en-twintigduisend euro bruto, gelykstaande aan ses maande se salaris. By die berekening van hierdie bedrag het die hof in ag geneem dat die werknemer skielik sonder enige oorgangstydperk na nuwe werk moes soek, dat hy sedertdien werk gevind het, maar slegs deur 'n tydelike agentskap en dus op 'n onseker basis, dat hy dosyne werksaansoeke nodig gehad het, en dat die werkgewer doelbewus 'n behoorlike prestasieverbeteringsproses vermy het deur eerder 'n onbehoorlike summiere ontslag te gebruik. Die hof het ook die werknemer se dringende persoonlike finansiële situasie in ag geneem, wat hy voorheen met sy werkgewer geopper het.Wat dit vir werkgewers beteken
Hierdie uitspraak is 'n duidelike waarskuwing. Ontevredenheid met 'n werknemer se prestasie, hoe geregverdig die ontevredenheid ook al mag wees, is nie 'n lisensie vir summiere ontslag nie. 'n Werkgewer wat 'n werknemer wil ontslaan weens swak prestasie, moet eers die gewone roete volg: konkrete, skriftelike terugvoer, 'n verbeteringsplan met duidelike doelwitte en tydlyne, en tussentydse evaluering. Slegs sodra daardie proses sonder resultaat verloop het, word die beëindiging van die diensverhouding 'n opsie, en selfs dan slegs deur die behoorlike regskanaal, nie deur die mees ekstreme remedie van summiere ontslag nie. 'n Werkgewer wat doelbewus hierdie roete omseil, loop die risiko om nie net die ontslag tersyde te stel nie, maar ook dat dit as ernstig skuldige gedrag gekwalifiseer word. Die gevolglike billike vergoeding kan die koste van 'n behoorlik uitgevoerde verbeteringsproses ver oorskry. Ywer, met ander woorde, betaal letterlik af.Algemene vrae
Wat tel as 'n dringende oorsaak vir summiere ontslag?
'n Dringende oorsaak is 'n handeling, eienskap of vorm van gedrag deur die werknemer wat so ernstig is dat daar nie redelikerwys van die werkgewer verwag kan word om die diensverhouding voort te sit nie. Voorbeelde sluit in diefstal, bedrog of ernstige aggressie. Al die omstandighede van die saak word in ag geneem, insluitend die aard en duur van die diens en die werknemer se persoonlike omstandighede.
Kan swak prestasie ooit summiere ontslag regverdig?
Nee, swak prestasie op sigself vorm nie 'n dringende oorsaak nie. Nederlandse reg vereis 'n aparte prosedure vir ontslag op grond van prestasie, waarvolgens die werknemer eers 'n werklike geleentheid gegun moet word om te verbeter. 'n Werkgewer wat daardie roete oorslaan en direk tot summiere ontslag oorgaan, loop 'n beduidende risiko dat 'n hof die ontslag nietig sal verklaar of, soos in hierdie geval, dat die werknemer die ontslag aanvaar, maar steeds vergoeding ontvang.
Wat moet 'n werkgewer doen as 'n werknemer onderpresteer?
Die werkgewer moet die onderprestasie konkreet en skriftelik identifiseer, dit met die werknemer bespreek en 'n verbeteringsplan met duidelike, haalbare doelwitte en 'n redelike tydsraamwerk aanbied. Daardie proses moet in tussentydse stadiums geëvalueer word, en die werknemer moet bewus gemaak word van die gevolge indien verbetering nie volg nie. Slegs sodra hierdie proses sonder resultaat voltooi is, word die beëindiging van die diensverhouding 'n realistiese opsie.
Wat is die verskil tussen die oorgangsbetaling en billike vergoeding?
Die oorgangsbetaling is 'n statutêre, formule-gebaseerde betaling wat in beginsel verskuldig is wanneer die werkgewer die beëindiging van die diens inisieer, tensy die werknemer ernstig aanspreeklik opgetree het. Billike vergoeding is 'n bykomende betaling wat 'n hof kan toeken wanneer die werkgewer self ernstig aanspreeklik opgetree het, byvoorbeeld deur 'n onwettige summiere ontslag uit te reik. Die bedrag daarvan word van geval tot geval bepaal en neem onder andere die werknemer se verlies aan inkomste in ag.
Kan 'n werknemer die ontslag aanvaar en steeds vergoeding ontvang?
Ja. 'n Werknemer kan kies om nie die ontslag nietig te verklaar nie, maar eerder die einde van die diensverhouding te aanvaar en die hof te versoek om die vaste statutêre skadevergoeding, die oorgangsbetaling en, waar van toepassing, billike vergoeding toe te ken. Dit is presies wat in hierdie geval gebeur het.
Wat om te doen as dit jou situasie is
Hierdie geval illustreer hoe belangrik dit is vir werkgewers om die korrekte prosedure te volg wanneer hulle met onderprestasie te doen het, en hoe duur dit kan wees wanneer daardie prosedure verwaarloos word. As u 'n werkgewer is wat met 'n onderpresterende werknemer te doen het, of 'n werknemer wat 'n summiere ontslag in die gesig staar, kontak gerus Law & More vir advies wat aangepas is vir jou spesifieke situasie.Hoe Law & More kan jou hiermee help, word op ons verduidelik ontslagprokureur bladsy.
