Om 'n werknemer gedurende die proeftydperk in Nederland te ontslaan, vereis geen toestemming van die UWV, geen hofbevel en geen kennisgewingstydperk nie, maar dit staan of val met twee dinge: 'n proeftydperkklousule wat voldoen aan artikel 7:652 van die Burgerlijk Wetboek, en 'n rede wat niks met 'n beskermde eienskap te doen het nie. Indien die klousule nietig is, is die ontslag onwettig en kan die werknemer nietigverklaring of vergoeding eis. Hierdie artikel kyk na die posisie vanuit die werkgewer se oogpunt; die werknemer se kant word uiteengesit in ons artikel oor ontslag tydens jou proeftydperk.
Om die proeftydperk-klousule reg te kry
Alles anders hang hiervan af. 'n Proeftydperk bestaan slegs indien dit geldig ooreengekom is, en die Nederlandse reg laat geen ruimte om 'n gebrekkige klousule agterna te herstel nie. Artikel 7:652 van die Burgerlijk Wetboek stel vier vereistes, en indien enige daarvan nie nagekom word nie, word die klousule in sy geheel nietig eerder as om dit tot die wettige maksimum te verminder.
Die klousule moet skriftelik ooreengekom word, hetsy in die dienskontrak of in 'n toepaslike kollektiewe arbeidsooreenkoms, en dit moet in plek wees wanneer die diens begin. Dit moet identies in lengte wees vir werkgewer en werknemer. Dit moet die statutêre maksimum vir die tipe kontrak respekteer. En dit mag nie in 'n opvolgkontrak met dieselfde werkgewer, of met 'n opvolgerwerkgewer, verskyn nie, tensy die nuwe posisie duidelik verskillende vaardighede of verantwoordelikhede as die vorige een vereis.
Maksimum proeftydperke volgens kontraksoort
| Tipe kontrak | Maksimum proeftydperk |
|---|---|
| Vaste termyn van ses maande of minder | Geen proeftydperk mag ooreengekom word nie |
| Vaste termyn langer as ses maande maar korter as twee jaar | Een maand |
| Vaste termyn sonder 'n einddatum vasgestel op die kalender | Een maand |
| Vaste termyn van twee jaar of langer | Twee maande |
| Kontrak vir 'n onbepaalde tydperk | Twee maande |
’n Kollektiewe ooreenkoms mag die maksimum van een maand tot twee maande verleng, maar slegs waar die kollektiewe ooreenkoms dit wel sê en op jou organisasie van toepassing is. Niks anders kan nie. ’n Klousule wat ’n enkele dag te lank is, of wat die werkgewer ’n langer tydperk as die werknemer gee, is nietig, en daarmee saam verdwyn die hele spesiale regime: die beëindiging moet dan aan die gewone reëls voldoen, wat dit nie sal doen nie.
Die reël oor opeenvolgende kontrakte vang meer organisasies as enige ander. 'n Nuwe proeftydperkklousule in 'n tweede kontrak vir dieselfde werk is nietig. So ook 'n klousule in die eerste kontrak van 'n maatskappy wat 'n onderneming oorneem, met betrekking tot personeel wat daarmee saam oorgeplaas is, en 'n klousule wat ooreengekom is wanneer 'n agentskapwerker na jou eie betaalstaat oorskakel wat dieselfde werk doen. Die uitsondering vir 'n aantoonbaar verskillende posisie word streng gelees; 'n bevordering binne dieselfde dissipline sal selde kwalifiseer.
Wanneer en hoe jy kan beëindig
Met 'n geldige klousule is die beëindiging self eenvoudig. Dit tree onmiddellik in werking, dit kan op enige dag binne die proeftydperk gegee word, insluitend die eerste en die laaste, dit benodig geen kennisgewingstydperk nie, en dit vereis geen UWV-toestemming of 'n bevel van die subdistrikshof nie. Dit kan ook gegee word voordat die werknemer werklik begin werk het, mits die kontrak gesluit is en die proeftydperk begin loop het.
