Werknemers het sekere verpligtinge om na te kom wanneer hulle siek word en siek is. ’n Siek werknemer moet siek aanmeld, sekere inligting verskaf en aan verdere regulasies voldoen. Wanneer afwesigheid voorkom, het beide werkgewer en werknemer regte en verpligtinge. In kort, dit is die primêre verpligtinge van die werknemer:
- Die werknemer moet siek by die werkgewer aanmeld wanneer hy siek is. 'n Werkgewer moet spesifiseer hoe die werknemer dit kan doen. Ooreenkomste oor afwesigheid word gewoonlik in 'n afwesigheidsprotokol neergelê. 'n Afwesigheidsprotokol is deel van die afwesigheidsbeleid. Dit stel die reëls vir afwesigheid en hoe siekverslae, afwesigheidregistrasie, afwesigheidstoesig, en herintegrasie in geval van (langtermyn) afwesigheid.
- Sodra die werknemer beter is, moet hy terugrapporteer.
- Tydens siekte moet die werknemer die werkgewer inlig oor die genesingsproses.
- Die werknemer moet ook beskikbaar wees vir ondersoeke en reageer op 'n oproep van die maatskappydokter. Die werknemer is verplig om saam te werk aan herintegrasie.
Binne sommige werksvelde kan daar 'n kollektiewe ooreenkoms wees. Dit kan ooreenkomste oor afwesigheid bevat. Hierdie ooreenkomste is leidend vir die werkgewer en die werknemer.
Gedurende die siektetydperk: werk aan herstel en herintegrasie.
Beide die werknemer en die werkgewer het 'n belang by die werknemer se herstel en herintegrasie. Herstel laat die werknemer toe om hul werk te hervat en te verhoed dat hy werkloos word. Boonop kan siekte lei tot 'n laer inkomste. Vir die werkgewer beteken 'n siek werknemer 'n gebrek aan arbeidsmag en 'n verpligting om voort te gaan om lone te betaal sonder enige quid pro quo.
Indien dit blyk dat 'n werknemer vir 'n langer tyd siek gaan wees, moet die werknemer aan die herintegrasieproses saamwerk. Tydens die herintegrasieproses is die volgende verpligtinge op die werknemer van toepassing (Artikel 7:660a van die Burgerlike Wetboek):
- Die werknemer moet saamwerk om die aksieplan daar te stel, aan te pas en te implementeer.
- Die werknemer moet 'n aanbod van die werkgewer aanvaar om werk te verrig wat as geskikte werk kwalifiseer.
- Die werknemer moet saamwerk met redelike maatreëls wat sorg vir herintegrasie.
- Die werknemer moet die beroepsgesondheid- en veiligheidsdiens inlig oor sy afwesigheid.
Die herintegrasieproses het die volgende fases:
- Die werknemer word siek. Hulle moet siek aanmeld by die werkgewer, waarvan die beroepsgesondheid- en veiligheidsdiens onmiddellik (binne sewe dae) in kennis gestel word.
- Voordat ses weke verbygaan, beoordeel die beroepsgesondheids- en veiligheidsdiens of daar (potensieel) langtermyn-siekteafwesigheid is.
- Binne ses weke verskaf die gesondheids- en veiligheidsdiens ’n probleemontleding. Met hierdie ontleding verskaf die gesondheids- en veiligheidsdiens inligting oor afwesigheid, die betrokke omstandighede en die moontlikhede vir herintegrasie.
- Voordat agt weke verbygaan, kom die werkgewer ooreen op 'n aksieplan met die werknemer.
- Die aksieplan word gereeld minstens een keer elke ses weke tussen die werkgewer en werknemer bespreek.
- Na 42 weke sal die werknemer siek aangemeld word by die UWV.
- 'n Eerstejaarsevaluering volg hierop.
- Na ongeveer 88 weke se siekte sal die werknemer 'n brief van die UWV ontvang met meer inligting oor aansoek om WIA-voordele.
- Na 91 weke volg die finale evaluering wat die toestand van herintegrasie beskryf.
- Nie later nie as 11 weke voor die WIA-voordeel moet begin, doen die werknemer aansoek om die WIA-voordeel, wat die herintegrasieverslag vereis.
- Na twee jaar stop die volgehoue betaling van lone, en die werknemer kan WIA-voordele ontvang. In beginsel eindig die werkgewer se verpligting om voort te gaan om lone te betaal na twee jaar van siekte (104 weke). Die werknemer kan dan vir WIA-voordele in aanmerking kom.
Voortgesette betaling in geval van siekte
Die werkgewer moet voortgaan om die siek werknemer met 'n permanente of tydelike kontrak ten minste 70% van die laasverdiende salaris en vakansietoelae te betaal. Is daar 'n hoër persentasie in die dienskontrak of kollektiewe ooreenkoms? Dan moet die werkgewer daaraan voldoen. Die duur van voortgesette betaling hang af van 'n tydelike of permanente kontrak, 'n maksimum van 104 weke.
Die reëls tydens vakansies
'n Siek werknemer verdien soveel vakansies op as 'n werknemer wat nie siek is nie en mag vakansies neem tydens siekte. Om dit te doen, moet die werknemer egter toestemming van die werkgewer soek. Dit kan nie maklik wees om dit self te assesseer nie. Daarom kan die werkgewer die maatskappydokter vir advies vra. Die maatskappydokter kan bepaal tot watter mate daardie vakansie bydra tot die siek werknemer se gesondheid. Die werkgewer besluit dan, deels op grond van hierdie advies, of die siek werknemer met vakansie kan gaan. Word die werknemer siek met vakansie? Die reëls geld dan ook. Selfs gedurende die vakansie is die werknemer verplig om siek te meld. Die werkgewer kan onmiddellik met afwesigheidsberading begin indien die werknemer in Nederland is. Is die werknemer in die buiteland siek? Dan moet hulle binne 24 uur siek aanmeld. Die werknemer moet ook toeganklik bly. Stem vooraf hieroor saam.
