Rotterdamse Distrikshof, 21 Mei 2026, saaknommer 12058313 VZ VERZ 26-159
'n Werknemer wie se prestasie maande lank onder bespreking was, word onmiddellik ontslaan omdat hy nie betyds 'n e-pos gestuur het nie. Klink dit na 'n dringende oorsaak ? Die Rotterdamse Distrikshof het beslis dat dit nie die geval was nie. In 'n beslissing gedateer 21 Mei 2026 is die summiere ontslag ongeldig verklaar en die werkgewer is gelas om nie minder nie as € 27 225,65 bruto in vergoeding te betaal.
Wat het gebeur?
Die werknemer, wat sedert 2023 as 'n administrateur gewerk het, is op 21 November 2025 summier ontslaan. Volgens die werkgewer het die werknemer daardie oggend te laat 'n bestelling geplaas, wat 'n kliënt toegelaat het om 'n skadevergoedingseis in te dien. In die ontslagbrief is hierdie voorval as die laaste strooi voorgestel, na 'n langer tydperk van nalatigheid en herhaalde foute.
Die werkgewer het verwys na gesprekke wat op 21 Augustus 2025 en 16 Oktober 2025 plaasgevind het, waartydens ooreenkomste glo oor die werknemer se prestasie gesluit is. Daar is ook verwys na 'n skikkingsooreenkoms wat vroeër in Januarie 2025 aangebied is, maar later teruggetrek is om die werknemer nog 'n kans te gee.
Die uitspraak van die subdistrikshof
Die subdistrikshof was duidelik: daar was geen dringende oorsaak nie.
Eerstens, is daar nie bewys dat die werknemer die ondubbelsinnige instruksie ontvang het om die betrokke bestelling voor 9:00 vm. te plaas nie. Die werknemer het dit ontken, en die werkgewer kon nie die teendeel bewys nie. Op sy beste vir die werkgewer was daar 'n miskommunikasie – maar dit regverdig nie 'n summiere ontslag nie.
Tweedens, en dit is die mees regtens relevante punt: indien daar wel onderprestasie was, moes die werkgewer die werknemer betyds en behoorlik daaroor in kennis gestel het, en hom 'n werklike geleentheid gegee het om te verbeter. Dit het nie gebeur nie. Die verslae van Augustus en Oktober 2025 het hoofsaaklik spanvergaderings beskryf waarby verskeie personeellede betrokke was, nie 'n geteikende verbeteringsplan wat op die werknemer persoonlik gemik was nie. 'n Formele prestasieverbeteringsplan was heeltemal afwesig.
Die hof het ook gewys op 'n teksboodskap wat die werkgewer se direkteur om 10:51 vm. dieselfde oggend gestuur het – nadat die ontslag reeds gegee is. Daarin het die direkteur om verskoning gevra vir sy emosionele uitbarsting, geskryf dat hy die werknemer “regtig liefgehad” het en erken dat kommunikasie moeilik was. Hierdie boodskap het die hof laat nadink: as die werkgewer self reeds die korrektheid van die ontslag betwyfel het, hoe kon daar 'n dringende oorsaak gewees het?
Watter betalings is toegeken?
Die werknemer het doelbewus gekies om nie die ontslag tersyde te stel nie – hy wou nie na die werkgewer terugkeer nie. In plaas daarvan het hy drie betalings versoek:
Vergoeding vir onreëlmatige kennisgewing: omdat die werkgewer die dienskontrak beëindig het sonder om die toepaslike kennisgewingstydperk in ag te neem, was die werkgewer die salaris oor daardie kennisgewingstydperk verskuldig. Die hof het € 6 071,72 bruto toegeken.
Oorgangsbetaling: aangesien die dienskontrak deur die werkgewer beëindig is en daar geen ernstig skuldige gedrag aan die kant van die werknemer was nie, was hy geregtig op die statutêre oorgangsbetaling. Hierdie bedrag is vasgestel op € 4 153,93 bruto.