Die statutêre verbod op ontslag staan nie in die pad nie. Buite proeftydperk mag 'n werkgewer nie gedurende die eerste twee jaar van siekte, tydens swangerskap en kraamverlof, of omdat 'n werknemer in die ondernemingsraad dien, ontslaan nie. Die Burgerlike Wetboek maak 'n uitdruklike uitsondering vir ontslag in die proeftydperk, dus is 'n ontslag tydens siekteverlof op sigself wettig. Daardie uitsondering sê niks oor die rede nie, en die rede is waar die blootstelling lê.
Tydsberekening is meedoënloos. Die proeftydperk eindig op die datum wat in die kontrak vasgestel is en kan nie verleng word nie, nie deur siekte, nie deur vakansie nie, en nie deur ooreenkoms met die werknemer nie. 'n Beëindiging wat een dag laat gekommunikeer word, is 'n beëindiging buite proeftyd, wat beteken dat dit ongeldig is en die kontrak voortduur. Waar 'n besluit geneem is, tree dieselfde dag daarop op.
’n Mondelinge ontslag is regtens geldig, maar dis ’n swak idee. Die werkgewer dra die bewyslas dat die ontslag binne die proeftydperk gekommunikeer is, en ’n mondelinge kennisgewing wat die werknemer later betwis, is baie moeilik om te bewys. Bevestig dit skriftelik op dieselfde dag, meld die datum waarop die diens eindig, en gebruik ’n metode wat bewys van ontvangs lewer.
Moenie vir summiere ontslag gryp nie
Waar wangedrag tydens proeftydperk aan die lig kom, gee werkgewers soms eerder 'n ontslag op staande voet (summiere ontslag). Daar is selde enige rede om dit te doen. Summiere ontslag vereis 'n dringende oorsaak, onmiddellike kennisgewing en 'n onmiddellike opgawe van die rede, en as die hof bevind dat enige van diegene wat dit verlang, die werkgewer in die gesig staar 'n eis vir onregmatige ontslag. 'n Proeftydperk-beëindiging bereik dieselfde resultaat sonder enige van daardie vereistes. Gebruik die eenvoudiger instrument.
Die rede: waarop jy wel en nie mag staatmaak nie
Die proeftydperk bestaan sodat die werkgewer kan bepaal of die werknemer geskik is vir die werk: prestasie, vaardighede, betroubaarheid, die manier waarop die persoon in die span funksioneer. 'n Ontslag gebaseer op daardie assessering is presies waarvoor die instrument is, en dit hoef nie 'n ernstige tekortkoming te wees nie. 'n Redelike twyfel oor geskiktheid is voldoende.
Wat die proeftydperk nie doen nie, is om die wet op gelyke behandeling op te skort. 'n Ontslag gemotiveer deur geslag, insluitend swangerskap, geboorte en kraam; ras of etniese oorsprong; nasionaliteit; godsdiens of geloof; politieke oortuiging; seksuele oriëntasie; burgerlike status; gestremdheid of chroniese siekte; ouderdom; of die aantal werksure of die vastetermyn-aard van die kontrak, is onwettig ongeag wat die kontrak bepaal. Die onderskeid wat in die praktyk saak maak, is tussen die ontslag van 'n werknemer wat toevallig siek is en die ontslag van 'n werknemer weens siekte of gestremdheid. Die eerste is toelaatbaar; die tweede is diskriminasie.
Viktimisasie is 'n aparte lokval. 'n Ontslag wat volg op 'n klagte oor diskriminasie of teistering, 'n verslag van onveilige werksomstandighede, 'n klokkenluidersverslag, of 'n werknemer wat aandring op 'n statutêre reg, is onwettig op daardie grond alleen, onafhanklik daarvan of die oorspronklike klagte gegrond was.