Wat as die werknemer nie daaraan voldoen nie?
Soms hou 'n siek werknemer nie by die ooreenkomste wat gemaak is nie en werk dus nie voldoende saam in hul herintegrasie nie. Byvoorbeeld, as die werknemer in die buiteland is en verskeie kere versuim het om vir hul maatskappydokter se afspraak op te daag of weier om geskikte werk te verrig. Gevolglik loop die werkgewer die risiko van 'n boete van UWV, naamlik volgehoue betaling van lone tydens siekte vir tot 'n derde jaar. 'n Werkgewer kan in hierdie geval maatreëls tref. Die raad is om 'n gesprek met die werknemer te begin en duidelik te stel dat hulle moet saamwerk in herintegrasie. As dit nie help nie, kan die werkgewer kies vir 'n loonopskorting of loonvriesing. Die werkgewer maak dit bekend deur die werknemer 'n geregistreerde brief hieroor te stuur. Eers hierna kan die maatreël geïmplementeer word.
Wat is die verskil tussen 'n loonvriesing en 'n loonopskorting?
Om die werknemer te kry om saam te werk, het die werkgewer twee opsies: om die salaris geheel of gedeeltelik op te skort of te staak. Wat die reg op lone betref, moet 'n onderskeid getref word tussen herintegrasie en beheer verpligtinge. Nie-nakoming van herintegrasieverpligtinge (weiering van geskikte werk, belemmering of vertraag van herstel, nie samewerking in die opstel, evaluering of aanpassing van 'n aksieplan) kan lei tot 'n loonvriesing. Die werkgewer hoef nie voort te gaan om lone te betaal vir die tydperk wanneer die werknemer nie sy verpligtinge nakom nie, selfs al voer die werknemer later wel sy pligte uit (art 7:629-3 BW). Die reg op lone bestaan ook nie indien die werknemer nie (of was nie) ongeskik vir werk nie. Gestel egter die werknemer versuim om aan die moniteringsvereistes te voldoen (verskyn nie by die maatskappydokter se spreekkamer nie, is nie op die voorgeskrewe tye beskikbaar nie, of weier om inligting aan die maatskappydokter te verskaf). In daardie geval kan die werkgewer die betaling van lone opskort. In daardie geval sal die werknemer steeds sy volle salaris betaal word indien hy aan die moniteringsvereistes voldoen. Met 'n loonvries verval die werknemer se reg op betaling. Die werknemer ontvang eers weer lone sodra hy die verpligtinge nakom. Met 'n loonopskorting bly die werknemer geregtig op lone. Slegs die betaling daarvan word tydelik gestaak totdat hy weer sy verpligtinge nakom. In die praktyk is loonopskorting die mees gebruikte manier van druk.
Meningsverskil
Die werkgewer kan verskil as die maatskappydokter beoordeel dat die werknemer nie (meer) siek is nie. Indien die werknemer nie saamstem nie, kan 'n deskundige mening van 'n onafhanklike instansie aangevra word.
'n Werknemer meld siek na 'n konflik.
Daar kan situasies wees waar die werkgewer van die werknemer verskil oor wanneer werk (gedeeltelik) hervat kan word. Gevolglik kan afwesigheid tot konflik lei. Inteendeel, 'n konflik in die werkplek kan ook die rede wees om siek te meld. Meld die werknemer siek aan na 'n botsing of onenigheid binne die werkplek? Indien wel, vra die maatskappydokter om te bepaal of die werknemer ongeskik is vir werk. 'n Maatskappydokter kan 'n rustydperk voorstel afhangende van die situasie en gesondheidsklagtes. Gedurende hierdie tydperk kan gepoog word, moontlik deur middel van bemiddeling, om die konflik op te los. Stem die werkgewer en werknemer nie saam nie, en is daar 'n begeerte om die kontrak met die werknemer te beëindig? Dan volg gewoonlik 'n gesprek oor 'n beëindigingsooreenkoms. Is dit nie suksesvol nie? Dan sal die werkgewer die subdistrikshof vra om die kontrak met die werknemer te beëindig. Hier is dit noodsaaklik dat 'n akkurate afwesigheidlêer op die werknemer opgebou word.
Die werknemer is geregtig op 'n oorgangstoelaag (vergoeding by ontslag) in beide 'n beëindigingsooreenkoms en beëindiging deur die subdistrikshof.
Siekteverlof op 'n tydelike kontrak
Is die werknemer nog siek wanneer die dienskontrak verstryk? Dan hoef die werkgewer nie meer aan hulle lone te betaal nie. Die werknemer vertrek dan ongelukkig. Die werkgewer moet die werknemer se siekte op hul laaste werksdag by die UWV aanmeld. Die werknemer ontvang dan 'n siektevoordeel van die UWV.
Advies oor afwesigheid
Om weens siekte nie te kan werk nie, veroorsaak dikwels baie 'gedoe'. Dit is dus belangrik om wakker te wees. Watter regte en verpligtinge geld, en wat is steeds moontlik en is nie meer moontlik nie? Het jy 'n vraag oor siekteverlof en wil jy raad hê? Kontak ons dan. Ons werksadvokate sal jou graag help!