Billike vergoeding: omdat die werkgewer ernstig skuldig opgetree het deur die summiere ontslag verkeerdelik uit te reik, het die hof ook billike vergoeding toegeken. Die werknemer het ses maande se salaris versoek, maar die hof het dit beperk tot vier maande se salaris (€ 17 000,00 bruto). 'n Faktor hier was dat die werknemer self besef het dat die werksverhouding gespanne was, dat hy nie versoek het dat die ontslag tersyde gestel word nie, en dat daar voldoende werk in sy veld beskikbaar was.
In totaal is € 27 225,65 bruto toegeken, plus statutêre rente en regskoste van € 1 102,00.
Wat leer hierdie uitspraak jou as werkgewer?
Hierdie uitspraak bevestig 'n vaste lyn in Nederlandse regspraak: summiere ontslag is 'n laaste uitweg. Dit is bedoel vir situasies waarin daar nie redelikerwys van 'n werkgewer verwag kan word om die dienskontrak selfs vir 'n enkele dag langer voort te sit nie. Dit verg meer as 'n gemiste e-pos en 'n geskiedenis van vae ontevredenheid.
As jy 'n werknemer wil ontslaan weens onderprestasie, moet jy jou saak versigtig bou. Dit beteken konkrete terugvoer, geskrewe rekords van vergaderings, 'n formele verbeteringsplan met meetbare doelwitte en 'n realistiese tydsraamwerk, en waarskuwings wat vir die werknemer duidelik maak dat sy posisie op die spel is. Slegs sodra dit alles plaasgevind het en die werknemer steeds nie verbeter nie, maak die roete na ontslag oop – en selfs dan, selde as 'n summiere ontslag.
Het jy 'n konflik met 'n werknemer of is jy onseker oor die regte benadering tot ontslag? spesialiste in arbeidsreg by Law & More help jou graag met pasgemaakte advies.
Algemene vrae
Wanneer is 'n summiere ontslag geldig?
’n Summiere ontslag is slegs geldig indien daar ’n dringende oorsaak is: gedrag of ’n situasie wat so ernstig is dat die voortsetting van die dienskontrak nie redelikerwys van die werkgewer verwag kan word nie. Dink aan diefstal, bedrog, ernstige dreigemente of volgehoue weiering om te werk. Onderprestasie kom oor die algemeen nie neer op ’n dringende oorsaak nie, beslis nie waar die werkgewer nie ’n verbeteringsplan gevolg het nie.
Moet 'n werkgewer altyd 'n verbeteringsplan aanbied voordat hy 'n werknemer ontslaan?
Waar onderprestasie die grond vir ontslag is, word 'n verbeteringsplan deur die wet vereis. Die werkgewer moet die werknemer betyds van sy tekortkominge inlig, konkrete doelwitte vir hom stel en hom voldoende tyd en hulpbronne gee om te verbeter. Sonder so 'n proses sal die hof nie die ontslag handhaaf nie.
Wat is billike vergoeding en wanneer word dit toegeken?
Billike vergoeding is 'n bykomende vorm van skadevergoeding wat die hof toeken waar die werkgewer ernstig skuldig opgetree het. Dit gaan verder as die oorgangsbetaling en word bepaal op grond van die omstandighede van die saak, insluitend die dienslengte, die verlies aan inkomste en die graad van skuld.
Kan 'n werknemer kies tussen die tersydestelling van die ontslag en vergoeding?
Ja. 'n Werknemer wat nie saamstem met 'n summiere ontslag nie, kan kies: hy kan die hof vra om die ontslag tersyde te stel en terug te keer werk toe, of hy kan die ontslag aanvaar en vergoeding eis vir onreëlmatige kennisgewing, die oorgangsbetaling en moontlik billike vergoeding. In hierdie geval het die werknemer laasgenoemde opsie gekies.
Wat is vergoeding vir onreëlmatige kennisgewing?
Indien 'n werkgewer die dienskontrak beëindig sonder om die toepaslike kennisgewingstydperk in ag te neem – soos met 'n verkeerdelik uitgereikte summiere ontslag – is die werkgewer die salaris verskuldig oor die tydperk wat in ag geneem moes gewees het indien die kennisgewing korrek gegee was. Dit word ook vaste skadevergoeding of vergoeding vir onreëlmatige kennisgewing genoem.
