Ontslag tydens proeftydperk

Gedurende 'n proeftydperk kan werkgewer en werknemer mekaar leer ken. Die werknemer kan sien of die werk en die onderneming na wense is, terwyl die werkgewer kan sien of die werknemer geskik is vir die werk. Ongelukkig kan dit lei tot ontslag vir die werknemer. Kan die werkgewer 'n werknemer om die een of ander rede binne die proeftydperk ontslaan? In hierdie blogartikel word verduidelik wat u as werknemer of werkgewer kan verwag. Ons sal eers bespreek wanneer 'n proeftydperk aan die wetlike vereistes voldoen. Vervolgens word die reëls rakende ontslag gedurende die proeftydperk bespreek.

Ontslag tydens proeftydperk

Wettige proeftydperk

Aangesien ander vereistes van toepassing is op ontslag binne die proeftydperk as op ontslag buite die proeftydperk, is dit hoofsaaklik relevant of die proeftydperk aan die wetlike vereistes voldoen. Ten eerste moet die proeftydperk vir beide partye dieselfde wees. Tweedens moet die proeftydperk skriftelik ooreengekom word. Daar kan byvoorbeeld in die (kollektiewe) arbeidsooreenkoms ooreengekom word.

Duur van die proeftydperk

Daarbenewens mag die proeftydperk nie langer as wettiglik toelaatbaar wees nie. Dit hang af van die duur van die dienskontrak. Die wet bepaal byvoorbeeld dat geen proeftydperk van toepassing mag wees in die geval van 'n dienskontrak van 6 maande of minder nie. As die dienskontrak minder as 1 jaar duur, maar langer as 6 maande is, geld 'n maksimum van 1 maand. As die kontrak vir twee jaar of langer gesluit word (bv. Vir 'n onbepaalde tyd), is 'n maksimum tydperk van 2 maande van toepassing.

Proeftydperk in 'n nuwe dienskontrak met dieselfde werkgewer

Dit blyk ook uit die wet dat 'n proeftydperk in 'n nuwe dienskontrak met dieselfde werkgewer in beginsel nie toegelaat word nie, tensy die nuwe dienskontrak duidelik verskillende vaardighede of verantwoordelikhede vereis. 'N Nuwe proeftydperk mag nie ingesluit word as dieselfde werk 'n opvolger werkgewer (bv. Tydelike diens) betrek nie. Die gevolg hiervan is dat daar kragtens die wet in beginsel net een keer oor 'n proeftydperk ooreengekom kan word.

Proeftydperk voldoen nie aan wetlike vereistes nie

As 'n proeftydperk nie aan die wetlike vereistes voldoen nie (bv. Omdat dit langer is as wat toegelaat word), word dit as nietig beskou. Dit beteken dat die proeftydperk nie bestaan ​​nie. Dit het gevolge vir die geldigheid van 'n ontslag, omdat die gereelde regsreëls oor ontslag toepas. Dit is onderworpe aan strenger vereistes as ontslag gedurende die proeftydperk.

Ontslag binne die proeftydperk

As 'n proeftydperk wel voldoen aan die wetlike vereistes hierbo beskryf, is 'n meer buigsame ontslagskema van toepassing. Dit beteken dat die dienskontrak te eniger tyd binne die proeftydperk beëindig kan word sonder 'n wetlike redelike grond vir ontslag. As gevolg hiervan, kan die werknemer ook tydens die proeftydperk in die geval van siekte ontslaan word, en is hy in hierdie geval nie geregtig op 'n langer proeftydperk nie. By die beëindiging van die dienskontrak is 'n mondelinge verklaring voldoende, hoewel dit verkieslik is om dit skriftelik te bevestig. Beëindiging van die dienskontrak gedurende die proeftydperk kan onder hierdie voorwaardes vir beide die werknemer en die werkgewer plaasvind. Dit is ook moontlik as die werknemer nog nie met sy werk begin het nie. In die geval van ontslag binne die proeftydperk, is die werkgewer nie verplig om voort te gaan om lone te betaal nie en is hy boonop nie verplig om skadevergoeding te betaal nie.

Rede vir ontslag

Die werkgewer is nie verplig om redes te gee wanneer hy of sy die dienskontrak beëindig nie. Die werkgewer moet dit egter op versoek van die werknemer verduidelik. Dieselfde geld vir die werknemer as die werkgewer 'n motivering vir die beëindiging wil hê. Die motivering vir die ontslag moet skriftelik verstrek word.

Reg op voordele

As 'n werknemer tydens die proeftydperk wil bedank, is hy of sy nie geregtig op WW-voordeel nie. Hy of sy mag egter geregtig wees op 'n maatskaplike bystandsvoordeel van die munisipaliteit. As 'n werknemer weens siekte ontslaan word, kan hy of sy op grond van die Wet op Ziektevoordele (Ziektewet) geregtig wees op voordeel.

diskriminasie

Die werkgewer is egter verplig om die verbod op diskriminasie na te kom wanneer die dienskontrak beëindig word. Daarom mag die werkgewer nie die kontrak beëindig in verband met geslag (bv. Swangerskap), ras, godsdiens, oriëntasie, gestremdheid of chroniese siekte nie. Dit is egter hier van belang dat beëindiging binne die proeftydperk tydens swangerskap of chroniese siekte toegelaat word in verband met 'n algemene ontslagrede.

As die ontslag diskriminerend is, kan dit deur die distrikshof nietig verklaar word. Dit moet binne twee maande na die ontslag aangevra word. Ten einde so 'n versoek toe te staan, moet die werkgewer ernstige skuld dra. As die hof ten gunste van die werknemer beslis, is die werkgewer die salaris verskuldig, aangesien die kennisgewing van ontslag ongeldig geag word. Die werkgewer is nie verplig om die skade te vergoed nie. In plaas van nietigverklaring, is dit ook moontlik om in die geval van diskriminerende beëindiging billike vergoeding te eis, in welke geval geen ernstige verwyt hoef te bewys nie.

Staan u voor ontslag of is u van plan om 'n werknemer gedurende 'n proeftydperk af te dank? Indien wel, kontak asb Law & More. Ons prokureurs is kundiges op die gebied van die arbeidsreg en bied u graag advies of advies tydens die proses. Het u enige vrae oor ons dienste of oor ontslag? Meer inligting kan ook op ons webwerf gevind word: ontslag.webwerf.

Deel