Wat jou werkgewer toegelaat word om te doen
Gaan eers die proeftydperk-klousule na
Voor enigiets anders, kyk of die proeftydperkklousule enigsins geldig is, want 'n ongeldige klousule beteken dat daar geen proeftydperk was nie en die ontslag 'n gewone beëindiging sonder 'n wettige basis was. Artikel 7:652 BW stel vier voorwaardes, en indien enige een daarvan nie nagekom word nie, word die klousule nietig. Die klousule moet skriftelik ooreengekom word, in die dienskontrak self of in 'n toepaslike kollektiewe arbeidsooreenkoms. Dit moet dieselfde lengte vir beide partye wees. Dit moet binne die statutêre maksimum vir die tipe kontrak val. En dit mag nie ingesluit word in 'n opvolgkontrak met dieselfde werkgewer, of met 'n opvolgerwerkgewer, vir werk wat nie duidelik verskillende vaardighede of verantwoordelikhede vereis nie.Maksimum proeftydperke
| Tipe kontrak | Maksimum proeftydperk |
|---|---|
| Vaste termyn van ses maande of minder | Geen proeftydperk word toegelaat nie |
| Vaste termyn langer as ses maande maar korter as twee jaar | Een maand |
| Vaste termyn sonder 'n einddatum vasgestel op die kalender, byvoorbeeld 'n projekkontrak | Een maand |
| Vaste termyn van twee jaar of langer | Twee maande |
| Kontrak vir 'n onbepaalde tydperk | Twee maande |
Tweede kontrakte, agentskapwerk en 'n verandering van werkgewer
Die reël teen 'n proeftydperk in 'n opvolgkontrak vang meer situasies op as wat werkgewers verwag, en dit is die moeite werd om in jou eie geval te toets. 'n Nuwe proeftydperk in 'n tweede kontrak met dieselfde werkgewer vir dieselfde of soortgelyke werk is nietig, want die werkgewer het reeds die geleentheid gehad om jou te assesseer. Dieselfde geld waar die werkgewer verander, maar die werk nie: na 'n oordrag van onderneming, of waar jy van 'n agentskapstoewysing na die betaalstaat van die maatskappy waar jy reeds gewerk het, oorskakel, tel die vroeëre tydperk en 'n nuwe proeftydperk is oor die algemeen nietig. Die eng uitsondering is 'n werklik ander posisie wat duidelik verskillende vaardighede of verantwoordelikhede vereis, wat die vroeëre tydperk nie kon toets nie. Howe lees daardie uitsondering streng, en 'n bevordering binne dieselfde veld sal selde daaraan voldoen. As jy 'n tweede kontrak met 'n proeftydperk-klousule onderteken het, is dit die eerste ding om na te gaan.Ontslag voor jou eerste werksdag
'n Beëindiging gedurende die proeftydperk kan gegee word voordat jy werklik begin werk het, mits die kontrak gesluit is en die proeftydperk daaronder begin loop het. Dit is wettig, en dit gebeur. Dit verwyder nie jou reg op die redes skriftelik nie, en dit verwyder nie die beskerming teen diskriminerende gronde nie. Waar die werkgewer 'n getekende kontrak terugtrek om 'n rede wat verband hou met iets wat jy tussen ondertekening en begin bekend gemaak het, soos 'n swangerskap of 'n gesondheidstoestand, is die posisie dieselfde as vir enige ander proeftydperk-ontslag en die saak is dikwels sterker, want daar was glad nie die geleentheid om jou geskiktheid te beoordeel nie.Vra skriftelik vir die redes
Redes wat nie toegelaat word nie
Die proeftydperk laat 'n werkgewer toe om die kontrak te beëindig omdat jy nie die regte persoon vir die werk is nie. Dit laat die werkgewer nie toe om dit te beëindig om 'n rede wat die wet verbied nie. Gelyke behandelingswetgewing is ten volle van toepassing tydens proeftyd, en 'n ontslag wat gemotiveer word deur enige van die beskermde gronde is onwettig, ongeag wat die kontrak bepaal. Daardie gronde sluit in geslag, wat swangerskap, geboorte en kraamwerk dek; ras en etniese oorsprong; nasionaliteit; godsdiens en geloof; politieke oortuiging; seksuele oriëntasie; burgerlike status; gestremdheid en chroniese siekte; ouderdom; en werksure of die vastetermyn-aard van die kontrak. Twee daarvan kom voortdurend voor in proeftydgeskille: swangerskap en chroniese siekte. Let op die onderskeid wat die wet tref. Jy mag ontslaan word terwyl jy siek is, want die verbod op ontslag tydens siekte geld nie in proeftyd nie, maar jy mag nie ontslaan word omdat jy siek of gestremd is nie, want dit is diskriminasie. 