Benewens hierdie verbodsbepalings, lê die standaard van goeie werkgewergedrag in artikel 7:611 van die Burgerlijk Wetboek. 'n Werkgewer wat glad nie terugvoer gegee het nie en toe op die laaste dag weens onderprestasie ontslaan het, wat ontslaan het op grond van feite waarvan hy reeds geweet het toe hy die aanbod gemaak het, of wat die proeftydperk gebruik het om 'n afname in werklas te absorbeer eerder as om die persoon te assesseer, is kwesbaar selfs waar geen beskermde grond betrokke is nie. Die remedie in sulke gevalle is gewoonlik vergoeding eerder as nietigverklaring, maar dit is 'n werklike koste.
Jy moet die redes skriftelik gee indien gevra
Artikel 7:676 van die Burgerlijk Wetboek verplig die party wat beëindig om die redes skriftelik op versoek van die ander party te vermeld. In die praktyk beteken dit die werkgewer. Die verpligting is ongekwalifiseerd: daar is geen diskresie om te weier nie, en 'n weiering, of 'n antwoord wat vaag is of wat mettertyd verander, word deur die howe beskou as 'n aanduiding dat die werklike rede een is wat nie vermeld kon word nie.
Berei die antwoord voor voordat u ontslaan, eerder as daarna. 'n Kort, feitelike en akkurate uiteensetting van die gronde, in ooreenstemming met wat werklik met die werknemer bespreek is, sluit die saak in die meeste gevalle af. 'n Antwoord wat weke later opgestel word, sodra 'n prokureur betrokke is, lui altyd as rekonstruksie. Waar terugvoer gedurende die proeftydperk gegee is, verwys daarna en na die datums daarvan.
Wat 'n proeftydperk-ontslag kos
Die oorgangsbetaling is betaalbaar. Sedert 2020 ontstaan die reg op 'n oorgangsvergoeding vanaf die eerste dag van indiensneming, so dit ontstaan ook waar die werkgewer gedurende die proeftydperk beëindig. Dit beloop een derde van 'n bruto maandelikse salaris vir elke volle jaar diens, pro rata bereken vir die oorblywende deel, wat na 'n paar weke 'n klein bedrag is, maar 'n bedrag wat betaal moet word. Dit is nie betaalbaar waar die werknemer bedank nie, en dit is nie betaalbaar waar die beëindiging voortspruit uit ernstig skuldige gedrag deur die werknemer nie.
Die res van die finale skikking volg die gewone reëls: salaris tot en met die laaste dag, betaling van opgehoopte en ongebruikte vakansie-ure, die pro rata vakansietoelaag, en enige ander opgehoopte komponente. Indien die werknemer 'n skriftelike verklaring van indiensneming, 'n getuigschrift, aanvra, moet dit verskaf word, en dit mag slegs 'n assessering van die werknemer se prestasie bevat indien die werknemer ook daarvoor vra.
Twee kontraktuele punte is die moeite werd om na te gaan voordat jy daarop staatmaak. 'n Nie-mededingingsklousule in 'n vastetermynkontrak is slegs geldig indien dit vergesel word van 'n skriftelike verklaring van dwingende sakebelange wat dit in die individuele geval regverdig, en standaardbewoording sal nie deug nie. 'n Studiekoste-terugbetalingsklousule is slegs afdwingbaar binne die perke van die statutêre reëls oor opleidingskoste, en opleiding wat die werkgewer verplig is om te verskaf, mag glad nie van die werknemer gehef word nie.
Indien die werknemer siek is wanneer die kontrak eindig
'n Ontslag tydens proeftydperk is wettig terwyl die werknemer met siekteverlof is, maar dit laat nie die siekte van jou lêer verdwyn nie. Die verpligting om lone te bly betaal, eindig met die dienskontrak. Van daardie oomblik af val die werknemer terug op siektevoordele van die UWV as 'n sogenaamde vangnetter, 'n werknemer sonder 'n werkgewer ten tyde van siekte.
