'n Loonsanksie na siekteverlof word slegs onder streng wetlike voorwaardes toegelaat. 'n Werkgewer kan nie lone staak op grond van 'n algemene indruk dat 'n werknemer nie met hul herintegrasie saamwerk nie. Dit word weereens geïllustreer deur 'n uitspraak van die Rechtbank Overijssel (Overijssel Distrikshof) van 13 Julie 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Die subdistrikshof het beslis dat 'n groentesnymaatskappy onregmatig die loon van 'n siek werknemer gestaak het, wat gelei het tot 'n bevel om die statutêre loonverhoging, statutêre rente, oorgangsbetaling, invorderingskoste en regskoste te betaal.
Hierdie artikel bestaan uit twee dele. Eerstens, 'n opsomming van die saak self: die feite en die uitspraak soos vasgestel deur die subdistrikshof. Dit word gevolg deur 'n breër bespreking wat die uitspraak binne die statutêre raamwerk plaas en dit vergelyk met ander wetgewing en regspraak.
Deel 1 — Die loonsanksie na siekteverlof: feite en besluit
Die feite
Die werknemer was van 1 Julie tot 31 Desember 2025 vir 24 uur per week in diens van die groentesnymaatskappy. Sy het op 14 Julie 2025 siek aangemeld. Op 29 Julie 2025 het die maatskappydokter vasgestel dat sy beperk was in stoot, trek, optel en dra, maar dat aangepaste werk, soos om groente skoon te maak sonder om op te tel, moontlik was.
Op 1 Augustus 2025 het die werkgewer haar genooi na 'n vergadering op die perseel op 4 Augustus om die aksieplan (plan van aanpak) in te vul. Die werknemer het aangedui dat reis op daardie tydstip nog nie vir haar moontlik was nie en het gevra om die vergadering per telefoon of video-oproep te hou; die werkgewer het op 'n fisiese vergadering aangedring omdat die aksieplan na sy mening ook onderteken moes word. Toe die werknemer nie bygewoon het nie, het die werkgewer per brief van 5 Augustus 2025 'n loonstaking aangekondig omdat sy nie met herintegrasie saamgewerk het nie.
Die werknemer het vervolgens op 21 en weer op 29 Augustus 2025 'n tweede opinie van 'n ander maatskappydokter aangevra. Die werkgewer het hierdie versoek van die hand gewys en verklaar dat hy self nie die kundigheid van die maatskappydokter betwyfel nie, en haar verwys na 'n kundige opinie van die UWV (Werknemerversekeringsagentskap). Op 3 September 2025 het die partye nietemin gesamentlik die aksieplan opgestel, maar die loonstop is gehandhaaf, nou op grond daarvan dat die werknemer nie geskikte werk verrig nie. Op 28 Oktober 2025 het die UWV beslis dat die werkgewer se herintegrasiepogings onvoldoende was, deels omdat hy die versoek om 'n tweede opinie verkeerdelik van die hand gewys het. Op 12 Desember 2025 het die werkgewer die uitstaande lone tog betaal.
Die uitspraak oor die loonstop van 5 Augustus 2025
Die subdistrikshof het beslis dat daar geen weiering tot samewerking was nie. Die werknemer het in werklikheid voorgestel om die aksieplan per video-oproep te bespreek. Volgens die subdistrikshof het die verpligting kragtens Artikel 7:660a(1)(b) van die Nederlandse Burgerlike Wetboek (BW) betrekking op samewerking in die opstel, evaluering en aanpassing van die aksieplan, en die ondertekening daarvan val nie onder daardie verpligting nie: 'n werknemer is in beginsel geregtig om dit te weier sonder dat die loon om daardie rede gestaak word. Die werkgewer het ook versuim om te verduidelik waarom 'n video-oproep nie moontlik was nie, en sy standpunt was, volgens die hof, sterk gedryf deur wantroue teenoor die werknemer. Dit het ook nie in die daaropvolgende weke geblyk dat sy geweier het om saam te werk nie. Die loonstop was dus van meet af aan onregmatig.
Die uitspraak oor die loonstop na 3 September 2025
Omdat die partye die aksieplan tog op daardie datum opgestel het, het die oorspronklike grond vir die loonstop verval. Die subdistrikshof het beslis dat die werknemer inderdaad daarna te passief was, onder andere deur nie aktief oor werkdae te praat nie. Nietemin het die voortsetting van die loonstop onwettig gebly, omdat die werkgewer nie aan die kennisgewingsvereiste van Artikel 7:629(7) BW voldoen het nie: hy het die werknemer nie onverwyld in kennis gestel dat die loonstop nou op 'n ander grond gebaseer was nie - nie geskikte werk verrig nie.