'n Afsonderlike kategorie is viktimisasie. 'n Ontslag wat volg op 'n klagte oor diskriminasie, oor onveilige werksomstandighede, of 'n verslag wat ingevolge die klokkenluidersreëls gemaak is, is om daardie rede alleen onwettig. So ook 'n ontslag wat jou straf omdat jy aandring op 'n statutêre reg, soos die werksure in jou kontrak of 'n verlofreg. Verder as hierdie verbodsbepalings lê die algemene standaard van goeie werkgewergedrag in artikel 7:611 BW. 'n Werkgewer wat nooit terugvoer gegee het nie, wat jou ontslaan het op grond van feite wat hy geweet het voordat hy jou aangestel het, of wat die proeftydperk gebruik het om 'n probleem op te los wat niks met jou te doen gehad het nie, soos 'n verandering in die werkslading, tree op in stryd met daardie standaard. Die drempel is hoër as vir diskriminasie, maar dit is nie teoreties nie.Waarop jy geregtig is wanneer die kontrak eindig
Werkloosheidsvoordele na ontslag op proeftyd
Of jy WW, die werkloosheidsvoordeel, kan eis, hang eerstens af van wie die kontrak beëindig het. Indien die werkgewer die kontrak beëindig het, word jy in beginsel nie verantwoordelik gehou vir die werkloosheid nie en is die voordeel beskikbaar. Indien jy gedurende jou proeftydperk bedank het, word jy as 'n reël as skuldig werkloos beskou en word geen voordeel betaal nie, wat 'n goeie rede is om nie te bedank in die hitte van die oomblik wanneer 'n ontslag aan jou voorgestel word nie. Die tweede vraag is of jy aan die voorwaarde vir die reg voldoen. Jy moet in ten minste ses-en-twintig van die ses-en-dertig weke voor jou eerste dag van werkloosheid gewerk het, en weke wat vir vorige werkgewers gewerk is, tel. Iemand wat direk van een werk na 'n kort proeftydperk oorskakel, sal gewoonlik daaraan voldoen; iemand wat pas die arbeidsmark betree het, mag nie. Registreer as 'n werksoeker by die UWV en doen aansoek om die voordeel sodra die kontrak eindig, want die voordeel loop nie vanaf 'n datum vroeër as die aansoek nie. Vra die werkgewer vir skriftelike bevestiging van die beëindiging en die datum daarvan, aangesien die UWV dit sal wil sien, en let op dat 'n mondelinge ontslag wat die werkgewer later betwis, 'n werklike probleem op presies hierdie punt skep. 'n Laaste praktiese punt oor die papierwerk. Vra die werkgewer om die datum waarop die diens geëindig het skriftelik te bevestig, want daardie datum begin elke tydperk wat saak maak: die twee maande vir 'n versoek aan die hof, die drie maande vir die oorgangsbetaling, en die oomblik vanaf watter werkloosheidsvoordeel kan loop. Waar die ontslag mondeling gekommunikeer is en die werkgewer later 'n ander datum noem, rus die bewyslas om te bewys dat die beëindiging binne die proeftydperk geval het, by die werkgewer, en die afwesigheid van enige skriftelike rekord werk daarteen.Hoe om 'n proeftydperk-ontslag te betwis
Daar is geen appèl na die UWV nie en geen interne prosedure nie. Die roete is 'n petisie aan die kantonrechter (subdistrikshof), en artikel 7:681 van die Burgerlijk Wetboek laat die hof toe om óf die beëindiging nietig te verklaar, sodat die kontrak met agterstallige betaling herleef, óf om 'n billike vergoeding, 'n billijke vergoeding, toe te ken. Nietigverklaring is die sterker remedie op papier; in 'n verhouding wat pas begin het, is vergoeding meer dikwels die realistiese uitkoms. Die sperdatums is kort en dit is verbeuringstermyne, nie verjaringstermyne nie, wat beteken dat sodra hulle verby is, die eis eenvoudig weg is. 