As jy van plan is om 'n maatskappy aan iemand anders oor te dra of om iemand anders se maatskappy oor te neem, wonder jy dalk of hierdie oorname ook op die personeel van toepassing is. Afhangende van die rede waarom die maatskappy oorgeneem word en hoe die oorname uitgevoer word, kan dit wenslik wees of nie. Word 'n deel van die maatskappy byvoorbeeld oorgeneem deur 'n maatskappy wat min ondervinding met sulke besigheidsaktiwiteite het? In daardie geval kan dit goed wees om die gespesialiseerde werknemers oor te neem en hulle toe te laat om voort te gaan met hul normale aktiwiteite.
Aan die ander kant, is daar 'n samesmelting van twee soortgelyke maatskappye om koste te bespaar? Dan is sekere werknemers dalk minder wenslik, want sommige poste is reeds gevul en aansienlike besparings kan ook op arbeidskoste gemaak word. Of die werknemers oorgeneem moet word hang af van die toepaslikheid van die regulasie oor die 'oordrag van onderneming'. In hierdie artikel verduidelik ons wanneer dit die geval is en wat die gevolge is.
Wanneer is daar 'n oordrag van onderneming?
Wanneer daar 'n oordrag van onderneming is, volg Artikel 7:662 van die Nederlandse Burgerlike Wetboek. Hierdie artikel bepaal dat daar 'n oordrag moet wees as gevolg van 'n ooreenkoms, samesmelting of verdeling van 'n ekonomiese eenheid wat sy identiteit behou . 'n Ekonomiese eenheid is "'n groep georganiseerde hulpbronne, toegewy aan die nastrewing van 'n ekonomiese aktiwiteit, ongeag of daardie aktiwiteit sentraal of bykomstig is of nie". Aangesien oornames in die praktyk op 'n wye verskeidenheid maniere uitgevoer word, bied hierdie regsdefinisie nie 'n duidelike riglyn nie. Die interpretasie daarvan hang dus sterk af van die omstandighede van die saak.
Regters is oor die algemeen redelik breed in hul interpretasie van oordrag van onderneming, aangesien ons regstelsel groot belang heg aan die beskerming van werknemers. Op grond van bestaande regspraak kan dus tot die gevolgtrekking gekom word dat die laaste frase ''n ekonomiese entiteit wat sy identiteit behou' die belangrikste is. Dit gaan gewoonlik oor 'n permanente oorname van 'n deel van die maatskappy en die gepaardgaande bates, handelsname, administrasie en natuurlik die personeel. Indien slegs 'n individuele aspek hiervan ter sprake is, is daar gewoonlik geen oordrag van onderneming nie, tensy hierdie aspek deurslaggewend is vir die identiteit van die onderneming.
Kortom, daar is gewoonlik 'n oordrag van onderneming sodra die oorname 'n volledige deel van 'n onderneming behels met die doel om 'n ekonomiese aktiwiteit uit te voer, wat ook gekenmerk word deur 'n eie identiteit wat na die oorname behou word. Daarom is 'n oordrag van 'n (deel van 'n) besigheid met 'n nie-tydelike karakter 'n oordrag van onderneming. 'N Saak waarin daar eksplisiet geen oordrag van die onderneming is nie, is 'n aandeelfusie. In so 'n geval bly die werknemers in diens van dieselfde maatskappy, want daar is slegs 'n verandering in die identiteit van die aandeelhouer (s).
Gevolge van oordrag van onderneming
Indien daar 'n ondernemingsoordrag is, word alle personeel wat deel vorm van die ekonomiese aktiwiteit in beginsel onder die voorwaardes van die dienskontrak en kollektiewe ooreenkoms wat met die vorige werkgewer van krag is, oorgeplaas. Dit is dus nie nodig om 'n nuwe dienskontrak te sluit nie. Dit geld ook indien die partye nie bewus is van die toepassing van die oordrag van onderneming nie en vir die werknemers waarvan die oornemer nie bewus was ten tyde van die oorname nie.
Die nuwe werkgewer word nie toegelaat om die werknemers te ontslaan as gevolg van die oordrag van onderneming nie. Ook is die vorige werkgewer saam met die nuwe werkgewer vir nog een jaar aanspreeklik vir die nakoming van die verpligtinge uit die dienskontrak wat voor die oordrag van die onderneming ontstaan het.
Nie alle diensvoorwaardes word na die nuwe werkgewer oorgedra nie. Die pensioenskema is 'n uitsondering hierop. Dit beteken dat die werkgewer dieselfde pensioenskema op die nuwe werknemers kan toepas as op sy huidige werknemers indien dit betyds vir die oordrag verklaar word. Hierdie gevolge geld vir alle werknemers by wie die oordragende maatskappy in diens is ten tyde van die oordrag. Dit geld ook vir werknemers wat ongeskik is vir werk, siek of op tydelike kontrakte is.
Indien die werknemer nie met die onderneming wil oorgaan nie, kan hy/sy uitdruklik verklaar dat hy/sy die dienskontrak wil beëindig. Dit is moontlik om oor die diensvoorwaardes te onderhandel na die oordrag van die maatskappy. Die ou diensvoorwaardes moet egter eers na die nuwe werkgewer oorgedra word voordat dit moontlik is.
Hierdie artikel beskryf dat die wetlike definisie van ondernemingsoordrag redelik gou in die praktyk vervul word en dat dit groot gevolge het ten opsigte van die verpligtinge teenoor die werknemers van die onderneming. Oordrag van onderneming is naamlik die geval wanneer 'n ekonomiese eenheid van 'n onderneming deur 'n ander oorgeneem word vir 'n nie-tydelike tydperk, waardeur die identiteit van die aktiwiteit behoue bly.
As gevolg van die regulasie oor oordrag van onderneming moet die persoon wat oorneem die werknemers van (die deel van) die oorgeplaaste onderneming in diens neem onder die diensvoorwaardes wat reeds op hulle gegeld het. Die nuwe werkgewer word dus nie toegelaat om die werknemers te ontslaan weens die oordrag van die onderneming nie. Wil jy meer weet oor oordrag van onderneming en of hierdie reël in jou spesifieke omstandighede van toepassing is? Kontak dan gerus Law & More. Ons prokureurs is gespesialiseerd in korporatiewe en arbeidsreg en help u graag!
