'n Werkgewer mag nie 'n summiere ontslag bou op die geheime ontleding van 'n werknemer se aanmeld- en afmelddata nie. Op 7 Julie 2026 het die kantonhof in Den Haag so 'n ontslag tersyde gestel en bevind dat die werkgewer geen voldoende regsgrondslag onder die AVG gehad het nie, dat die monitering nie proporsioneel of die minste indringende beskikbare middel was nie, en dat afwesigheid van die maatskappynetwerk nie bewys dat geen werk gedoen is nie. Die uitspraak is 'n werkende kontrolelys vir elke werkgewer wat 'n digitale moniteringsinstrument oorweeg.
Die uitspraak is Rechtbank Den Haag 7 Julie 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633. 'n Werkgewer wat vermoed dat 'n werknemer struktureel minder ure werk as wat ooreengekom is, moet versigtig optree: die vermoede moet konkreet wees voordat enige monitering begin, die werknemer moet vooraf weet dat hierdie soort data nagegaan kan word, en selfs 'n werklike teenstrydigheid in die data is selde op sigself genoeg om die swaarste sanksie in die Nederlandse arbeidsreg te dra.
Die feite
Die werknemer was sedert 2022 in diens van EControls Europe BV, 'n tegnologiemaatskappy gebaseer in Delfgauw, mees onlangs in 'n bestuursrol binne die finansiële departement. In die somer van 2025 het 'n lid van sy huishouding ernstig siek geword. Met die bestuur se toestemming het hy daarna meer gereeld van die huis af gewerk, deels om vir sy jong kinders te sorg. Sy prestasie is positief beoordeel tydens personeelbeoordelings, en aan die begin van 2026 het hy selfs 'n salarisverhoging ontvang.
Later het die werkgewer begin twyfel aan sy toewyding. Die sneller was twee roetine-herinneringsbriewe, een van die rekenmeester en een van die Nederlandse Statistiek (CBS), rakende uitstaande administratiewe verpligtinge. Sonder om eers die werknemer om 'n verduideliking te vra, het die werkgewer ongeveer 'n maand bestee om die aanmeld- en afmelddata van sy gebruikersrekening op die maatskappynetwerk te ontleed. Op grond hiervan het die werkgewer die tekort op sowat 29 uur oor 'n tydperk van vier en 'n half weke geraam, en hom summier ontslaan weens strukturele uurtekorte en omdat hy nie daaroor openlik was nie. Die hof het, deur dieselfde data te gebruik, tot 'n verskil van ongeveer 27 uur oor daardie tydperk gekom, of 'n bietjie meer as 'n uur per werksdag.
Geen voldoende GDPR-basis nie
Deur die aanmeld- en afmelddata te ontleed, het die werkgewer die werknemer se persoonlike data verwerk. Sodanige verwerking vereis 'n wettige basis kragtens die AVG. In 'n diensverhouding is vertroue op 'n wettige belang die voor die hand liggende opsie, maar dit vereis meer as 'n blote wens van die werkgewer se kant om toesig uit te oefen. Die werkgewer moet 'n konkrete en huidige belang kan aantoon, dat die verwerking nodig is om daardie belang te dien, en dat die werknemer se belange en fundamentele regte nie swaarder weeg as dit nie.
Monitering van nakoming van diensreëlings kan in beginsel 'n wettige werkgewerbelang daarstel. In hierdie geval was die twee herinneringsbriewe egter onvoldoende vir daardie doel. Hulle het nie op enige uurtekort gewys nie en het die werknemer steeds die geleentheid gegee om sy administratiewe verpligtinge na te kom. Daar was dus geen voldoende konkrete basis vir die verwerking nie: dit was nie 'n kwessie van 'n gevestigde feit of 'n spesifiek gestaafde vermoede nie, maar 'n indirekte aanduiding wat, sonder enige gesprek met die werknemer, in 'n geheime ondersoek vertaal is.
Daarbenewens het die werknemer nie geweet dat sy aanmeld- en afmelddata vir hierdie soort kontrole gebruik kon word nie. Die huiswerkbeleid, wat onlangs eers vasgestel is, het ook geen duidelike basis hiervoor gebied nie. Werknemers moet kan verstaan watter data ingesamel word, vir watter doel en onder watter omstandighede hulle gemonitor mag word. Die feit dat werk van die huis af uitdruklik toegelaat is, deels weens die werknemer se persoonlike omstandighede, maak die gebrek aan deursigtigheid des te meer betekenisvol: dit was juis in daardie konteks dat die werkgewer vooraf duidelik moes gemaak het wat verwag is in terme van werksure, beskikbaarheid en enige registrasie van tyd.