Daardie voordeel is nie noodwendig neutraal vir die werkgewer nie. Siektevoordele wat aan voormalige werknemers betaal word, word aan die werkgewer toegeskryf deur die gedifferensieerde bydrae kragtens die Wet financiering sociale verzekeringen, dus kan 'n kort diens wat in 'n siekteperiode eindig, jare daarna 'n koste meebring. Werkgewers wat hul eie risiko kragtens die Ziektewet dra, dra die voordeel direk. Voordat u tydens 'n siekteperiode beëindig, vra u salarisadviseur wat die toerekening sal wees; dit verander soms die kommersiële berekening, en dit is nie 'n vraag wat 'n prokureur vir u kan beantwoord nie.
Let ook daarop dat ontslag terwyl die werknemer siek is, die argument uitlok dat siekte die rede was. Waar die geskiktheidskwessies die siekteverlof voorafgaan en gedokumenteer is, faal daardie argument. Waar dit nie die geval is nie, is dit moeilik om te beantwoord.
Alternatiewe vir 'n proeftydperk-ontslag
Ontslag is nie altyd die regte instrument nie, en drie alternatiewe is die moeite werd om te oorweeg voordat jy dit gebruik.
Die eerste is om bloot 'n korttermynkontrak te laat verval. 'n Termynkontrak eindig van regswege op die einddatum sonder enige ontslag. Waar die kontrak vir ses maande of langer geduur het, moet die werkgewer die werknemer skriftelik ten minste een maand voor die einddatum in kennis stel of dit voortgesit sal word en, indien wel, op watter voorwaardes. Die mislukking van daardie kennisgewing verleng nie die kontrak nie, maar dit verplig die werkgewer om vergoeding gelykstaande aan een maand salaris te betaal, pro rata vir 'n korter vertraging. Teken die kennisgewingsdatum aan die begin van die kontrak aan eerder as die einde.
Die tweede is beëindiging met wedersydse toestemming in 'n vaststellingsooreenkoms (skikkingsooreenkoms). Dit is die moeite werd om te oorweeg waar die verhouding nie werk nie, maar die proeftydperk-klousule twyfelagtig is, of waar die werknemer 'n klagte ingedien het en 'n skoon breuk verkieslik is bo 'n dispuut oor die rede. Onthou dat die werknemer 'n statutêre tydperk van veertien dae het om die ooreenkoms te ontbind sonder om redes te verskaf, en dat hierdie tydperk in die ooreenkoms self genoem moet word; indien nie, word dit drie weke.
Die derde is om die res van die proeftydperk behoorlik te gebruik. Waar die bekommernis oor bekwaamheid eerder as gedrag gaan, los 'n gedokumenteerde gesprek met konkrete verwagtinge en 'n kort hersieningsdatum dikwels die saak op, en indien nie, lewer dit presies die lêer op wat jy nodig het. Dit plaas jou ook in 'n verdedigbare posisie oor goeie werkgewergedrag, wat die alternatief van stilswye gevolg deur 'n laaste-dag-ontslag nie doen nie.
Die bestuur van die proeftydperk sodat ontslag die uitsondering is
Die proeftydperk is 'n assesseringsinstrument, en organisasies wat dit as een beskou, ontslaan baie minder mense en verloor baie minder sake. Drie gewoontes doen die meeste van die werk.
Stel verwagtinge skriftelik aan die begin. 'n Kort nota van wat die persoon verwag word om onafhanklik te kan doen teen die einde van die proeftydperk, gestuur in die eerste week, kos niks en omskep 'n subjektiewe indruk in 'n meetbare een. Dit beskerm ook die werknemer, wat die punt van die oefening is.
Hou ten minste een tussentydse gesprek, halfpad deur, en neem dit in twee of drie sinne per e-pos aan die werknemer op. Daardie e-pos is die waardevolste dokument in enige latere dispuut, want dit is gelyktydig, dit word nie betwis nie, en dit bevestig dat die bekommernisse bestaan het voor wat die werknemer ook al later sê die ontslag veroorsaak het. Dit gee die werknemer ook 'n werklike kans om koers te korrigeer, wat goeie werkgewergedrag vereis.
Besluit betyds. Lynbestuurders laat die besluit gereeld tot die laaste dae, wat lei tot haastige ontslag, gemiste sperdatums en ontslag wat gekommunikeer word nadat die tydperk verstryk het. Stel 'n interne sperdatum 'n week voor die einddatum vas en neem die besluit dan.