'n Versoek ingevolge artikel 7:681 moet binne twee maande vanaf die dag waarop die diens geëindig het, ingedien word. 'n Eis vir die oorgangsbetaling moet binne drie maande ingedien word. Niks skort hierdie tydperke op nie, en die feit dat jy onderhandel het, siek was of vir 'n skriftelike verduideliking gewag het, verleng dit nie. Wat 'n hof oorweeg, is eerstens of daar hoegenaamd 'n geldige proeftydperkklousule was, en tweedens of die rede vir die beëindiging een was wat die wet toelaat. In diskriminasiesake word die bewyslas gedeel: sodra jy feite aanvoer wat aanleiding gee tot 'n vermoede van diskriminasie, is dit die werkgewer se verantwoordelikheid om te bewys dat geen diskriminasie plaasgevind het nie. Daardie ommekeer is die rede waarom die tydsberekening van die ontslag, en die skriftelike redes wat jy verkry het, so belangrik is. 'n Parallelle roete is 'n klag by die College voor de Rechten van de Mens, die Nederlandse Instituut vir Menseregte, wat diskriminasieklagtes gratis ondersoek en 'n beredeneerde mening uitreik. Die mening is nie bindend nie, maar dit dra gewig en kan in die hofsaak gebruik word. Dit keer nie dat die twee maande periode loop nie, so moenie daarvoor wag voordat jy besluit of jy hof toe wil gaan nie.Wat om te doen in die eerste dae
Moenie enigiets onmiddellik teken nie. 'n Vaststellingsooreenkoms wat tydens ontslag aangebied word, bevat gewoonlik 'n kwytskelding van elke eis, insluitend die oorgangsbetaling en enige diskriminasie-eis, in ruil vir baie min. Jy is geregtig op tyd om dit te oorweeg, en as jy wel een teken, het jy 'n statutêre tydperk van veertien dae om dit te ontbind sonder om redes te gee. Moenie bedank nie, selfs nie waar jy meegedeel word dat bedanking netjieser is nie. Bedanking kos jou die oorgangsbetaling en, as 'n reël, jou werkloosheidsuitkering. Teken die volgorde van gebeure aan terwyl dit vars is: die datum en tyd wat jy meegedeel is, wie teenwoordig was, wat gesê is, en wat jy die werkgewer in die voorafgaande dae oor gesondheid, swangerskap, verlof of 'n klagte vertel het. Vra skriftelik om die redes en hou die kontrak, die korrespondensie en enige terugvoer wat jy ontvang het. Kontroleer dan die proeftydperkklousule teen die maksimum hierbo en kry vinnig advies, want die twee maande periode loop vanaf die einde van die kontrak en nie vanaf die oomblik dat jy besluit om op te tree nie. Law & More adviseer werknemers wat gedurende hul proeftydperk ontslaan word. Ons beoordeel die geldigheid van die proeftydperkklousule, verkry en toets die skriftelike redes, en waar daar 'n saak is, bring ons die versoek binne die statutêre tydperk voor die subdistrikshof. Ons onderhandel ook oor skikkingsvoorwaardes waar dit 'n beter resultaat as litigasie lewer. As u pas ontslaan is, kontak ons met die kontrak en die beëindigingsboodskap voordat die sperdatums begin byt. Vir 'n breër siening van beëindiging in die Nederlandse arbeidsreg, sien ons gids oor hoe ontslag wettiglik hanteer word.Algemene vrae oor proeftyd en ontslag
Selfs wanneer jy 'n goeie begrip van die basiese beginsels het, die werklike toepassing van bewystyd en ontslag Reëls kan 'n paar moeilike, spesifieke vrae oproep. Hierdie afdeling delf direk in die mees algemene navrae wat ons van beide werkgewers en werknemers sien terwyl hulle deur hierdie kritieke fase navigeer. Dink hieraan as die probleemoplossingsdeel van ons gids. Ons sal die "wat as"-scenario's aanpak wat nie altyd in 'n algemene oorsig gedek word nie, wat jou die vertroue gee om daardie minder algemene situasies te hanteer.Kan my proeftydperk verleng word as ek siek is?
Dit is 'n baie algemene vraag, en die antwoord is 'n ferm en eenvoudige nee. In Nederland het die proeftydperk 'n wetlik vasgestelde einddatum. Dit kan om geen rede verleng word nie, en dit sluit werknemersiekte in.