Die monitering was nie proporsioneel of ondergeskik nie
Selfs al sou die werkgewer 'n wettige belang gehad het, sou die monitering steeds proporsioneel moes gewees het: die erns en omvang van die inbreuk op die werknemer se privaatheid moet in verhouding wees tot die rede vir, en doel van, die ondersoek. Daardie proporsionaliteit het hier ontbreek. Die werkgewer het die data van 'n enkele werknemer vir ongeveer 'n maand ontleed, sonder om hom vooraf in kennis te stel of eers om 'n verduideliking te vra, terwyl daar slegs 'n beperkte en indirekte rede daarvoor was. Boonop het die werknemer goed presteer, onlangs 'n salarisverhoging ontvang, en werk van die huis af was toegelaat met die bestuur se toestemming.
Die werkgewer moes ook bepaal het of dieselfde doelwit deur minder indringende middele – die sogenaamde subsidiariteitstoets – bereik kon word. Tydens die verhoor het die bestuurder verklaar dat 'n gesprek met die werknemer doelbewus vermy is, omdat die werkgewer gevrees het dat hy sy gedrag sou aanpas sodra hy van die ondersoek bewus word. Die kantonhof het dit nie as 'n oortuigende rede beskou nie. Die aanpassing van potensiële onbehoorlike gedrag is presies die uitkoms wat 'n werkgewer deur 'n gesprek, 'n waarskuwing of 'n verbeteringsplan moet wil bereik. Deur doelbewus hiervan te laat vaar en onmiddellik vir geheime monitering te kies, het die werkgewer 'n te drastiese maatreël gebruik sonder om eers die minder indringende alternatiewe te probeer.
Aanmelddata bewys nie dat iemand nie gewerk het nie
Ook op merietegebied het die kantonhof bevind dat die data onvoldoende oortuigend was. Om nie by die maatskappynetwerk aangemeld te wees nie, beteken nie outomaties dat iemand nie werk nie. Die werknemer se rol het ook ontleding, beplanning, konsultasie, toesig en telefoniese kontak behels – aktiwiteite wat nie noodwendig 'n aktiewe netwerkverbinding vereis nie. Aanmeld- en afmelddata registreer stelselaktiwiteit, nie die volle omvang van iemand se werkprestasie nie.
Die kantonhof het dit moontlik geag dat werk vanlyn 'n deel van daardie verskil van ongeveer 27 uur verklaar het, hoewel nie alles nie. Tog was 'n gemiddeld van net meer as 'n uur per werksdag onvoldoende om tot die gevolgtrekking te kom dat struktureel en aansienlik minder ure gewerk is as wat ooreengekom is. Hoogstens het die data neergekom op 'n aanduiding, nie afdoende bewys van ernstige wangedrag of opsetlike misleiding nie.
Die GDPR-oortreding en die ontslag is nie afsonderlike sake nie
Die onregmatigheid van die dataverwerking beteken nie outomaties dat enige gebruik van daardie data in die ontslagprosedure uitgesluit is nie, maar dit het wel die betroubaarheid en oortuigingskrag van die ondersoek ernstig ondermyn. Die werkgewer het die ontslag in 'n beduidende mate gebaseer op data wat sonder duidelike voorafgaande inligting ingesamel is, sonder 'n konkrete rede wat spesifiek verband hou met urekorte ontleed is, deur 'n buitensporig indringende beheermaatreël verkry is, en wat slegs 'n beperkte beeld van die werklike werk wat verrig is, gegee het. Sonder verdere ondersoek, sonder dat die werknemer aangehoor is, en sonder konkrete voorbeelde van werk wat nie uitgevoer is nie, kon geen dringende oorsaak vir ontslag hieruit afgelei word nie. Die GDPR-skending was dus nie 'n aparte privaatheidskwessie nie, maar deel van die onvoldoende voorbereiding en motivering van die summiere ontslag.
Hierdie uitspraak pas by 'n konsekwente regspraaklyn
Die kantonhof in Den Haag is nie alleen hierin nie. Reeds in 2017 het die Europese Hof vir Menseregte (EHMR) in die wydbesproke saak van Bărbulescu v. Roemenië (EHMR 5 September 2017, nr. 61496/08) 'n assesseringsraamwerk vir werkgewermonitering geformuleer wat steeds die Nederlandse regspraak beïnvloed. Die EHMR het bevind dat by die beoordeling van digitale monitering van werknemers, onder andere aandag gegee moet word aan: of die werknemer vooraf ingelig is oor die moontlikheid van monitering, hoe omvangryk en indringend die monitering was, of die werkgewer 'n geldige rede vir die monitering gehad het, of minder indringende metodes beskikbaar was, watter gevolge die monitering vir die werknemer gehad het, en of voldoende waarborge voorsien is.
