Buigsame werk is 'n gesogte diensvoordeel. Inderdaad, baie werknemers wil graag van die huis af werk of buigsame werksure hê. Met hierdie buigsaamheid kan hulle werk en privaat lewe beter kombineer. Maar wat sê die wet hieroor?
Die Wet op Buigsame Werk (Wfw) gee werknemers die reg om buigsaam te werk. Hulle kan by die werkgewer aansoek doen om hul werksure, werksure of werkplek aan te pas. Wat is jou regte en verpligtinge as werkgewer?
Die Wet op Buigsame Werk (Wfw) is van toepassing op tien of meer werknemers. Indien u minder as tien werknemers het, sal die afdeling oor die 'klein werkgewer' later in hierdie blog is meer van toepassing op jou.
Die voorwaardes wat die werknemer moet hê om buigsaam te werk (met tien of meer werknemers binne die maatskappy):
- Die werknemer is vir minstens 'n halfjaar (26 weke) in diens op die gewenste effektiewe datum van die verandering.
- Werknemer moet 'n skriftelike versoek ten minste twee maande voor daardie effektiewe datum stuur.
- Werknemers mag so 'n versoek hoogstens een keer per jaar weer indien nadat 'n vorige versoek toegestaan of afgekeur is. Indien daar onvoorsiene omstandighede is, kan hierdie tydperk korter wees.
Die versoek moet ten minste die gewenste effektiewe datum van die verandering insluit. Daarbenewens (afhangende van die tipe versoek), moet dit uit die volgende inligting bestaan:
- Die verlangde omvang van die aanpassing van werksure per week, of, indien werksure oor 'n ander tydperk ooreengekom is, oor daardie tydperk
- Die verlangde verspreiding van werksure oor die week, of andersins ooreengekome tydperk
- Indien van toepassing, die gewenste werkplek.
Neem altyd enige in ag bindend kollektiewe ooreenkoms. Dit kan ooreenkomste insluit oor die reg om meer te werk, werksure of die aanpassing van die werkplek.
Hierdie ooreenkomste geniet voorrang bo die Wfw. Jy kan ook ooreenkomste oor hierdie onderwerpe met die ondernemingsraad of werknemersverteenwoordiging as werkgewer maak.
Werkgewer verpligtinge:
- U moet met die werknemer oor sy versoek konsulteer.
- Jy regverdig enige verwerping of afwyking van die werknemer se wense skriftelik.
- U sal die werknemer een maand voor die gewenste effektiewe datum van die verandering skriftelik in kennis stel van die besluit.
Reageer betyds op die werknemer se versoek. As jy dit nie doen nie, kan die werknemer die werksure, werktyd of werkplek aanpas, selfs al stem jy nie met hul versoek saam nie!
Verwerp versoek
In watter gevalle jy die werknemer se versoek mag verwerp hang af van die tipe versoek:
Werksure en werktyd
Weiering van die versoek is slegs moontlik in die geval van werksure en werktyd as dit bots met belangrike besigheids- of diensbelange. Hier kan jy aan die volgende probleme dink:
- vir sakebedrywighede in die hertoewysing van vakante ure
- in terme van sekuriteit
- van 'n skeduleringsaard
- van 'n finansiële of organisatoriese aard
- as gevolg van die nie-beskikbaarheid van voldoende werk
- omdat die vasgestelde kopruimte of personeelbegroting vir daardie doel onvoldoende is
U stel die verdeling van werksure volgens die werknemer se wense in. Jy mag hiervan afwyk as hul wens nie redelik is nie. Jy moet die werknemer se belang teen joune as werkgewer balanseer.
Werkplek
Om die versoek te weier, is makliker wanneer dit by die werkplek kom. Jy hoef nie dwingende besigheids- en diensbelange te beroep nie.
As ’n werkgewer het jy wel ’n verpligting om jou werknemer se versoek ernstig op te neem en deeglik te ondersoek of jy daartoe kan instem. Indien dit nie moontlik is nie, moet jy as werkgewer skriftelik verantwoording doen.
Dit is ook noodsaaklik om te weet dat aanpassing van werknemersure kan lei tot verskillende loonbelastingkoerse en nasionale versekeringsbydraes, werknemerversekeringbydraes en pensioenbydraes.
Klein werkgewer (met minder as tien werknemers)
Is jy 'n werkgewer met minder as tien werknemers? Indien wel, moet u met u personeel reëlings tref oor die aanpassing van werksure. As 'n klein werkgewer gee dit jou meer ruimte om wedersyds met jou werknemer ooreen te stem. Oorweeg of daar 'n bindende kollektiewe ooreenkoms is; in daardie geval geniet die reëls van die kollektiewe ooreenkoms voorrang en is dit noodsaaklik vir jou.
Om meer vryheid van optrede as 'n klein werkgewer te hê, beteken nie dat jy nie die Wet op Buigsame Werk hoef te oorweeg nie. Soos met die groter werkgewers op wie hierdie wet van toepassing is, moet jy die werknemer se belange in ag neem. Dit word hoofsaaklik gedoen deur na artikel 7:648 van die Burgerlike Wetboek en die Wet op Onderskeiding in Werksure (WOA) te kyk. Dit bepaal dat 'n werkgewer nie tussen werknemers mag diskrimineer op grond van 'n verskil in werksure (voltyds of deeltyds) in die toestande waaronder 'n dienskontrak aangegaan, voortgesit of beëindig word nie, tensy so 'n onderskeid objektief geregverdig is. . Dit is die geval wanneer werknemers benadeel word op grond van 'n verskil in werksure in vergelyking met ander binne dieselfde werkgewer wat soortgelyke werk verrig.
Gevolgtrekking
'n Moderne werkgewer erken die behoefte vir sy personeel om hul werkslewe buigsaam te reël om 'n goeie werk-lewe-balans te bereik. Die wetgewer is ook bewus van hierdie groeiende behoefte en wou met die Wet op Buigsame Werk vir werkgewers en werknemers 'n hulpmiddel gee om werksure, werktyd en werkplek in onderlinge ooreenkoms te reël. Die wet gee gewoonlik genoeg opsies om 'n versoek te weier indien dit kan nie verwesenlik word nie in die praktyk. Dit moet egter goed gestaaf word. Regspraak toon byvoorbeeld dat al hoe meer regters 'n baie krities kyk na die inhoud van werkgewers se argumente. Daarom moet 'n werkgewer die argumente vooraf noukeurig lys en nie te vinnig aanvaar dat die regter die argumente blindelings sal volg nie. Dit is noodsaaklik om 'n werknemer se versoek ernstig op te neem en te kyk of daar moontlikhede binne die organisasie is om aan sy wense te voldoen. Indien 'n versoek afgekeur moet word, kommunikeer duidelik die redes waarom. Dit word nie net deur die wet vereis nie, maar ook omdat 'n werknemer meer geneig is om die besluit te aanvaar.
Het jy enige vrae oor die bogenoemde blog? Kontak ons dan! ons werksadvokate sal jou graag help!