Indien 'n werknemer vir 'n deel van hul professionele tyd ongesteld is , moet die werkgewer 'n besluit neem gebaseer op die prestasie en geskiktheid wat hulle kon waarneem terwyl die werknemer by die werk was. Die einddatum wat in die kontrak ooreengekom is, is absoluut.
Enige poging om die proeftydperk te verleng, selfs al stem die werknemer daarmee in, is regtens nietig. Indien die werkgewer versuim om kennis van ontslag te gee teen die laaste dag van die oorspronklike proeftydperk, gaan die dienskontrak eenvoudig voort, en alle standaard ontslagwette sal van daardie punt af van toepassing wees.
Hierdie streng reël is in plek om die werknemer te beskerm en te verhoed dat werkgewers iemand in 'n langdurige toestand van onsekerheid hou. Sodra die datum verstryk, verkry die werknemer die volle beskerming van hul dienskontrak.
Wat gebeur as ek op die allerlaaste dag ontslaan word?
Ontslag word wettiglik toegelaat tot op die laaste minuut van die laaste dag van die proeftydperk. Die kritieke faktor is dat die kennisgewing van ontslag voor middernag op daardie laaste dag aan die werknemer gekommunikeer moet word.
Solank die werkgewer die werknemer binne hierdie venster van die ontslag in kennis stel, is die beëindiging geldig en tree dit onmiddellik in werking. Geen kennisgewingstydperk word vereis nie. Byvoorbeeld, as 'n proeftydperk van een maand op 31 Januarie eindig, kan die werkgewer die kontrak wettiglik te eniger tyd op daardie dag beëindig.
Omdat die tydsberekening so belangrik kan wees, is dit hoogs raadsaam vir werkgewers om die ontslag op 'n bewysbare manier te kommunikeer. 'n Geregistreerde brief of 'n e-pos met 'n leesbewys skep 'n duidelike papierspoor, wat noodsaaklik kan wees as die werknemer later betwis wanneer hulle in kennis gestel is.
Moet ek 'n rede gee vir bedanking tydens proeftydperk?
As werknemer is u wetlik verplig om 'n rede vir u bedanking gedurende die proeftydperk te gee. U het dieselfde reg as die werkgewer om die kontrak onmiddellik en sonder om dit te regverdig, te beëindig.
Jy kan jou werkgewer mondeling of skriftelik laat weet. ’n Eenvoudige stelling soos: “Ek beëindig my dienskontrak binne die proeftydperk, met onmiddellike ingang,” is al wat wetlik vereis word.
Natuurlik, hoewel jy nie hoef te verduidelik hoekom jy vertrek nie, kan die aanbied van konstruktiewe terugvoer 'n professionele hoflikheid wees. Dit kan selfs die maatskappy help om sy aanboordproses of rolbeskrywings vir die volgende persoon te verbeter. Uiteindelik is die keuse om jou redes te deel egter geheel en al joune.
Is 'n proeftydperk geldig in 'n tweede kontrak?
Dit is 'n kritieke punt wat baie werkgewers laat struikel. As 'n algemene reël is 'n proeftydperk slegs geldig vir die heel eerste dienskontrak tussen 'n spesifieke werkgewer en werknemer. Die hele punt van die proeftydperk is dat beide kante mekaar leer ken en kyk of dit 'n goeie pasmaat is.
Sodra daardie aanvanklike assessering gedoen is en die werksverhouding voortduur, neem die wet aan dat die werkgewer die kans gehad het om die werknemer te evalueer. Om 'n nuwe proeftydperkklousule in 'n tweede of opvolgende kontrak vir dieselfde (of baie soortgelyke) werk by te voeg, is nie toegelaat nie en sal deur die howe as nietig beskou word.
Daar is 'n paar, baie nou uitsonderings. Byvoorbeeld, as die werknemer na 'n nuwe rol oorskakel wat heeltemal ander vaardighede of verantwoordelikhede vereis wat nie in die eerste werk beoordeel kon word nie. Wees egter gewaarsku dat howe hierdie uitsonderings baie streng interpreteer.
Om u breër beskerming in ontslagscenario's beter te verstaan, insluitend dié buite proeftyd, sal u dalk belangstel in ons gids wat u volledige regte met ontslag dek . Dit verskaf noodsaaklike inligting wat die besonderhede van proeftyd en ontslag aanvul.
Hoe Law & More kan jou hiermee help, word op ons verduidelik ontslagprokureur bladsy.