Hierdie beoordelingsraamwerk kom byvoorbeeld weer voor in 'n 2021-uitspraak van die Distrikshof van Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). In daardie saak het 'n werkgewer 'n werknemer se e-posgebruik gemonitor na aanleiding van twee interne seine, sonder dat dit duidelik was hoe indringend hierdie monitering was of of die werknemer vooraf ingelig is oor die moontlikheid van monitering. Omdat die werkgewer nie voldoende deursigtigheid hieroor verskaf het nie, kon die kantonhof nie vasstel of aan die Bărbulescu-kriteria voldoen is nie, en ook nie of die bevindinge van die ondersoek onafhanklik van enige onwettige monitering was nie. Die versoek om ontbinding van die dienskontrak het reeds op hierdie gebrek aan duidelikheid gestrand. Dieselfde probleem ontstaan in die EControls-saak: ook daar het deursigtigheid oor die moniteringsbeleid ontbreek, en die werkgewer kon nie aantoon dat die monitering proporsioneel was en aan 'n konkrete rede gekoppel was nie.
Dat digitale monitering nie inherent onwettig is nie, word getoon deur 'n meer onlangse uitspraak van die Noord-Hollandse Distrikshof van 12 Desember 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). In daardie saak het 'n werkgewer 'n IT-ondersoek na 'n werknemer van stapel gestuur nadat hy gedreig het om maatskappydata ekstern te lek en 'n kollega moontlike IT-misbruik aangemeld het. Die kantonhof het beslis dat dit nie 'n ongeteikende visvangekspedisie was nie, maar 'n ondersoek met 'n konkrete en huidige basis, sodat die bevindinge inderdaad gesteun kon word om die summiere ontslag te regverdig. Die kontras met die EControls-saak is illustratief: terwyl in Den Haag slegs twee roetine-herinneringsbriewe die basis gevorm het, was daar in die Noord-Hollandse saak konkrete, huidige en ernstige seine wat direk van die werknemer self en van 'n kollega afkomstig was.
Laastens, vir die doeleindes van bewys in ontslagsake, is dit relevant dat die Hooggeregshof op 13 Maart 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) beklemtoon het dat 'n hof wat sy uitspraak op 'n summiere ontslag deels op digitale bewyse, soos kamerabeeldmateriaal, baseer, moet verseker dat die werknemer werklik daardie materiaal kon besigtig en daarop kommentaar kon lewer. Indien dit nie gebeur nie, is daar 'n skending van die beginsel van audi alteram partem en gelykheid van wapens kragtens Artikel 19(1) van die Nederlandse Wetboek van Burgerlike Prosesreg en Artikel 6 EVRM. Hierdie redenasielyn is ewe relevant waar 'n werkgewer, soos in die EControls-saak, 'n ontslag op aanmeld- en uitlogdata baseer: ook hier moet die werknemer 'n werklike geleentheid gegun word om daardie bewyse te besigtig en te betwis voordat 'n hof 'n beslissing daarop baseer.
Geen dringende rede vir summiere ontslag nie
'n Geldige summiere ontslag vereis 'n dringende oorsaak binne die betekenis van Artikel 7:677(1) en Artikel 7:678(1) van die Nederlandse Burgerlike Wetboek. Sodanige oorsaak moet met groot terughoudendheid aanvaar word en moet gebaseer wees op bewysbare feite; die las van bewering en bewys berus by die werkgewer. In hierdie geval was daar 'n onvoldoende feitelike basis hiervoor. Die werkgewer het nie eers die werknemer om 'n verduideliking gevra nie, het staatgemaak op heimlik versamelde data, het versuim om voldoende rekening te hou met werk wat buite die maatskappynetwerk verrig is, het geen vooraf waarskuwing of geleentheid tot verbetering gegee nie, en het onvoldoende gewig aan die werknemer se persoonlike omstandighede gegee. Die kantonhof het dus beslis dat die summiere ontslag nie geregverdig was nie, en dat die werkgewer eers minder indringende maatreëls moes gebruik het.
