Vir baie werkgewers is dit aanloklik om werknemers 'n kontrak sonder vaste werksure aan te bied. In hierdie situasie is daar 'n keuse tussen drie vorme van oproepkontrakte: 'n oproepkontrak met voorlopige ooreenkoms, 'n min-maks kontrak en die nul-ure kontrak. Hierdie blog sal laasgenoemde variant bespreek. Wat beteken 'n nul-ure kontrak naamlik vir beide werkgewer en werknemer en watter regte en verpligtinge vloei daaruit voort?
Wat is 'n nul-ure kontrak
Met 'n nul-ure-kontrak word die werknemer deur 'n dienskontrak by die werkgewer in diens geneem, maar het geen vaste werksure nie. Dit staan die werkgewer vry om die werknemer op te roep wanneer dit ook al nodig is. Weens die buigsame aard van 'n nul-ure kontrak, verskil die regte en verpligtinge van 'n normale dienskontrak (vir (on)vaste termyn).
Regte en verpligtinge
Die werknemer is verplig om werk toe te kom wanneer hy deur die werkgewer geroep word. Aan die ander kant is die werkgewer verplig om die werknemer minstens 4 dae skriftelik kennis te gee. Bel die werkgewer die werknemer binne 'n korter tydperk? Dan hoef hy nie daarop te reageer nie.
’n Soortgelyke spertyd geld wanneer die werkgewer die werknemer gebel het, maar dit is nie meer nodig nie. In daardie situasie moet die werkgewer dus die werknemer 4 dae vooruit kanselleer. Indien hy nie hierdie spertyd nakom nie (en hy kanselleer die werknemer byvoorbeeld 3 dae vooruit), is hy verplig om lone te betaal vir die ure wat vir die werknemer geskeduleer was.
Ook belangrik is die duur van die oproep. Indien die werknemer vir minder as 3 uur op 'n slag opgeroep word, is hy geregtig op ten minste 3 uur se betaling. Om hierdie rede, bel nooit jou oproep werknemer vir minder as 3 uur nie.
Voorspelbare werkpatroon
Vanaf 1 Augustus 2022 sal werkers op nul-ure kontrakte meer regte hê. Wanneer die werknemer vir 26 weke (6 maande) in diens van 'n nul-ure kontrak is, kan hy 'n versoek by die werkgewer indien vir voorspelbare ure. In 'n maatskappy met <10 werknemers, moet hy binne 3 maande skriftelik op hierdie versoek reageer. In 'n maatskappy met >10 werknemers moet hy binne 1 maand reageer. Indien daar geen reaksie is nie, word die versoek outomaties aanvaar.
Vaste ure
Wanneer 'n werknemer op 'n nul-ure kontrak vir ten minste 12 maande in diens is, is die werkgewer verplig om die werknemer 'n aanbod van 'n vaste aantal ure te maak. Hierdie aanbod moet (minstens) gelykstaande wees aan die gemiddelde aantal ure wat daardie jaar gewerk is.
Die werknemer is nie verplig om hierdie aanbod te aanvaar nie, en kan ook kies om sy nul-ure-kontrak te hou. As die werknemer dit doen, en dan vir nog 'n jaar op 'n nul-ure kontrak in diens is, is jy weer verplig om 'n aanbod te maak.
Siekte
Ook tydens siekte het die werknemer op 'n nul-ure kontrak sekere regte. Indien die werknemer siek word gedurende 'n tydperk waar hy op roep is, sal hy ten minste 70% van die salaris vir die ooreengekome oproeptydperk ontvang (indien dit laer as minimum loon is, sal hy die wettige minimum loon ontvang).
Bly die werknemer op 'n nul-ure kontrak siek wanneer die oproepperiode verby is? Dan is hy nie meer geregtig op lone nie. Bel die werkgewer hom dan nie meer nie al is hy vir ten minste 3 maande in diens? Dan behou hy soms nog die reg op lone. Dit kan byvoorbeeld die geval wees as gevolg van die bestaan van 'n oproepverpligting wat volg uit die aanname dat 'n vaste werkpatroon vasgestel is.
Beëindiging van nul-ure kontrak
Die werkgewer kan nie die nul-ure kontrak beëindig net deur nie meer die werknemer te bel nie. Dit is omdat die kontrak eenvoudig op hierdie manier voortbestaan. As ’n werkgewer kan jy die kontrak slegs by wyse van wet beëindig (omdat die vastetermyn dienskontrak verstryk het) of deur behoorlike kennisgewing of ontbinding. Dit kan gedoen word deur onderlinge toestemming ontslag deur byvoorbeeld 'n skikkingsooreenkoms.
Opeenvolgende kontrakte
Wanneer die werkgewer elke keer 'n nul-ure kontrak met dieselfde werknemer vir 'n vasgestelde tydperk aangaan, en na die beëindiging van hierdie kontrak 'n nuwe vastetermynkontrak aangaan, loop dit die risiko dat die kontrakkettingreëls kom. in die spel.
In die geval van 3 opeenvolgende kontrakte, waar die intervalle (tydperk waar werknemer geen kontrak het nie) elke keer minder as 6 maande is, word die laaste kontrak (die derde), outomaties omgeskakel na 'n oop kontrak (met geen einddatum).
Die kettingreël geld ook wanneer meer as 1 kontrak met tussenposes van tot 6 maande met die werknemer aangegaan is, en die duur van hierdie kontrakte oorskry 24 maande (2 jaar). Die laaste kontrak word dan ook outomaties omgeskakel na 'n oop kontrak.
Soos jy kan sien, is 'n nul-ure kontrak aan die een kant 'n gerieflike en lekker manier vir werkgewers om werknemers buigsaam te laat werk, maar aan die ander kant is daar baie reëls daaraan verbonde. Daarbenewens is daar vir die werknemer min voordele verbonde aan 'n nul-ure-kontrak.
Nadat u hierdie blog gelees het, het u nog vrae oor nul-ure-kontrakte of ander vorme van oproepkontrakte? Indien wel, kontak ons asseblief. Ons werksadvokate sal jou graag verder help.