Voorsigtige ontslag

Enigiemand kan ontslag in die gesig staar. Daar is 'n goeie kans, veral in hierdie onsekere tyd, dat die werkgewer die beslissing oor die ontslag sal neem. As die werkgewer egter met ontslag wil voortgaan, moet hy steeds sy beslissing op een van die spesifieke redes vir ontslag baseer, dit goed staaf en bewys dat dit bestaan. Daar is agt uitputtende wetlike gronde vir ontslag.

Voorsigtige ontslag

Die mees relevante grond wat op die oomblik aandag verdien, is omsigtige ontslag. Die impak van die korona-krisis op ondernemings is immers enorm en het gevolge, nie net vir die manier waarop werk binne die onderneming gedoen kan word nie, maar ook en veral vir die verkoopsvolume. Aangesien werk tot stilstand kom, gaan die meeste ondernemings steeds voort. Binnekort kan die situasie ontstaan ​​waarin die werkgewer gedwing word om sy personeel af te dank. Vir die meeste werkgewers is loonkoste die item met die hoogste koste. Dit is waar dat werkgewers in hierdie onsekere tydperk 'n beroep op die Noodfonds vir oorbrugging van indiensneming (NOU) kan doen en dat die loonkoste deels deur die regering vergoed word, sodat die werkgewers nie hul werknemers sal ontslaan nie. Die noodfonds het egter slegs betrekking op 'n tydelike reëling vir 'n maksimum periode van drie maande. Daarna stop hierdie vergoeding in loonkoste en sal baie werknemers weens ekonomiese redes, soos verswakte finansiële posisie of werkverlies, nog steeds ontslag moet ondervind.

Voordat die werkgewer om sake-redes kan aangaan, moet hy eers aansoek doen om 'n ontslagpermit van die UWV. Om in aanmerking te kom vir so 'n permit, moet die werkgewer:

  • behoorlik motiveer die rede vir ontslag en te demonstreer dat een of meer poste oor 'n toekomstige periode van 26 weke noodwendig verlore gaan as gevolg van maatreëls vir doeltreffende sakebedrywighede wat op hul beurt die gevolg is van saketoestande;
  • demonstreer dat dit nie moontlik is om die werknemer weer toe te ken nie 'n ander geskikte posisie binne sy geselskap;
  • demonstreer dat hy aan die refleksiebeginselmet ander woorde, die statutêre bevel van ontslag; die werkgewer is nie heeltemal vry om te kies watter werknemer vir ontslag moet nomineer nie.

Nadat die werknemer die geleentheid gekry het om homself daarteen te verdedig, besluit die UWV of die werknemer ontslaan kan word. As UWV toestemming gee vir ontslag, moet die werkgewer hom binne vier weke deur middel van 'n kansellasiebrief ontslaan. Wanneer 'n werknemer nie met die UWV se beslissing saamstem nie, kan hy 'n versoekskrif by die distrikshof indien.

In die lig van die voorafgaande kan die besluit oor die ontslag nie bloot deur die werkgewer geneem word nie en is sekere voorwaardes, wat streng is, van toepassing op 'n geldige ontslag. Daarbenewens hou ontslag sekere regte en verpligtinge vir die partye in. In die konteks is dit belangrik dat die partye die volgende punte in gedagte hou:

  • Verbod op ontslag. Wanneer 'n werknemer vir 'n bepaalde of onbepaalde tyd 'n dienskontrak het, kry hy 'n sekere mate van ontslagbeskerming. Daar is immers 'n aantal algemene en spesiale verbod op ontslag op grond waarvan die werkgewer nie sy werknemer mag ontslaan nie, of slegs onder spesiale omstandighede, ten spyte van die redes, soos omsigtigheids ontslag. Byvoorbeeld, die werkgewer mag nie sy werknemer tydens siekte ontslaan nie. As 'n werknemer siek word nadat die werkgewer die ontslagaansoek by die UWV ingedien het of 'n werknemer reeds herstel het toe die ontslagpermit uitgereik is, is die verbod op ontslag nie van toepassing nie en kan die werkgewer steeds voortgaan met ontslag.
  • Oorgangsbetaling. Beide permanente en buigsame werknemers het 'n statutêre reg tot oorgangsbetaling, ongeag die rede. Aanvanklik was 'n werknemer eers na twee jaar geregtig op oorgangsvergoeding. Met die instelling van die WAB op 1 Januarie 2020, sal die oorgangsbetaling vanaf die eerste werksdag opgebou word. Werknemers of werknemers wat tydens die proeftydperk ontslaan word, is ook geregtig op 'n oorgangsbetaling. Aan die ander kant sal die oorgangsbetaling vir werknemers met 'n dienskontrak van meer as tien jaar egter afgeskaf word. Dit beteken dat dit 'goedkoper' vir die werkgewer word om 'n werknemer met 'n langtermyn-dienskontrak te ontslaan.

Het u enige vrae oor ontslag? Meer inligting oor die gronde, prosedures en ons dienste kan op ons gevind word ontslagterrein. By Law & More ons verstaan ​​dat ontslag een van die mees verreikende maatreëls in die arbeidsreg is wat verreikende gevolge vir 'n werknemer sowel as 'n werkgewer het. Daarom gebruik ons ​​'n persoonlike benadering en kan ons u situasie en die moontlikhede bepaal. Het u te doen met ontslag? Kontak asseblief Law & More. Law & More advokate is kundiges op die gebied van ontslagreg en bied u graag regsadvies of hulp tydens 'n ontslagprosedure.

Deel