Finansiële gevolge vir die werkgewer
Omdat die ontslag nie geldig gegee is nie, is die werkgewer gelas om verskeie vorme van vergoeding te betaal: die statutêre oorgangsbetaling, vergoeding vir onreëlmatige ontslag, en billike vergoeding van 60 000 euro bruto, wat ooreenstem met ongeveer ses maande se salaris. By die bepaling van die bedrag van die billike vergoeding het die kantonhof in ag geneem dat die werknemer van dag tot dag gekonfronteer is met die strengste sanksie wat ingevolge die arbeidsreg beskikbaar is , terwyl hy goed presteer het en die werkgewer nie 'n noukeurige voorbereidende proses gevolg het nie. Die verrekeninge wat die werkgewer teen die vaste statutêre vergoeding toegepas het, is ook omgekeer.
Praktiese lesse vir HR en bestuur
Hierdie uitspraak bied 'n aantal duidelike lesse vir die praktyk. Wanneer werknemers toegelaat word om van die huis af te werk, tref vooraf duidelike reëlings oor werksure, beskikbaarheid, uitset en enige uurregistrasie, en teken deursigtig aan watter digitale data versamel word, vir watter doel en wanneer dit nagegaan mag word. Moenie stelseldata soos aanmeld- en uitlogtye as 'n outomatiese maatstaf vir teenwoordigheid of prestasie gebruik nie, maar slegs as deel van 'n noukeurige ondersoek. Indien daar twyfel bestaan oor 'n werknemer se toewyding, moet HR eers 'n gesprek voer, die werknemer om 'n verduideliking vra en minder indringende maatreëls oorweeg, soos tydelike tydregistrasie, 'n waarskuwing of 'n verbeteringsplan. Beoordeel enige beoogde vorm van monitering vooraf teen die vereistes van regsbasis, noodsaaklikheid, proporsionaliteit en subsidiariteit. Slegs sodra konkrete seine voortduur nadat die werknemer aangehoor is, kan 'n dissiplinêre maatreël – wat nog te sê summiere ontslag – oorweeg word.
Vir reëlings rakende die verwerking van persoonlike data, en vir fasiliteite wat daarop gemik is om werknemers se teenwoordigheid, gedrag of prestasie te monitor, is die ondernemingsraad se reg op toestemming kragtens Artikel 27(1) van die Nederlandse Ondernemingsraadwet (WOR) ook van toepassing. 'n Werkgewer wat so 'n reëling of moniteringstelsel wil instel, sal goed doen om vooraf te bepaal of toestemming van die ondernemingsraad vereis word, en, indien nodig, om daardie toestemming of plaasvervangende toestemming van die kantonhof te verkry voordat die maatreël toegepas word.
Wat dit in die praktyk beteken
Geheime monitering van werknemers is slegs verdedigbaar waar dit voldoen aan die beginsels van Artikel 5 AVG, insluitend wettigheid, deursigtigheid, doelbeperking en data-minimalisering, en berus op 'n geldige regsbasis soos bedoel in Artikel 6 AVG. Artikel 88 AVG laat ruimte vir meer spesifieke reëls oor dataverwerking in die diensverhouding, maar bied nie op sigself 'n blanko tjek vir geheime monitering nie. Die monitering moet ook noodsaaklik en proporsioneel wees, en minder indringende middele moet eers oorweeg word. Data wat onwettig ingesamel is, of vir 'n ander doel as bedoel gebruik word, kan die basis vir 'n arbeidsregtelike sanksie – beslis 'n summiere ontslag – ernstig ondermyn en lei tot beduidende privaatheids- en arbeidsregtelike risiko's.
Die belangrikste les uit hierdie saak is nie dat digitale monitering nooit toegelaat word nie, maar dat dit slegs verdedigbaar is waar die werkgewer 'n konkrete belang kan identifiseer, die minste indringende metode kies en die werknemer vooraf deursigtig daaroor inlig. In hierdie geval het die werkgewer op al drie punte gefaal: die sneller was onvoldoende konkreet, die monitering was te indringend, en minder verreikende alternatiewe is nie gebruik nie.
Algemene vrae
Mag 'n werkgewer bloot 'n werknemer se aanmeld- en afmelddata nagaan?
Nee. 'n Werkgewer mag hierdie tipe persoonlike data slegs verwerk indien daar 'n wettige belang binne die betekenis van die AVG is, en indien die inbreuk op die werknemer se privaatheid proporsioneel en noodsaaklik is. Daarbenewens moet die werknemer in beginsel vooraf weet dat sodanige monitering mag plaasvind, byvoorbeeld deur middel van 'n duidelik gekommunikeerde beleid. Waar dit ontbreek, word die ondersoek vinnig onwettig, soos in hierdie geval.