Die uitspraak oor die tweede opinie en die billike vergoeding
Die subdistrikshof het bevind dat die werkgewer, deur by te dra tot die feit dat geen tweede opinie van 'n ander maatskappydokter plaasgevind het nie, strydig met sy verpligting ingevolge Artikel 2.14d van die Arbeidsomstandighedenbesluit opgetree het. Die feit dat die werkgewer self geen twyfel gehad het oor die advies van sy eie maatskappydokter nie, was nie 'n geldige rede nie. Dit het neergekom op skuldige gedrag, maar nie, volgens die subdistrikshof, ernstig skuldige gedrag nie, deels omdat die werknemer ook nie voldoende aktief was nie, beide in die uitvoering van geskikte werk en in die nastrewing van haar eie versoek om 'n tweede opinie. Omdat ernstige skuld ontbreek het, is die geëiste billike vergoeding ingevolge Artikel 7:673(9)(a) BW verwerp; die subsidiêre eis vir skadevergoeding ingevolge Artikel 7:611 BW het ook misluk, omdat onvoldoende konkrete skade gestaaf is.
Die bedrae wat toegeken is
Die subdistrikshof het die volgende toegeken: €3 144,27 in statutêre loonverhoging (50%, sonder versagting) met statutêre rente vanaf 13 Desember 2025, €269.66 in oorgangsbetaling met statutêre rente vanaf 1 Februarie 2026, €729.88 in buitegeregtelike invorderingskoste, en €1 102,00 in regskoste.
Deel 2 — Breër regskonteks
Hierdie deel plaas die uitspraak binne die algemene statutêre raamwerk en trek verbande met ander wetgewing en regspraak. Dit gaan dus nie oor wat die Rechtbank Overijssel self oorweeg het nie, maar oor die omgewing waarin daardie uitspraak pas.
Die statutêre raamwerk vir loonbetaling tydens siekte
Artikel 7:629(1) BW bepaal dat 'n siek werknemer in beginsel die reg op 70% van hul loon vir 104 weke behou. Paragraaf 3 van daardie artikel gee die werkgewer die mag om loonbetaling uit te sluit wanneer die werknemer, sonder 'n geldige rede, onder andere versuim om geskikte werk te verrig, versuim om redelike herintegrasie-instruksies na te kom, of weier om met die aksieplan saam te werk. Dit is 'n ander grond as die skorsing kragtens Artikel 7:629(6) BW, wat handel oor die versuim om nodige inligting te verskaf. Beide is onderhewig aan die kennisgewingsvereiste van paragraaf 7, wat deurslaggewend was vir die tweede fase van die loonstop in die Overijssel-saak.
Die herintegrasieverpligtinge kragtens die Nederlandse siekteprosedure-regulasie (Rpetz)
Hierdie regulasie brei die samewerking tussen werkgewer en werknemer verder uit. Artikel 2 verplig die werkgewer om tydige inligting aan die maatskappydokter te verskaf en binne ses weke 'n mening aan te vra in die geval van dreigende langtermyn-afwesigheid. Artikel 3 vereis die byhou van 'n lêer in die geval van dreigende langtermyn-afwesigheid. Artikel 4 bepaal dat die aksieplan binne twee weke na die maatskappydokter se mening in oenstemming met die werknemer opgestel moet word, skriftelik aangeteken moet word en periodiek geëvalueer moet word. Hierdie sperdatums en formele vereistes voltooi die prentjie van wat van die partye in die Overijssel-saak verwag is.
Vergelykbare regspraak: Rechtbank Limburg
In 'n summiere uitspraak van 21 Mei 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) het die Rechtbank Limburg (Limburgse Distrikshof) tot 'n soortgelyke uitkoms gekom in 'n effens ander stel feite. Ook daar kon 'n werknemer wat nie kon reis nie, die werkgewer vra vir 'n digitale of telefoniese konsultasie met die maatskappydokter. Die subdistrikshof het beslis dat 'n loonstop nie gebaseer kon word op nie-bywoning van 'n "koffie-oomblik" met HR nie, omdat dit sonder verdere verduideliking nie gelyk het of dit 'n maatreël was wat daarop gemik was om geskikte werk te verrig nie, en omdat daar destyds nog geen konkrete herintegrasieverpligting of aksieplan was nie. Hierdie saak bevestig, onafhanklik van die Overijssel-uitspraak, dat howe huiwerig is wanneer 'n loonmaatreël gekoppel word aan nie-nakoming van 'n nie-statutêre of onvoldoende konkrete verpligting.
Tweede opinie en die Arbeidsomstandighedebesluit
Artikel 2.14d van daardie besluit reguleer die werknemer se reg om 'n ander maatskappydokter te raadpleeg wanneer hulle nie saamstem met die advies van hul eie maatskappydokter nie. Die Rechtbank Overijssel haal hierdie artikel uitdruklik aan as die basis vir die werkgewer se verpligting. Dit stem ooreen met die algemene praktyk dat 'n werkgewer nie so 'n versoek mag verwerp bloot omdat hy self vertroue in sy eie maatskappydokter het nie.