Laastens, lei die mense op wat werklik die boodskap oordra. Die meeste van die skade in hierdie gevalle word in die gesprek self aangerig, deur 'n bestuurder wat 'n rede improviseer, wat iets sê oor swangerskap, gesondheid of ouderdom in 'n poging om vriendelik te wees, of wat iets belowe wat die organisasie nie sal nakom nie. 'n Eenbladsy-skrif en 'n duidelike reël dat die skriftelike bevestiging van HR kom, verhoed byna alles daarvan.
Waar werkgewers dit verkeerd doen
Die geskille wat 'n hof bereik, draai amper altyd om een van 'n klein aantal herhalende foute, en almal is vermybaar tydens die opstelstadium.
| Mistake | Gevolg | Hoe om dit te vermy |
|---|---|---|
| Geen skriftelike proeftydperkklousule nie | Geen proeftydperk bestaan nie; die ontslag is onwettig. | Plaas die klousule in die getekende kontrak, van krag vanaf die eerste werksdag. |
| Klousule langer as die statutêre maksimum | Die hele klousule is nietig; dit word nie tot die maksimum verminder nie. | Pas die klousule by die kontraktermyn en kontroleer die kollektiewe ooreenkoms voordat u twee maande op 'n korter kontrak gebruik. |
| Verskillende periodes vir werkgewer en werknemer | Die klousule is nietig. | Noem een tydperk wat op beide partye van toepassing is. |
| Proeftydperkklousule in 'n opvolgkontrak | Die klousule is nietig tensy die nuwe rol duidelik verskillende vaardighede vereis. | Beoordeel geskiktheid in die eerste kontrak; moenie op 'n tweede byt staatmaak nie. |
| Beëindiging een dag na die einddatum | Gewone ontslagwetgewing is van toepassing; die ontslag is ongeldig. | Teken die einddatum aan en tree 'n paar dae voor die tyd op. |
| Rede wat verband hou met swangerskap, siekte of 'n ander beskermde grond | Nietigverklaring of billike vergoeding, plus reputasieblootstelling. | Teken die geskiktheidsgronde gelyktydig en voordat enige openbaarmaking gemaak is, aan. |
| Mondelinge beëindiging sonder bevestiging | Die werkgewer kan nie bewys dat die ontslag binne die proeftydperk plaasgevind het nie. | Bevestig skriftelik dieselfde dag, met bewys van ontvangs. |
| Geen terugvoer op enige stadium nie, dan ontslag op die laaste dag | Skending van goeie werkgewergedrag; vergoeding. | Hou en neem ten minste een tussentydse gesprek op. |
Werknemers met 'n verblyfpermit
Waar die werknemer 'n verblyfpermit het wat aan u organisasie as borg gekoppel is, het 'n proeftydperk-ontslag gevolge buite die arbeidsreg. As 'n erkende borg is u verplig om die IND in kennis te stel van relevante veranderinge, insluitend die einde van die diens, binne die tydperk wat die immigrasiereëls voorskryf, en versuim om dit te doen kan u erkende borgstatus beïnvloed. Die werknemer ontvang gewoonlik 'n soekperiode waarin hy 'n nuwe borg kan vind voordat die permit teruggetrek word.
Twee praktiese punte volg. Vertel die werknemer wat die posisie is eerder as om hulle dit self te laat ontdek, want 'n werknemer wat eers van die immigrasiegevolge van die IND te hore kom, is baie meer geneig om die ontslag te betwis. En kyk of die salariskriterium en die kennisgewingsverpligtinge dwarsdeur die indiensneming nagekom is, aangesien 'n proeftydperk-ontslag dikwels 'n hersiening van die lêer deur beide kante tot gevolg het.