Wat is die verskil tussen nie aangemeld wees nie en nie werk nie?
Om nie by die maatskappy se netwerk aangemeld te wees nie, beteken nie outomaties dat 'n werknemer nie gewerk het nie. Baie rolle behels ook take wat nie 'n rekenaarverbinding vereis nie, soos konsultasie, analise of toesig. Die kantonhof beklemtoon dat aanmeld- en afmelddata hoogstens 'n aanduiding kan gee, maar nie op sigself voldoende bewys van strukturele uurtekorte uitmaak nie.
Kan 'n werkgewer 'n summiere ontslag op 'n vermoede baseer?
Nee. 'n Geldige summiere ontslag vereis 'n dringende oorsaak, wat deur die werkgewer aangevoer en bewys moet word. Die hof pas groot terughoudendheid toe in die beoordeling hiervan. 'n Vermoede, gebaseer op onvolledige of onwettig verkrygde bewyse, is nie voldoende nie. Boonop moet die werkgewer eers ligter maatreëls, soos 'n gesprek, 'n waarskuwing of 'n verbeteringsplan, oorweeg voordat hy kies vir die strengste sanksie wat arbeidswetgewing bied.
Watter vergoeding kan 'n werknemer ontvang na 'n ongeregverdigde summiere ontslag?
Indien die summiere ontslag nie geldig blyk te gewees het nie, kan die werknemer 'n oorgangsbetaling, vergoeding vir onreëlmatige ontslag gelykstaande aan die salaris oor die kennisgewingstydperk, en billike vergoeding eis. Die bedrag van die billike vergoeding hang af van al die omstandighede van die saak, insluitend die graad van skuld aan die werkgewer se kant en die gevolge van die ontslag vir die werknemer.
Mag 'n werkgewer tuiswerk aan ekstra monitering onderwerp?
Nie sonder meer nie. As werk van die huis af toegelaat word, beteken dit nie outomaties dat die werkgewer addisionele of geheime monitering mag uitvoer nie. Reëlings oor werksure, beskikbaarheid, uitset en enige registrasie moet verkieslik vooraf duidelik aangeteken en met werknemers bespreek word. Addisionele monitering moet ook 'n konkrete sneller hê en mag nie verder gaan as wat nodig is nie.
Wat moet 'n werkgewer eerder doen as daar twyfel is oor gewerkte ure?
Die hof noem eksplisiet minder indringende alternatiewe, soos om 'n gesprek te voer, gewerkte ure dop te hou, 'n waarskuwing uit te reik of 'n verbeteringsplan te begin. Slegs wanneer hierdie stappe nie voldoende resultate lewer nie, en daar konkrete, gestaafde seine is, kan verdergaande monitering oorweeg word, in ooreenstemming met die vereistes van die AVG.
Is elke vorm van digitale monitering van 'n werknemer onwettig?
Nee. Digitale monitering kan geregverdig word waar 'n werkgewer kan aantoon dat daar 'n konkrete en huidige sneller was, soos konkrete dreigemente of 'n interne verslag van misbruik, en dat hy opgetree het in ooreenstemming met die beginsels van proporsionaliteit en subsidiariteit. Dit word byvoorbeeld geïllustreer deur 'n uitspraak van die Noord-Hollandse Distrikshof van 12 Desember 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), waarin 'n IT-ondersoek wat deur konkrete dreigemente en 'n interne verslag veroorsaak is, as wettig bevind is, en die bevindinge daarvan toegelaat is om die basis te vorm vir 'n summiere ontslag.
Wat digitale moniteringsdata wel en nie bewys nie
Hierdie uitspraak maak dit duidelik dat digitale moniteringsdata nie bloot as bewys van urekorte gebruik kan word nie. Dieselfde raamwerk reguleer ander vorme van werkplekwaarneming, insluitend kamerabewaking by die werk . 'n Werkgewer wat in die geheim monitor, sonder 'n duidelike sneller of voorafgaande inligting, loop die risiko dat beide die ondersoek en die ontslag daarop gebaseer nie sal hou nie. Die veilige roete is dus: ondersoek die seine noukeurig, voer eers 'n gesprek, en kies dan eers, indien werklik nodig, 'n gepaste en proporsionele moniteringsmaatreël.
Hoe Law & More kan jou hiermee help, word op ons verduidelik ontslagprokureur bladsy.