Die rol van die UWV
Ingevolge Artikel 32 van die Wet op die Implementering van Werk en Inkomste (Wet SUWI) kan die UWV, op versoek van die werkgewer of werknemer, onder andere ondersoek instel of herintegrasiepogings voldoende was. In hierdie geval het daardie ondersoek gelei tot 'n kundige mening wat gunstig is vir die werknemer, wat nie 'n bindende geregtelike beslissing is nie, maar wel gewig dra in 'n daaropvolgende prosedure.
Die oorgangsbetaling
Die berekening van die loonkonsep vir die oorgangsbetaling word beheer deur die Dekreet oor die Loonkonsep vir Kennisgewingstydperkvergoeding en Oorgangsbetaling en die regulasie wat daarop gebaseer is. Artikel 3 van daardie dekreet bepaal dat vakansietoelaag, vaste jaareindbonus, en vaste en veranderlike loonkomponente bo-op die basisloon van Artikel 2 gevoeg word. Dit verduidelik, in die algemeen, hoe 'n bedrag soos die oorgangsbetaling wat in hierdie geval toegeken word, opgebou word.
Wat dit vir werkgewers en werknemers beteken
Hierdie uitspraak, gelees in samehang met die breër wetgewing en vergelykbare regspraak, toon dat 'n loonsanksie slegs geldig is wanneer die werkgewer 'n konkrete statutêre herintegrasieverpligting identifiseer, aantoon dat die werknemer sonder geldige rede nie daaraan voldoen het nie, en enige verandering van grondslag sonder versuim kommunikeer. Die reg op 'n tweede opinie dra ook beduidende gewig. Terselfdertyd word 'n aktiewe en konstruktiewe houding van die werknemer verwag: in hierdie geval is bevind dat die werknemer reg was oor die onregmatigheid van die loonstilstand, maar haar eie passiewe houding het in die pad van 'n billike vergoeding gestaan.
Algemene vrae
Kan 'n werkgewer lone stop as 'n siek werknemer nie kantoor toe kom nie?
Nie sonder meer nie. 'n Loonstop ingevolge Artikel 7:629(3) BW is slegs geregverdig indien die werknemer, sonder geldige rede, weier om saam te werk met herintegrasieverpligtinge. Indien die werknemer 'n redelike alternatief soos 'n video-oproep aanbied, is 'n loonstop nie outomaties geregverdig nie.
Moet 'n aksieplan persoonlik onderteken word?
Nee. Die verpligting kragtens Artikel 7:660a BW het betrekking op samewerking in die opstel, evaluering en aanpassing van die plan, nie op die ondertekening daarvan nie.
Kan 'n werkgewer 'n loonstop later op 'n ander grond voortsit?
Slegs indien dit daardie nuwe grond sonder versuim kommunikeer. Indien daardie kennisgewing ontbreek, is die voortsetting van die loonstop onwettig, selfs al sou die nuwe grond op sigself geregverdig gewees het.
Wanneer moet 'n werkgewer saamwerk met 'n tweede opinie?
'n Werknemer wat nie met die maatskappydokter se advies saamstem nie, het, ingevolge Artikel 2.14d van die Arbeidsomstandighedebesluit, die reg op 'n assessering deur 'n ander maatskappydokter. 'n Werkgewer mag nie so 'n versoek verwerp bloot omdat hy self vertroue in die vorige advies het nie.
Wat is die statutêre loonverhoging en wanneer is dit betaalbaar?
Die statutêre loonverhoging kragtens Artikel 7:625 BW is verskuldig wanneer lone nie betyds betaal word nie en die vertraging aan die werkgewer toegeskryf kan word. Dit kan tot 50% van die lone wat laat betaal is, styg en word slegs versag indien die omstandighede dit regverdig.
Wat is die verskil tussen skuldige en ernstig skuldige gedrag?
Skuldige gedrag beteken dat die werkgewer iets verkeerd gedoen het. Ernstig skuldige gedrag is 'n strenger standaard wat vereis dat die gedrag duidelik buite die perke van behoorlike werkgewerskap val. Slegs in die geval van ernstige skuld kan billike vergoeding toegeken word.
Kan 'n werknemer ook bydra tot die mislukking van herintegrasie?
Ja. ’n Oormatige passiewe houding van die werknemer se kant kan ’n faktor wees in die verwerping van billike vergoeding, selfs al word bevind dat sy reg is oor die wettigheid van die loonstilstand self.
Is u 'n werkgewer of werknemer wat 'n dispuut oor 'n loonsanksie of herintegrasieproses hanteer? Voel vry om... kontak Law & More vir persoonlike advies, of lees meer oor ons arbeidswetgewing dienste.