Indien die werknemer die ontslag betwis
Die roete is 'n petisie aan die kantonrechter (subdistrikshof) kragtens artikel 7:681 van die Burgerlijk Wetboek. Die hof kan die beëindiging nietig verklaar, in welke geval die dienskontrak herleef en lone vir die tussenliggende tydperk verskuldig is, of dit kan eerder 'n billike vergoeding, 'n billike vergoeding, toeken. In 'n verhouding van 'n paar weke is vergoeding die meer algemene uitkoms, maar nietigverklaring van 'n beëindiging wat maande tevore plaasgevind het, is 'n duur gevolg.
Die werknemer is gebonde aan kort verbeuringstermyne: twee maande vanaf die einde van die diens vir 'n versoek ingevolge artikel 7:681, en drie maande vir 'n eis op die oorgangsbetaling. Hierdie is nie verjaringstermyne nie en niks skort hulle op nie, dus is 'n werkgewer wat genader word nadat daardie tydperke verstryk het, in 'n sterk posisie op daardie punt alleen. Moenie stilswye in die eerste weke egter as die einde van die saak beskou nie.
Twee bewyspunte beslis die meeste gevalle. Die eerste is die geldigheid van die proeftydperkklousule, wat die werkgewer moet kan demonstreer uit die getekende kontrak en, waar relevant, die kollektiewe ooreenkoms. Die tweede is die rede. In diskriminasiesake word die bewyslas gedeel: sodra die werknemer feite aanvoer wat aanleiding gee tot 'n vermoede van diskriminasie, tipies die tydsberekening van die ontslag in verband met 'n openbaarmaking, val dit op die werkgewer om te bewys dat geen diskriminasie 'n rol gespeel het nie. 'n Werkgewer met gelyktydige notas van prestasiebekommernisse wat dateer van voor die openbaarmaking voldoen aan daardie bewyslas; 'n werkgewer met niks op lêer nie, doen dit gewoonlik nie.
Die werknemer kan ook 'n klagte indien by die College voor de Rechten van de Mens, die Nederlandse Instituut vir Menseregte, wat gratis 'n gemotiveerde mening uitreik. Die mening is nie bindend nie, maar dit is openbaar en dit word gereeld in daaropvolgende verrigtinge gesteun, dus verdien 'n versoek van die Instituut 'n weldeurdagte reaksie eerder as 'n formele een.
Voordat jy ontslaan: 'n kort kontrolelys
Verifieer eers die klousule: is dit skriftelik, is dit gelyk vir beide partye, pas dit by die kontraktermyn, en is dit die eerste kontrak vir hierdie werk? Kontroleer dan die datum: val die beëindiging binne die tydperk, met 'n marge van ten minste 'n paar dae.
Gaan dan die rede na. Skryf in een of twee sinne die geskiktheidsgrond neer waarop jy staatmaak, en kyk of enigiets in die voorafgaande weke gebeur het wat 'n buitestaander met die besluit kan verbind: 'n swangerskapaankondiging, 'n tydperk van siekte, 'n versoek om verlof, 'n klagte. Indien daar so 'n verband is, moet die lêer toon dat die bekommernisse dit voorafgegaan het.
Kommunikeer dan die besluit persoonlik, bevestig dit op dieselfde dag skriftelik met die einddatum, berei die skriftelike redes voor indien dit versoek word, en bereken die oorgangsbetaling en die finale skikking sodat dit betyds betaal word eerder as na 'n herinnering.
Law & More adviseer werkgewers oor proeftydperkklousules, oor die tydsberekening en bewoording van 'n proeftydperk-ontslag, en oor die verdediging van eise wat daarna ingestel word. Ons hersien kontraksjablone en kollektiewe ooreenkomsbepalings voordat probleme ontstaan, en ons tree op in verrigtinge voor die subdistrikshof waar 'n ontslag betwis word. As u 'n ontslag gedurende 'n proeftydperk oorweeg, of u 'n brief ontvang het wat een betwis, kontak ons voor die volgende stap. Ons breër riglyne oor ontslag word uiteengesit in ons artikel oor hoe om werknemers ontslag wettig te hanteer.
Hoe Law & More kan jou hiermee help, word op ons verduidelik ontslagprokureur bladsy.
